Tesis y Trabajos de Investigación PUCP
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Ítem Texto completo enlazado Informe sobre la casación laboral N.° 24648-2019 Lima Este sobre desnaturalización de contrato sujeto a modalidad por incremento de actividad, reposición por despido incausado y pago de indemnización por lucro cesante y daño moral(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-10-11) Güivin Rubio, Katherin Marisol; Galicia Vidal, Saulo RobertoEn el informe se analiza la desnaturalización de un contrato de trabajo temporal bajo la modalidad de incremento de actividad a fin de determinar que la causa objetiva es una fórmula genérica, es decir, no especifica de forma clara en qué se basaría el incremento temporal e incierto de las actividades del empleador que justifican una contratación temporal válida. También se analizará la aplicación de un despido incausado en tanto que, frente a una desnaturalización de un contrato modal, y, por lo tanto, el reconocimiento de una relación laboral a plazo indeterminado, solo se podría terminar la relación laboral por causa justa relacionada con la capacidad o conducta del trabajador. Al respecto, analizaremos la motivación del juzgador para poder determinar si su fallo y fundamentos resultan conforme a ley y jurisprudencia en materia de contratación temporal. Además, como consecuencia de la desnaturalización de los contratos del demandante y, por lo tanto, la afectación de su derecho constitucional al trabajo, revisaremos los parámetros analizados por los jueces de turno para el otorgamiento de una indemnización por lucro cesante y daño moral en un supuesto donde el trabajador aparentemente no ha acreditado el daño que se le ha causado durante el proceso.Ítem Texto completo enlazado La terminación colectiva de trabajo por motivos tecnológicos ante la implementación del chatGPT en el centro laboral en el Perú a partir del año 2022(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-09-13) Delgado Celis, Jeyli Yuriko; Vilca Ravelo, Luis EnriqueCon el crecimiento exponencial de la inteligencia artificial (IA) y la utilización del modelo del lenguaje presente, por ejemplo, en el chatGPT, el riesgo a un desempleo masivo en el futuro se hace cada vez más evidente. Según el reporte de la startup Layoffs.fyi, a finales de abril de 2024, cincuenta y siete empresas de tecnología ya han despedido a veintidós mil trescientos tres trabajadores. Esta nueva realidad exige que el ordenamiento jurídico contemple una regulación adecuada para el despido colectivo por motivos tecnológicos. De esta manera, la presente investigación tiene el objetivo de demostrar que la introducción del chatGPT en el Perú exige la modificación del marco normativo contenido en el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Esto se debe a que el marco normativo vigente podría resultar insuficiente para garantizar los derechos de los trabajadores en el trámite administrativo de los despidos masivos derivados del uso de la IA. Las conclusiones a las que llega la presente investigación es que no resulta adecuada la regulación actual de la terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos tecnológicos establecida en el TUO de la LPCL por las siguientes razones: i) no existe definición específica sobre lo que se entiende por motivos tecnológicos, y ii) si bien el procedimiento de cese colectivo es transversal para el motivo estructural, económico, tecnológico, la finalidad del informe técnico pericial, solicitado por la norma como requisito, tendría que ser distinto para motivos tecnológicos y debe ser elaborado por una empresa auditora en sistemas de inteligencia artificial y autorizada por la Contraloría General de la República.Ítem Texto completo enlazado El derecho a la defensa en la imputación de sanciones disciplinarias distintas al despido(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-05-09) Rodriguez Asencios, Sergio Enrique; Campana Zegarra, David JoseEl presente trabajo académico tiene como propósito realizar un análisis crítico y empírico sobre la falta de regulación de los procedimientos para imponer sanciones disciplinarias distintas al despido. Bajo este enfoque, se analiza la naturaleza de la amonestación escrita y la suspensión sin goce de haberes como principales medidas disciplinarias impuestas por el empleador para sancionar a los trabajadores, las cuales no cuentan con un procedimiento regulado por ley a diferencia del despido por causa justa. De esta manera, se evidencia una necesidad de regulación ante la posible afectación del derecho a la defensa, que se acredita toda vez que los empleadores no establecen un procedimiento para que los trabajadores emitan sus descargos luego de recibir una imputación por la presunta comisión de una infracción o falta que contraviene una obligación en el marco de la relación laboral. El presente trabajo resalta la necesidad de regular este vacío legislativo a partir de las experiencias de los trabajadores en el Perú, así como el tratamiento normativo en el Derecho Comparado. Por tales motivos, ante la ausencia de la regulación en el Perú, se propone una propuesta legislativa para garantizar el derecho a la defensa en los procedimientos de sanciones disciplinarias distintas al despido.