Gestión Estratégica de Talento
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Ítem Texto completo enlazado Business Consulting para la empresa Sonepar Perú(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-10-02) Velásquez Moreno, Mariela Elizabeth; Zamora Fernández, Alejandra Yazmín; Álvarez Hinostroza, AngieEl presente trabajo de investigación es una consultoría de negocios (Business Consulting) realizado para Sonepar Perú, empresa familiar independiente con liderazgo en el mercado global en la distribución B2B de productos eléctricos, soluciones y servicios relacionados. Para definir la situación actual de la empresa se utilizó los modelos de análisis PESTEL y AMOFHIT y para la identificación del problema principal y los problemas subyacentes se utilizó el instrumento analítico ISHIKAWA. La metodología utilizada, incluyó la revisión pormenorizada del histórico de los indicadores del área de Recursos Humanos, entrevistas con ejecutivos, encuesta a los asociados relacionados con la fuerza de ventas y la minuciosa evaluación de los informes y manuales corporativos. El posterior debate sobre las evidencias encontradas determinó como problema principal “La pérdida sostenida del talento humano, con énfasis en la fuerza de venta” condición que afecta de manera inminente los niveles de competitividad de la empresa en el mercado. La conclusión global del estudio, indica que el área de Recursos Humanos viene perdiendo capacidad de gestión efectiva en su rol de incorporación y fidelización del talento humano. Finalmente, como recomendación se plantea la implementación del modelo de atracción 360° para consolidar a los asociados dedicados a la fuerza de ventas, replantear los términos metodológicos de las consultoras contratadas para tercerizar el proceso de selección del talento humano, e incorporar una partida presupuestaria, bajo el criterio beneficio-costo, destinado a incrementar el valor de la empresa por contar con una marca empleadora reconocida en el mercado, eficientes en la atracción y selección del recurso humano, con un proceso Onboarding motivador y plenamente fidelizado por desempeñarse en un clima laboral saludableÍtem Texto completo enlazado Business Consulting para la empresa MDP Consulting S.A.C.(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-09-02) Adrianzen Fernández, Marita De los Milagros; Caycho Maldonado, Yoselin Lucero; De Tezanos Pinto Rodriguez, Alexandra Gabriela; Herrera Llerena, Mariel; Segovia Anculle, Gina Esther; Guevara Sánchez, Daniel EduardoMDP Consulting S.A.C. es una empresa del sector de las Tecnologías de la Información (TI) fundada en el año 2006, cuenta con 17 años de experiencia ofreciendo servicios disruptivos. La empresa ofrece dos líneas de negocio: los servicios gestionados, los cuales están enfocados en el desarrollo de soluciones tecnológicas de forma ágil y eficiente; y los servicios de outsourcing, que consiste en la búsqueda, selección y contratación de profesionales calificados que se integran al cliente con el objetivo de incrementar la productividad. El objetivo principal de la consultoría fue determinar los principales problemas que afronta la compañía y que impactan en su posicionamiento en el mercado. Se utilizó el análisis PESTAL y las Cinco fuerzas de Porter para identificar las variables del entorno, se utilizó la metodología AMOFHIT y se establecieron reuniones con la Gerencia de Transformación para identificar las variables internas que impactan en la situación actual de la organización. Se elaboró un análisis integral de la organización para comprender la interacción del colaborador con las distintas áreas de la empresa, ya que impactan en su experiencia dentro de la organización. Con base a los resultados de los diferentes análisis se determinó que el principal problema fue la alta rotación de los colaboradores de la generación millennials, quienes conforman la principal fuerza laboral de la empresa. Se delimitaron las principales causas asociadas al problema por medio del diagrama de Ishikawa y la Matriz de Causa-Raíz con la finalidad de plantear alternativas de solución, las cuales fueron sometidas a una evaluación de factibilidad a través de la metodología del triángulo de hierro y otras variables críticas para elegir o desestimar las alternativas propuestas. Luego de ello se concluyó que la aplicación de estrategias de atracción y retención serían las más idóneas para solucionar el problema de la rotación del personal. Los resultados cualitativos y cuantitativos demuestran la viabilidad del proyecto, resultando una VAN de S/ S/ 198.184,62 , TIR mensual de 3% y TIR anual de 42%.