Facultad de Psicología
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Ítem Texto completo enlazado Apoyo organizacional percibido y engagement en una empresa de construcción(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-06-27) Portales Parapar, Carlita Cecilia; Alcócer Palacios, PierreEs importante que las organizaciones destinen esfuerzos a afianzar la relación que tienen con sus colaboradores, con el propósito de mantener sus niveles de desempeño y evitar la fuga de talento. Ante un escenario como éste, son muchas las empresas que se han interesado en la gestión de diversas variables psicológicas, entre ellas el engagement en sus colaboradores. La presente investigación buscó explorar la relación que existe entre el apoyo organizacional percibido y el engagement. Desde el Modelo de Demandas y Recursos Laborales (JD-R) podemos entender la manera en que ciertas características organizacionales influyen en el incremento o disminución de los niveles de engagement en los colaboradores. Se tomó una muestra de 72 colaboradores (36.1% mujeres) de una empresa líder de ingeniería y construcción de la ciudad de Lima con una media de edad de 30 años (DE=7). Los resultados evidencian una relación alta y directa entre el apoyo organizacional percibido y engagement (r= .55), esta investigación contribuye bridando evidencia empírica acerca de la influencia del apoyo organizacional percibido como un recurso laboral dentro de la organización para fomentar el engagement entre los empleados.Ítem Texto completo enlazado El conflicto de roles: la batalla silenciosa de los teletrabajadores(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-06-05) Leon Aguilar, Erika; Alcócer Palacios, PierreEl conflicto de roles es la ocurrencia de dos o más presiones simultáneas en el titular del rol, de tal manera que el cumplimiento de una dificultará el cumplimiento de otra. Aquello, fue un fenómeno creciente en los teletrabajores durante la pandemia de COVID-19, en donde, debido al confinamiento, las obligaciones extralaborales se llevaron a cabo dentro del hogar; es decir, en un solo espacio. Por lo que, la presente investigación busca explorar el conflicto de roles en trabajadores bajo la modalidad de trabajo remoto con hijos en edad escolar de Lima Metropolitana, a fin de identificar los factores que influyen en el conflicto. Para ello, se utilizó una entrevista semiestructurada con alternativas de respuesta abierta en 10 teletrabajadores. Para el análisis de la información empleó la técnica de análisis de contenido. Los resultados evidenciaron 2 categorías en relación al conflicto de roles y las demandas que influyen en el incremento del conflicto: (1) factores laborales que influyen en los conflictos de roles y (2) factores personales que influyen en los conflictos de roles. Se destaca a partir de los hallazgos la necesidad de integrar los roles del teletrabajador a partir de la comprensión del líder, la flexibilidad en la modalidad de trabajo y horario.Ítem Texto completo enlazado Correlación de las demandas y recursos laborales con el work engagement(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-10-06) Fujii Morello, Kenichi Pedro; Alcócer Palacios, PierreUno de los principales objetivos de las empresas es generar rentabilidad, ya que de ello depende su permanencia en el mercado; para lograrlo, es necesario que las organizaciones centren sus esfuerzos en garantizar que sus colaboradores tengan un buen desempeño y consigan así los resultados esperados. Esto ha hecho que las empresas se preocupen por gestionar el work engagement en sus colaboradores, ya que diversos estudios señalan que es un factor que está asociado a mayores índices de productividad, desempeño, compromiso con la organización; y menores índices de ausentismo y rotación. Para gestionar el work engagement se hace uso del Modelo de Demandas y Recursos Laborales (JD-R), ya que hace referencia a cómo las características laborales influyen en el bienestar del colaborador. Para esta investigación se consideraron el control laboral y soporte social como recursos laborales, mientras que la carga laboral y el conflicto trabajo – familia como demandas laborales. La presente investigación busca identificar la relación e influencia que existe entre las demandas y recursos laborales mencionados sobre el work engagement. Se tomó una muestra de 88 colaboradores de nivel operario de una fábrica con una media de edad de 32.07 años. Los resultados evidencian correlaciones medianas directas entre el work engagement con ambos recursos laborales (r(control laboral) = .40; r(soporte social) = .35). Con respecto a las demandas laborales analizadas, estas no evidencian relación con el work engagement.