Ítem Texto completo enlazado Informe sobre expediente de relevancia jurídica Nº 05515-2013-0-1-1601-JR-LA04, E-2707, la adecuada protección del trabajador frente al despido fraudulento por intimidación como vicio de la voluntad(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-04-05) Yacila Dios, Ana María del Carmen; Beyá González, Erick GiancarloEste informe expone el caso de una trabajadora que fue sorprendida consumiendo una gelatina de su empleador HIPERMERCADOS TOTTUS S.A., por lo cual este pretendió sancionarla mediante el despedido disciplinario. Este caso fue elegido por su controversialidad. Inicialmente, parece exagerado pretender despedir a un trabajador por comer una gelatina de su empleador. Sin embargo, un evento como este genera la aparición de diversas preguntas: cuando un empleado comete una falta, ¿no tiene el empleador autoridad para sancionarlo? La respuesta es afirmativa. Por otro lado, ¿apropiarse de un producto del empleador, como esta gelatina, no es acaso una falta? Sí. ¿Entonces, me pueden despedir por comer una gelatina en mi trabajo? Depende. En mi informe examinaré las faltas laborales graves como base legítima para el despido, considerando a la referida institución jurídica como la forma de poner fin a la relación de trabajo basada en la voluntad unilateral del empleador y en una causa justa de despido. Así, cuando un trabajador incurre en una falta laboral hasta el punto de hacer inaceptable la continuación de la relación laboral, se aplica el despido disciplinario. Además, analizaré la configuración de dos tipos de despidos lesivos de derechos fundamentales: el despido incausado y el despido fraudulento, ambos consagrados por el máximo interprete de la Constitución Política del Perú. Ante el marco de la adecuada protección brindada por los artículo 22 y 27 de la Constitución Política del Perú, examinaré cuál es la adecuada protección frente a estos despidos que afectan el contenido esencial del derecho al trabajo. Finalmente, analizaré la validez y los efectos legales del despido fraudulento por vicio de la voluntad, puesto que la trabajadora demandó la reposición por haber sido intimidada para renunciar. Ella alegó que su empleador podía poner fin a la relación laboral de esta manera sin tener que aportar una razón válida para ello.Ítem Texto completo enlazado La nulidad de despido por embarazo en el particular caso de la trabajadora que ha sufrido la interrupción involuntaria de su gestación(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-03-07) Tocto Guerra, Flory Katherine; De Lama Laura, Manuel GonzaloEl presente artículo tiene como propósito determinar si es válida la aplicación de la normativa jurídica que regula el despido nulo por embarazo, al caso de la trabajadora que ha sufrido la interrupción involuntaria de su gestación; toda vez que, este supuesto de hecho particular no se encuentra previsto de manera expresa en el artículo 29, literal e), de la LPCL. Así pues, de una revisión gramatical de su contenido normativo se puede evidenciar que este literal aborda el hecho biológico de la maternidad, desde una mirada androcéntrica del derecho, que no permite visibilizar la realidad de las mujeres, esto es, que no todos los embarazos terminan en un parto exitoso. Teniendo en cuenta lo anterior, el artículo concluye que es necesaria una interpretación correctora o extensiva de la norma en cuestión, mediante la utilización de dos métodos de interpretación (sistemático y lógico); a fin de evitar la limitación de la actividad interpretativa a la aplicación del método literal. Así también, a partir de ambos métodos, se colige que, la protección del despido nulo se extiende válidamente a la trabajadora que ha sufrido la pérdida natural de su embarazo; protección que puede incluso ser exigida con mayor intensidad, en tanto, la frustración generada en la mujer, trae consigo un debilitamiento físico y psíquico que, ante un despido pueden verse exacerbados. Finalmente, se concluye que, en el caso planteado, es totalmente factible la solicitud adicional de una indemnización por daños y perjuicios, al existir un evidente daño moral a la persona.