Ítem Texto completo enlazado Business Consulting para Atlantic City(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-08-29) Arenas Ayllón, Sully Carolina; Castillo Canales, Diana Melissa; Rojas Garcia, Lúcia Yolanda; Pacheco Boulangger, Alfredo Alejandro; Guevara Sánchez, Daniel EduardoEste presente Business Consulting ha sido realizado para ATLANTIC CITY, empresa peruana con más de 28 años en el mercado. Pertenece al sector entretenimiento relacionado a casinos y juegos de azar. Desde el 2019 comenzó su expansión en el mercado digital para diversificar el nicho de negocio, integrando el mundo físico y el digital. Se ha efectuado el análisis del problema clave que presenta la empresa respecto al desgaste de los colaboradores debido a los cambios constantes durante el desarrollo del nuevo casino digital, en un ámbito en el que convergen factores como la pandemia mundial, aceleración de la estrategia de negocio, y carencia de perfiles en manejo de desarrollo de plataformas digitales en el sector de entretenimiento; encontrándose como causa principal la falta de acompañamiento en el proceso de transformación digital a los colaboradores. Por tanto, se presenta la solución del acompañamiento a los colaboradores en el proceso de transformación digital, a través de una metodología Gestión de Cambio según las necesidades de la empresa. Esta solución se encuentra basada en los 8 pasos de John Kotter. De esta manera se pretende asegurar que los colaboradores estén informados y comprendan el proceso de cambio, acompañados de sus líderes y embajadores del proceso con actividades que permitan la sostenibilidad del negocio en la transformación cultural, además de alcanzar los objetivos estratégicos trazados y monitorear su impacto a través de indicadores relevantes. Concluimos que el cambio es inevitable en las organizaciones, es el rol de los líderes y del área de Recursos Humanos acompañar en el proceso de gestión del cambio a los colaboradores, lo cual requiere un monitoreo constante y una alta capacidad de aprendizaje para redefinir las estrategias de manera oportuna.Ítem Texto completo enlazado Business consulting para la empresa peruana Transmi E.I.R.L.(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-04-09) Caballero Rodríguez, Liz Betzabet; Castro Castro, María del Pilar Manuela; Tinoco Figueroa, Yudy Elizabeth; Álvarez Hinostroza, AngieEl presente trabajo de investigación es un Business Consulting para la empresa peruana TRANSMI EIRL, cuya actividad económica es el transporte de carga por carretera, específicamente el transporte de carga líquida, siendo proveedor de combustible a diversas mineras del Perú. Se ha realizado el análisis del problema clave que presenta la empresa encontrándose tres causas principales que están afectando la permanencia de los conductores quienes son los representantes de la empresa ante el cliente. Por tanto, se presenta la siguiente estrategia de mejora para brindar sostenibilidad al crecimiento de la empresa a través de un Modelo Integral de Atracción y Fidelización del Talento de TRANSMI, basado en tres pilares: (a) involucramiento de un especialista en Gestión de personas con experiencia en atracción y fidelización de personal, (b) el desarrollo de un plan integral de bienestar y, (c) el desarrollo de indicadores de gestión del área. De esta manera se pretende fidelizar al personal de la empresa y atraer la mayor cantidad de talentos, que se sientan identificados y comprometidos con la empresa, asegurando su permanencia y desempeño, bajo una propuesta de valor de mejora del bienestar integral y del negocio de manera conjunta. Bajo las premisas de estándares de sostenibilidad de la empresa se busca la generación de trabajo decente, reducción de desigualdades, y producción y consumo responsable de los recursos que se plantean también como propuestas para el diseño de su plan estratégico que engloba la misión, visión y objetivos de la empresa, basado en el modelo de impacto que desarrolla CENTRUM PUCP.Ítem Texto completo enlazado Business consulting – Parque del Recuerdo(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-09-04) Del Águila Cucho, Claudia; Alarcón Uscuchagua, Greyson Ángel; Sánchez Zárate, Karem Susana; Pasco Alegría, Percy Ronald; Guevara Sánchez, Daniel EduardoEste Business Consulting ha sido realizado para Parque del Recuerdo, empresa con identidad católica con más de 30 años en el mercado, y que tiene la misión de ofrecer cristiana sepultura a las familias bajo el respeto y la reverencia, a través de un servicio transparente con acompañamiento profesional y personalizado ante el difícil proceso de la pérdida de un ser querido. En base al análisis y revisión del AMOFHIT y el FODA, así como, de las entrevistas a los principales líderes de la institución, se llega a la conclusión que el problema central radica en la posible fuga de talentos de la institución, la