Ítem Texto completo enlazado Correlación entre los Recursos Personales con el Involucramiento Laboral(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-10-13) Durand Rolando, Monicke; Alcócer Palacios, PierreEn la actualidad, las organizaciones deben superar diferentes desafíos, tanto sociales como económicos para poder mantenerse rentables en el mercado. Por ende, es necesario que toda organización promueva y mejore las experiencias positivas entre sus trabajadores, con la finalidad de tener una fuerza trabajadora saludable y motivada a trabajar; de esta manera, se puede lograr un buen desempeño laboral y rentabilidad para la organización. Por ende, hoy en día existe un gran interés por parte de los académicos y empresarios en el desarrollo y la gestión del concepto de involucramiento laboral, ya que, según las investigaciones, puede llegar a predecir el desempeño laboral. Existen variables que se identifican como importantes desencadenantes del involucramiento laboral, entre ellos: los recursos laborales y recursos personales; para este estudio nos centraremos en los recursos personales. El objetivo del estudio es correlacionar la variable de involucramiento laboral con los recursos personales de autoeficacia y autoestima organizacional en una organización pública de Lima con la finalidad de poder explorar el comportamiento de estas variables en nuestra población. Se tomó una muestra de 84 trabajadores de una organización con una media de edad de 47.71 años. Los resultados evidencian correlaciones medianas directas entre el involucramiento laboral con ambos recursos personales (r (autoeficacia) = .385 ; r (autoestima organizacional) = .453).Ítem Texto completo enlazado Efectos del arraigo laboral en la intención de rotación en trabajadores limeños(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-07-06) Rojas Rios, Carmen Mónica; Alcócer Palacios, PierreLa rotación laboral tiene un impacto directo en cómo las organizaciones lidian con su personal y funciones, además de generar sobrecostos, pérdida del know how, capacitación constante de personal nuevo, etc. El presente estudio tuvo como objetivo el describir la relación entre el arraigo laboral y la intención de rotación en una muestra de trabajadores limeños. La investigación incluyó a 134 trabajadores de entre 20 y 71 años (M=37.59; DE=14.25). Para responder al propósito de la investigación se emplearon la escala de arraigo laboral en su versión corta y una escala de intención de rotación. De manera general, los adultos tardíos presentaron mayores niveles de arraigo laboral, mayor tiempo promedio trabajando en una misma organización, además de presentar menores intenciones de rotar a su empleo actual en comparación a los adultos emergentes y medios. Los resultados indicaron que el arraigo laboral es un buen predictor en la decisión de no rotar de trabajo (r²=.36). Para profundizar en dicha relación, se recomienda replicar la investigación en una muestra más heterogénea.Ítem Texto completo enlazado Estrés laboral y características del trabajo en educadores de un colegio privado en Lima(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-06-01) Pulido Sigüeñas, Miguel Angel; Alcócer Palacios, PierreEl presente estudio tiene como objetivo conocer el efecto que existe entre las variables de Estrés Laboral y las Características del Trabajo (Modelo de Características del Trabajo, JCM), en un grupo de educadores del área académica de un colegio privado en Lima Metropolitana. Todo esto con el fin de obtener eficacia en la organización, mejorar el desempeño, y más importante aún, que los trabajadores tengan una mejor calidad de vida. En este sentido, se decidió utilizar el modelo de Demandas y Recursos laborales (JD-R). Para demostrar que la presencia de mayores recursos laborales o Características del Trabajo influyen en los niveles de Estrés Laboral. La muestra estuvo conformada por una cantidad total de 82 docentes voluntarios (ME=51.34, DE=24.12) que trabajan en un colegio privado. De este modo, se decidió utilizar los instrumentos tales como: la Escala de Estrés Laboral de la OIT-OMS elaborada por Ivancevich y Matteson (1989) y adaptada por Suárez (2013) en el contexto peruano, y La Encuesta de Diagnóstico de Trabajo (The Job Diagnostic Survey, JDS) de Blanz (2017). De acuerdo a los resultados, se pudo evidenciar que existe un nivel bajo de Estrés Laboral, además que existe una correlación inversa y significativa, y existe un efecto significativo entre las variables mencionadas, demostrando de esta manera que el correcto manejo de las Características del Trabajo resulta estar asociadas y afectan los bajos niveles de estrés en los trabajadores, relacionando el desarrollo de la organización y el bienestar de los empleados.