Ítem Texto completo enlazado Informe Jurídico sobre la Casación 9234-2016-Del Santa(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-08-08) Mejía Lucana, Jorge Abraham; Galicia Vidal, Saulo RobertoEn el presente informe jurídico, el autor analiza los problemas jurídicos identificados con respecto a la Casación Laboral 9234-2016-Del Santa, la cual se refiere al caso concreto de un trabajador que se encontraba, fuera de su jornada laboral, en comisión de servicios, e ingirió bebidas alcohólicas dentro del vehículo de la empresa, cuando estaba retornando de la comisión; de tal forma que su empleador lo cesa por la falta grave contemplada en el inciso e) del artículo 25° de la LPCL. De tal forma que, la Corte Suprema – que conoció el caso mediante recurso de casación interpuesto – declaro fundado la demanda por reposición por despido fraudulento; sin embargo, consideramos que han existido ciertos problemas que no han sido referenciados en el citado pronunciamiento. Los cuales se derivan de la configuración de la duración de la comisión de servicios y que implica dicha figura; asimismo, de los límites a la potestad fiscalizadora del empleador con respecto a los trabajadores que han concluido su jornada laboral. Sin embargo, el principal punto de referencia será aquel correspondiente a analizar si en realidad nos encontramos ante un despido fraudulento o ante otra clase de despido. Para lo cual, hemos consultado diversas fuentes doctrinarias, una pluralidad de instrumentos normativos, tales como legislación nacional, la Constitución y los diversos Convenios de la OIT. De lo cual concluimos que, aun cuando no se ha cumplido con la proporcionalidad y razonabilidad de la sanción, configurándose un despido injustificado; esto no conlleva al establecimiento de un despido fraudulento, cuya fundamentación y análisis se basa en el ánimo perverso y auspiciado por el engaño del empleador.Ítem Texto completo enlazado Informe jurídico sobre la Casación laboral Nº 2346-2017-Lambayeque(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-08-08) Ferruzo Matos, Francesca Alessandra; De Lama Laura, Manuel GonzaloEn la actualidad, los contratos de tercerización se han convertido en una práctica extendida en diversos sectores industriales, lo que ha tenido un impacto significativo en las dinámicas laborales. A través de la implementación de contratos de cooperación entre empresas, se ha influenciado también en las relaciones entre empleadores y trabajadores. Este informe profesional tiene como objetivo analizar la decisión de la Corte Suprema en el caso concreto de un trabajador que demanda la desnaturalización de su contrato de tercerización y, por ende, la desnaturalización de su contrato de trabajo, alegando que su verdadero empleador es la empresa usuaria, solicitando así su reincorporación a la misma. Para ello, requiere que se declare el despido nulo por represalia, ya que previamente presentó una queja ante la Autoridad Administrativa de Trabajo referida al incumplimiento de obligaciones sociolaborales por parte de las empresas demandadas. Al respecto, la doctrina mantiene un debate acerca de la comprobación de los requisitos de la tercerización laboral, ya que de una lectura literal se podría extraer que estos deben encontrarse de forma copulativa; sin embargo, la Corte Suprema determina que el elemento determinante para establecer una tercerización legítima es la “autonomía empresarial”. Por lo tanto, en el presente informe profesional, se pretende analizar las principales controversias jurídicas identificadas, exponer una posición sobre la valoración de los indicios de desnaturalización; para lo cual, se acudirá al uso de doctrina, legislación y jurisprudencia sobre la materia.Ítem Texto completo enlazado Informe Jurídico sobre la Casación Laboral Nº 15216-2018-Lima(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-08-07) Tocto Guerra, Flory Katherine; De Lama Laura, Manuel GonzaloA la luz de la Casación Laboral N° 15216-2018-Lima, el presente informe jurídico tiene como propósito analizar la nulidad de despido por embarazo para el caso de una trabajadora que sufrió la interrupción natural de su gestación y posterior a esta comunicación fue despedida por su empleador, quien le imputó, en la carta de preaviso de despido, la comisión de dos faltas graves previstas en los literales a) y d) del artículo 25 de la LPCL, referidas respectivamente al incumplimiento de las obligaciones laborales que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral y la entrega de información falsa con la intención de causarle un perjuicio al empleador. Teniendo en cuenta lo anterior, el informe concluye