cual imposibilita la sostenibilidad del plan estratégico a largo plazo. En cuanto a la causa raíz del problema central se usó la Matriz de Ishikawa con la cual se pudo identificar 5 principales causas: la falta de competencias definidas, carencia de evaluación de desarrollo, falta de categorización de puestos, recursos insuficientes y desconocimiento del rol de talento. Las alternativas de solución, que enfrentan el problema central y las 5 causas que la generan, tienen un enfoque sostenible y medible y se centran en la propuesta de la restructuración del equipo de Gestión de personas. De esta manera, se propone repotenciar los subsistemas de Compensaciones y Desarrollo Organizacional para brindar una solución al problema identificado y velar por el cumplimiento de la estrategia organizacional planteada. El proyecto constará de 10 meses y tiene como principal sustento de inversión los impactos negativos que aquejan a la institución actualmente por no tener la gestión propuesta.Ítem Texto completo enlazado Modelo de gestión de recursos humanos en la empresa Minera Gold Fields: un caso de éxito en el sector minero.(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-08-15) Chaucca Torres, Liseth Julia; García Torres, Waldemar; Guerrero Arévalo, Cristina Inés; Peralta Gutiérrez, Carlos Alberto; Espinoza Ballena, José AntonioLa presente tesis “Modelo de Gestión en Recursos Humanos en la empresa minera Gold Fields La Cima S.A. Un caso de éxito en el sector minero” detalla las estrategias del Área de Recursos Humanos que le ha permitido gestionar eficientemente los procesos a su cargo aplicando estándares nacionales e internacionales. Se mencionan los valores corporativos, la visión, los objetivos, los compromisos asumidos, el mapa estratégico, los niveles e interrelaciones del cuadro de mando integral, los procesos y los factores de éxito que la diferencian de las demás empresas del sector minero. Al respecto, señalamos un amplio conjunto de prácticas laborales que se implementan, dentro de las cuales, se aprecia que los objetivos y estrategias de cada gerencia se han alineado con el plan anual estratégico de la corporación. Asimismo, el Plan de Recursos Humanos se elabora considerando los criterios del modelo Environmental, Social and Governance (ESG), el cual también forma parte de las políticas que se aplican en toda la empresa. Se encontró que en Gold Fields existen varios factores de éxito que se detallarán en este párrafo y los próximos. El principal factor de éxito que hace a Gold Fields diferente a otras mineras es el enfoque disruptivo de sus líderes en su accionar y toma de decisiones, con alta orientación en la persona, lo cual se refleja en prácticas creativas orientadas al servicio de los colaboradores, priorizando su bienestar y valorando su experiencia en la empresa. En ese sentido, el marcado enfoque hacia la persona se evidencia cuando se le prioriza por delante de la producción, evidenciando un alto respeto al trabajador y a su familia. También se observa en su estrategia aplicada durante la pandemia por la Covid-19, visibilizado con acciones de prevención con estándares por encima de lo que establece la legislación nacional y el Ministerio de Salud. Además, se detalla otros factores de éxito importantes como son el buen manejo de la marca empleadora a nivel interno y externo, el respeto y comunicación transparente con la inclusión del sindicato en la gestión, una clara y sólida política de equidad de género, el reconocimiento constante a los colaboradores, la posición de los líderes de brindar empoderamiento a sus colaboradores y generar lazos de confianza con sus equipos que les permite tener una comunicación horizontal. Asimismo, el aseguramiento de la sucesión dentro de la empresa, la formación de líderes, el énfasis en las competencias técnicas y blandas, la evaluación constante de la práctica de los valores, el enfoque al cliente interno, el buen manejo de las compensaciones y la oferta de beneficios de alto nivel. Dentro del proceso de contratación del personal, también existe una estrategia no usual, la cual consiste en priorizar la elección del candidato que evidencien valores personales alineados con los valores corporativos que tiene la empresa. Con esto se garantiza la permanencia de las estrategias empresariales que se vienen aplicando y que la cultura establecida en la organización sea más sólida. En este proceso de selección de candidatos, se ubica en en segundo plano el cumplimiento de los requisitos técnicos que puede ser reforzado con capacitaciones y asesoramiento del jefe inmediato. También se observa que un factor de éxito está enfocado en brindar óptimas condiciones de estadía para los colaboradores dentro de su campamento tanto para personal directo de Gold Fields como para sus contratistas foráneos o de comunidades, manteniendo en todo momento el respeto de la cultura de la zona de influencia. Finalmente, se destaca un factor de éxito que es clave. Este consiste en el rol que asume la lideresa del equipo de la Vicepresidencia de Recursos Humanos, quien tiene un perfil de servicio, así como competencias desarrolladas principalmente en la comunicación y liderazgo, lo cual le ha permitido tener el respaldo de la alta dirección, participación en estrategias de alto nivel y autonomía de gestión y como consecuencia, la ejecución de los factores de éxito mencionados.