Ítem Texto completo enlazado Experiencia preprofesional en el área de recursos humanos de una empresa transnacional del rubro logístico(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-06-26) Villavicencio Sánchez, Edwards Evans Ely; Alcócer Palacios, PierreEl presente trabajo tiene como principal objetivo el demostrar y describir los aprendizajes adquiridos durante el periodo de prácticas preprofesionales: diagnostica, interviene y evalúa, las cuales se desarrollaron en el periodo de práctica pre profesionales en el área de “Selección de Personal” de una empresa transnacional, del sector de logística, transporte y almacén de mercadería grande, mediana y pequeña. Las tareas realizadas en la organización permitieron la identificación de necesidades y problemáticas específicas en torno a la satisfacción del proceso de reclutamiento y selección de los postulantes. Para lo cual se concluyó que, si bien no hubo resultados desfavorables en torno al proceso al flujo de reclutamiento y selección, la implementación de una encuesta es un marco de referencia útil para conocer cómo se están desarrollando las actividades de los procesos. Por otra parte, en cuanto a la competencia interviene se diseñó un programa de entrenamiento para conductores de semitrailer, en el cual se logró resultados favorables sobre su entrenamiento. Por tanto, la contratación de los mismos, significaba un gran logro por tratarse de vacantes con competencias específicas. Por último, en tanto a la competencia evalúa pude realizar un contraste sobre el desempeño del equipo de selección en mi organización, ya que se utilizó un modelo estandarizado por parte de expertos para poder comprobar si el flujo del proceso de reclutamiento y selección estaban siendo los más óptimos o había puntos de mejora.Ítem Texto completo enlazado Experiencia preprofesional en una empresa consultora de selección para cargos ejecutivos y gerenciales(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-11-22) Mendoza Solís, Gonzalo Augusto; Alcócer Palacios, PierreEl presente documento permite conocer las competencias desarrolladas como parte del perfil de egreso de la licenciatura en la PUCP mediante las Prácticas Pre-profesionales. El centro de prácticas en el cual se realizó este proceso fue una consultora privada, en el cual mi rol se dividió en tres funciones principales: 1. apoyar en la generación, desarrollo y consolidación de las relaciones comerciales con los clientes de la división, 2. alcanzar los indicadores clave de gestión por candidatos y por cliente, y, 3. entrevistar a candidatos usando técnicas de selección de la empresa para así escoger quienes son los más adecuados para los roles. Un problema constante identificado en la competencia Diagnostica era la percepción de la calidad del servicio que se brindaba a los clientes, por lo cual realicé entrevistas a estos mismos para elaborar un análisis FODA sobre el servicio brindado. En la competencia Interviene ejecuté el proceso de headhunting de acuerdo a los estándares de la compañía, a partir de lo cual identifiqué la oportunidad de mejorar del mismo. Por ello, debí recolectar información específica sobre los requerimientos de los clientes y realizar una comparación entre estos requerimientos con las características de los postulantes en las bases de datos. Finalmente, como parte de la competencia Evalúa, identifiqué que la mejora de la gestión del tiempo como un recurso importante para los colaboradores por lo cual realicé una pequeña intervención identificando elementos de mejora en este proceso.Ítem Texto completo enlazado Factores de Intención de Rotación Laboral en Personal de Enfermería de una Clínica Peruana(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-09-28) Cabrera Valdivia, Brenda Angela; Alcócer Palacios, PierreLa rotación laboral voluntaria es una de las mayores problemáticas organizacionales en el Perú, la cual está precedida por una intención o plan del empleado de abandonar la organización (Mobley et al., 1978; Hausknecht et al., 2009). Esta variable es especialmente un problema en el rubro salud, ya que repercute considerablemente en la calidad de servicio de los pacientes. Si bien existen investigaciones internacionales que han estudiado algunas variables asociadas a la intención de rotación en personal de enfermería, no hay un consenso entre estos factores y en el contexto peruano no existen estudios en este rubro. Por este motivo, el presente estudio busca identificar los factores de intención de rotación en el personal de enfermería de una clínica peruana desde una perspectiva émica, mediante un diseño mixto conformado por entrevistas semiestructuradas y la aplicación de una escala. La muestra estuvo compuesta por 40 participantes para la fase cualitativa y 102 participantes para la fase cuantitativa. El análisis factorial exploratorio encontró tres factores: “Incomprensión, inflexibilidad y maltrato de jefes y otros trabajadores”, “Falta de apoyo organizacional asociado al incumplimiento legal y ausencia de recursos de trabajo” y “Trabajo demandante asociado a la sobrecarga laboral, clientes difíciles y falta de apoyo de pares”. Los factores identificados fueron interpretados en base a una recopilación de diferentes investigaciones previas.