que no se ha configurado ninguna de las faltas graves, pues la entrega del CITT y la epicrisis para acreditar el embarazo y la interrupción natural de la gestación, no constituyen una obligación de trabajo; asimismo, no resulta válida la subsunción de la falta de entrega de una documentación, en la causal de entrega de información falsa. Así también, mediante los métodos de interpretación sistemática y de la “ratio legis” se colige que la nulidad de despido alcanza a la trabajadora que sufrió la interrupción natural de su embarazo, a su vez, según lo previsto en el literal e) de la LPCL se determina la configuración de un despido nulo. Finalmente, se concluye que la trabajadora podría haber solicitado como pretensión subordinada, la reposición por haber sido objeto de un despido fraudulento.Ítem Texto completo enlazado Informe sobre expediente de relevancia jurídica E-2650, demanda de nulidad de despido contra tiendas por departamento Ripley S.A por despido arbitrario(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-05-09) Castro Estelo, Luis Angel; Rodríguez Vásquez, Julio AlbertoEl presente informe es acerca del expediente de relevancia jurídica E-2650 con contenido en materia penal-laboral, en el que radica su importancia en la investigación y estudio de la “injuria” como acto causal de falta grave con consecuencia de despido, de acuerdo a la legislación laboral; y como acto causal de sanción penal. Asimismo, se analiza la relevancia de las redes sociales como un medio de comunicación el cual se pueda utilizar para lesionar el derecho al honor, en un contexto social en el que las relaciones digitales se abren paso dentro de un vacío jurisprudencial para dicho tipos de casos. Por lo tanto, el objetivo del presente informe radica en desarrollar los derechos que se presentan a lo largo del proceso, tales como: derecho al honor, derecho a la debida motivación de las resoluciones judiciales, derecho a un debido proceso y todo lo que ello implica; de manera que pueda resolverse el problema principal que concierne al caso el cual es: si se puede configurar como falta grave laboral las publicaciones “injuriantes” que se realicen a través de las redes sociales. Llegando finalmente a concluir que en el presente caso sí se habría configurado la falta grave laboral por parte de demandante, vulnerando el derecho al honor de las personas, al haber injuriado de forma agravante a los directivos de RIPLEY, siendo Facebook un medio de comunicación masivo. Asimismo, se tiene en consideración el derecho penal como de ultima ratio y el derecho que dictará los lineamientos sobre conceptos jurídicos que puedan contener otras ramas del derecho por la importante razón de proteger intereses jurídicos de interés público.Ítem Texto completo enlazado Análisis de los criterios para el despido por impuntualidad reiterada. Hacia una aplicación adecuada de esta causal de despido(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-04-24) Barboza Vergara, Sergio Erick; Herrera Toscano, Ricardo ArturoEn el presente trabajo se realiza un análisis del despido por impuntualidad reiterada conforme se encuentra establecido en el inciso h) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, con la finalidad de establecer si viene siendo correctamente aplicado en el Perú a la luz de los principios de inmediatez, razonabilidad y proporcionalidad. Para dicha finalidad, en primer lugar, se revisa los principales pronunciamientos jurisprudenciales al respecto a fin de establecer un punto de partida con relación al criterio judicial frente a este tipo de despidos, donde se constata que el criterio actual es el de la simple aplicación directa, automática y literal de esta causal de despido sin ningún tipo de reflexión en torno a los elementos de inmediatez, razonabilidad y proporcionalidad involucrados en los casos concretos. En segundo lugar, se analiza la pertinencia de la aplicación del principio de inmediatez en los despido por impuntualidad reiterada, partiendo del presupuesto de que este principio ha sido relegado e invisibilizado de forma indebida considerando que, a diferencia de los despidos por abandono de trabajo y ausencias injustificadas, éste tipo de despido no tiene un parámetro claramente establecido, por lo que hace más necesario y urgente darle la importancia que merece el principio de inmediatez como herramienta para evitar el abuso del uso de este tipo de despidos. Finalmente, y, en tercer lugar, se aborda también la aplicación de los principios de razonabilidad y proporcionalidad como herramientas fundamentales para una correcta aplicación del despido por impuntualidad reiterada.
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