Ítem Texto completo enlazado Identificación con la marca, experiencia, y desempeño en ventas en un call center(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-12-14) Tarazona Zúñiga, Carlos; Alcócer Palacios, PierreLa investigación presente tuvo como objetivo estudiar el vínculo entre la identificación con la marca y la cuota de ventas alcanzada en vendedores de un Call Center que brinda servicios de outsourcing a una empresa de comunicaciones. Así mismo, se pretendía explorar si los años de experiencia en ventas eran un factor moderador de esta relación. Con esta finalidad se evaluó a 43 vendedores, 29 hombres (67.4%) y 14 mujeres (32.6%), entre 18 y 63 años (M=31.35: DE=8.92). Los instrumentos utilizados fueron la escala de Identificación con la marca, los indicadores de cuota de ventas correspondientes a setiembre, y el registro autorreportado de los años y meses en ventas. Se halló que la identificación con la marca tiene poder predictivo sobre el alcance de la cuota de ventas (R² = .11). No obstante, no se encontró que el tiempo que el teleoperador tenga en ventas moderara esta relación. La investigación explica los resultados en base a los hallazgos provenientes de la teoría de la identificación organizacional (Ashforth y Mael, 1989), destacando la importancia estratégica de la identificación con la marca que experimentan los agentes comerciales de una empresa de outsourcing debido a su relación directa con la cuota de ventas. Esta evidencia sugiere que la tendencia e importancia de identificarse con una marca podría trascender el hecho de que el trabajador no labore directamente en el negocio dueño de la marca, que en este caso es la empresa de servicios de comunicaciones.Ítem Texto completo enlazado Identificación organizacional y satisfacción con la vida en una entidad pública peruana(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-08-02) Padilla García, Nery Stefany; Alcócer Palacios, PierreLa presente investigación tiene como objetivo abordar la asociación entre la identificación organizacional y la satisfacción con la vida de los trabajadores administrativos de una entidad pública del Perú. Para ello, se recurrió al uso de escalas que puedan medir estos constructos, éstas fueron aplicadas a 52 trabajadores del Congreso de la República del Perú (50% hombres y 50% mujeres), cuyas edades oscilan entre los 26 y 70 años (M = 46.5; DE = 12.3). Los instrumentos utilizados fueron la escala de Identificación organizacional y la escala de Satisfacción con la vida. Los resultados obtenidos muestran una correlación significativa, positiva y pequeña entre ambas variables (r=.28; p< .05), mas no se encontró un poder predictivo adecuado de la identificación organizacional respecto a la satisfacción con la vida. Los resultados y posterior discusión buscan aportar más evidencia sobre la asociación de estos constructos, dada su importancia en el ámbito organizacional.Ítem Texto completo enlazado Impacto de la calidad del intercambio líder-miembro sobre el enraizamiento laboral(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-10-13) Tang Azabache, Nelly Alejandra; Alcócer Palacios, PierreEl propósito del presente estudio fue analizar el impacto de la calidad del Intercambio LíderMiembro (ILM) sobre los niveles de Enraizamiento Laboral (EL) en el contexto organizacional limeño, con el fin de aportar con posibles soluciones ante la problemática vigente asociada a la elevada tasa de rotación voluntaria en las empresas. La muestra final estuvo conformada por 121 trabajadores de diferentes áreas y compañías. Para medir los constructos, se utilizaron la Escala de Enraizamiento Laboral (Holtom, Mitchell, Lee & Tidd, 2006) y la Escala de Intercambio Líder-Miembro (Graen & Uhl-Bien, 1995). Los resultados muestran que la calidad del Intercambio Líder-Miembro tiene un impacto significativo sobre el Enraizamiento Laboral (β=0.048; R 2=.153) y sus dimensiones organizacional (β=0.061; R 2=.182) y comunitaria (β=0.036; R 2=.081).Ítem Texto completo enlazado Influencia del soporte del supervisor y compañeros en el enraizamiento laboral(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-10-15) Sarmiento Reyna, Fabiola Milagros; Alcócer Palacios, PierreUno de los graves problemas que tienen que afrontar las organizaciones es la rotación de personal, debido a que, genera altos costos con respecto a contrataciones y capacitaciones para los nuevos colaboradores. El Perú es uno de los países con mayores índices de rotación en Latinoamérica, por lo que las grandes empresas buscan invertir fuertes cantidades de dinero en actividades que busquen retener a sus colaboradores. En vista de ello, se buscó conocer a través del enraizamiento laboral los motivos por los cuales las personas deciden permanecer en sus organizaciones. Para ello, la presente investigación busca identificar la relación entre dos tipos de soporte: el del supervisor y de los compañeros de trabajo con el enraizamiento laboral, ya que ambas variables están asociadas a su incremento. El estudio se realizó con 104 colaboradores del área de Contact Center de una entidad bancaria de Lima Metropolitana. A través de un modelo de regresión lineal múltiple se encontró que más del 50% de la varianza del enraizamiento laboral era explicado por ambos tipos de soporte. Por último, se concluyó que el soporte de los compañeros de trabajo influyó en mayor medida en el enraizamiento de los colaborares que el recibido por sus supervisores inmediatos.Ítem Texto completo enlazado Informe de experiencia como practicante del área de Psicología Ocupacional en una Empresa de Bebidas No Alcohólicas en Lima Metropolitana(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-10-12) Joyo Aro, Genesis Yasmin; Alcócer Palacios, PierreEl presente Trabajo de Suficiencia Profesional tiene como propósito reportar el nivel de logro de las competencias de Diagnóstico, Intervención y Evaluación, las cuales son clave para la obtención del grado de Licenciatura en la Pontificia Universidad Católica del Perú. Con respecto a la primera competencia, se realizó un diagnóstico para identificar el nivel de acoso psicológico en el trabajo. En lo que refiere a la segunda, se llevó a cabo un programa de consejería psicológica para orientar a los trabajadores aislados por COVID- 19. Y con respecto a la tercera competencia, se realizó una evaluación de factores de riesgo psicosocial intralaboral en el trabajo. Se debe recalcar que, estas competencias se desarrollaron durante las prácticas preprofesionales en una empresa dedicada a la creación, producción y distribución de bebidas no alcohólicas.Ítem Texto completo enlazado Informe de experiencia en el área de atracción y selección en la dirección de gestión humana de una empresa privada(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-11-07) Casapía Nakandakari, Eimy; Alcócer Palacios, PierreEl presente informe tiene como finalidad lograr describir y analizar los logros de aprendizaje alcanzados en las competencias profesionales diagnóstica, interviene y evalúa durante el periodo de prácticas preprofesionales realizados en una empresa privada de Lima Metropolitana. El periodo de Práctica Pre Profesional ha permitido al estudiante analizar las situaciones organizacionales ocurrentes en la empresa privada para a partir de ello plantear actividades buscando una solución a ello. Para lograr plantear estas actividades, en primera instancia, se realizó un diagnóstico general del área de atracción y selección, para luego profundizar en las entrevistas utilizadas durante el proceso de reclutamiento y selección, y en la inducción al personal para darles la bienvenida a la empresa y al puesto. Para realizar la intervención, se analizó el proceso de reclutamiento y selección actual, en comparación a la revisión teórica explicada. Para realizar la evaluación, se profundizó en cómo se desarrollaron las actividades, y cómo ello se evidencia en los niveles de calidad de los procesos de gestión humana. Los resultados de estas actividades demuestran que se logró generar una búsqueda más acertada para la posición utilizando una guía de entrevista por competencias, y los resultados de la inducción se denotan positivos a través de la incorporación exitosa del colaborador.Ítem Texto completo enlazado Relación de balance vida-trabajo y arraigo laboral(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-03-05) Miranda Uribe, Tamara del Rosario; Alcócer Palacios, PierreLa rotación de personal es una de las problemáticas más graves e investigadas dentro de la literatura sobre la fuerza laboral, debido a los altos costos que genera para las empresas, como con procesos de selección y días de inducción. En los últimos años, Perú se ha ubicado como uno de los países con mayor promedio de rotación laboral a nivel de toda Latinoamérica, por lo que las prácticas para la permanencia del talento se vuelven estratégicas para que las empresas no sufran los efectos y costos de la rotación. En las últimas dos décadas, el arraigo laboral ha sido considerado como una de las principales estrategias para su solución; además, se ha desarrollado y probado su influencia en la permanencia de las personas en sus trabajos. Es por ello que la presente investigación busca explorar la relación entre el balance vida-trabajo y el arraigo laboral, ya que es una variable asociada a su incremento. El estudio contó con la participación de 101 colaboradores peruanos de una empresa privada que se especializa en servicios de TI. Mediante un análisis de regresión lineal simple, se encontró que el 26.4% de la varianza del arraigo laboral era explicado por el balance vida - trabajo. Finalmente, se concluyó que quienes trabajan en la modalidad virtual tienden a estar más arraigados que aquellos que trabajan de forma híbrida.Ítem Texto completo enlazado Relación entre la percepción de cultura organizacional y edad en una compañía aseguradora de Lima Metropolitana(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-05-02) Palacios Miguel, Andrea Susana; Alcócer Palacios, PierreEl presente estudio explora la percepción de los trabajadores acerca de la cultura organizacional en una compañía del sector financiero y asegurador, así como la influencia de la variable edad entorno a la misma. La importancia de abordar este constructo radica en su carácter constitutivo y esencial dentro de la organización así como en su impacto sobre resultados tales como niveles de ausentismo y rotación, rentabilidad, crecimiento en ventas y productividad laboral (Bagher, Golmohammadi, Nekooeezadeh & Mansouri, 2017; Burke, Koyuncu & Fiksenbaum, 2011; Denison, Haaland & Goelzer, 2003; Kutty, 2016). Para la medición de este constructo, se utilizó el Instrumento de Evaluación de Cultura Organizacional (OCAI), planteado por Cameron y Quinn (2006), en una muestra de 172 trabajadores de una compañía aseguradora de Lima Metropolitana. Los resultados muestran a las culturas tipo Clan y Mercado como predominantes en la organización. Asimismo, evidencian una correlación directa y significativa entre edad y la Cultura de Clan (rs =.218, p=.004) y una correlación inversa y significativa entre edad y Cultura de Mercado (rs = -.180, p=.018). Estos últimos resultados son congruente con lo encontrado en diferentes investigaciones.Ítem Texto completo enlazado Relación entre los estilos de liderazgo y el compromiso organizacional(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-03-05) Frkovich Mallqui, Bratzo; Alcócer Palacios, PierreEl objetivo principal de la presente investigación es explorar la relación entre los estilos de liderazgo y el compromiso organizacional. El estudio se realizó con colaboradores del rubro bancario. Participaron 147 trabajadores del área de microfinanzas, pertenecientes a distintas posiciones. Para recoger la información, se usó la escala MLQ-5X versión corta (Bass y Avolio, 1997) y la Escala de Compromiso Organizacional (Meyer, Allen y Smith, 1993). Los resultados muestran que todos los estilos de liderazgo presentan una correlación significativa con el compromiso organizacional, siendo el estilo transaccional el que presenta el mayor efecto dentro de esta muestra.Ítem Texto completo enlazado Relación entre rasgos de personalidad y ausentismo laboral en profesores(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-02-13) Ramos Chávarri, Brigitte Angélica; Alcócer Palacios, PierreEl siguiente estudio tiene como propósito analizar la relación entre los rasgos de personalidad y el ausentismo laboral. La muestra está conformada por la totalidad de profesores (n=45) que laboran en una institución pública de Lima Metropolitana. Se utilizó la escala de personalidad de Goldberg (1990) validada en el contexto peruano por Calderón (2003) y el índice de ausentismo de los colaboradores, en el periodo de Mayo a Julio del 2017. Los resultados muestran correlaciones significativas y positivas entre ausentismo y extraversión, agradabilidad, estabilidad emocional y apertura a la experiencia; mientras que, para conciencia, se encontró una correlación significativa y negativa. Estos hallazgos revelan la importancia de la selección de personal como una estrategia útil para predecir el ausentismo especialmente si se utilizan pruebas basadas en la personalidad.Ítem Texto completo enlazado Relación y efecto del compromiso laboral en la intención de rotación(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-01-15) Bellido Tavera, Eva Raquel; Alcócer Palacios, PierreLa presente investigación tiene como objetivo analizar la correlación y la relación direccional entre las variables Intención de Rotación y Compromiso Organizacional. Con este fin, se trabajó con una muestra 70 trabajadores pertenecientes a una empresa privada del sector hidrocarburos, 52 hombres (74.3%) y 18 mujeres (25.7%), cuyas edades oscilaron entre los 23 a 66 años de edad (M=38.53, De=10.11). Para este estudio, se utilizó la Escala de Intención de Rotación de Roodt (2004), y la Escala de Compromiso Organizacional de Meyer, Allen y Smith (1993). Los resultados evidenciaron una correlación significativa y negativa entre el Compromiso de Continuidad y Normativo con la Intención de Rotación. Además, la regresión lineal aplicada evidenció relaciones direccionales significativas y negativas entre el Compromiso de Continuidad y Normativo con la Intención de Rotación. Finalmente, a partir de dicho análisis, se halló que el Compromiso Organizacional es una variable protectora que logra predecir la Intención de Rotación