Ítem Texto completo enlazado Factor laboral, familiar y retos en mujeres ejecutivas millennials en la pandemia desde el 2021(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-01-27) Chinchayán Oliva, Rossangel Sarai; Graham Milla, Paola Sheila; Pérez Paredes, Wendy Káterin; Saavedra Carranza, Indira Almendra; Guevara Sánchez, Daniel EduardoEn las últimas décadas se ha evidenciado un crecimiento significativo de la mujer en el ámbito laboral, y en los últimos años un incremento de su participación en posiciones ejecutivas. En consecuencia, consideramos que el factor laboral y familiar, así como, los retos que se presentan para la mujer ejecutiva son claves para un mejor desenvolvimiento en los distintos roles. La presente investigación busca describir el factor laboral, familiar y los retos que se presentan en la pandemia en el 2021, enfocada en la mujer millennial en posiciones ejecutivas. Por tal motivo, se realizó una investigación cualitativa en la cual se entrevistó a 42 mujeres millennials en posiciones de jefatura o gerencia en empresa privada de Lima Metropolitana. Según los resultados obtenidos de la muestra, las mujeres ejecutivas millennials evidencian tener redes de apoyo como familiares directos o contratan a alguna persona externa para actividades de la casa. Asimismo, las entrevistadas manifestaron querer continuar la alternativa de la modalidad mixta entre el trabajo remoto y el presencial, que se llegó a implementar con mucho énfasis a partir de la pandemia, esto les permitiría organizar las horas en el trabajo y en familia de manera más efectiva. Asimismo, una de las recomendaciones para las empresas es considerar la implementación de la modalidad de trabajo mixta como parte de la política laboral: virtual y presencial. Ello generará la gestión de tiempo en las mujeres ejecutivas millennials.Ítem Texto completo enlazado Liderazgo electrónico y clima organizacional en teletrabajadores de empresas privadas de Lima Metropolitana(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-01-24) Alpaca Siverio, Elard Manuel; Cotrina Denen, Luis Amador; Chaparro Delgado, Gabriela; Izquierdo Requejo, Giannina Doménica; Gonzáles Brandan, Cristina; Guevara Sánchez, Daniel EduardoLa presente investigación tiene como objetivo dar a conocer la asociación entre el clima organizacional y el liderazgo electrónico (E-Leadership) en los teletrabajadores durante el contexto COVID-19. Se trata de un estudio cuantitativo, descriptivo, transaccional, correlacional y no experimental; que utiliza como instrumentos dos encuestas: (a) E Leadership de Van Wart et al., (2017), adaptado y validado al contexto peruano por Alpaca et al. (2021) que identifican el modelo de dos estilos electrónicas que son fundamentales para un liderazgo electrónico eficaz: liderazgo positivo y la ausencia de liderazgo negativo ; y con respecto a la otra variable (b) Clima Organizacional, se procedió a la aplicación de una escala de medición para clima organizacional de Koys & Decottis (1991). La muestra evaluada fue de 220 teletrabajadores de empresas de Lima Metropolitana, cuyas características fueron el trabajo en modalidad virtual y mixta, con nivel de estudio técnicos y universitarios. Los resultados concluyen que existe una correlación significativa entre los dos estilos de e-leadership y el clima organizacional, es decir, perciben que un buen liderazgo electrónico de forma remota mejora las condiciones del clima organizacional dentro de su empresa, además que el Clima Organizacional se correlaciona más fuerte con E-Liderazgo Positivo (rₛ = .76) que con la Ausencia de Liderazgo Negativo (rₛ = .44). Finalmente, los resultados muestran que el instrumento para medir el liderazgo electrónico y clima organizacional tiene una fiabilidad compuesta (mayor de 0,87) en ambos casos gracias al método de PLS o regresión de mínimos cuadrados parciales, dando una regresión simple de 0.73 lo que implica que ambas variables realmente se relacionan con un coeficiente alto. Se recomienda aplicar este modelo a una muestra representativa a nivel nacional para determinar el impacto que tuvo el COVID-19 en todo el Perú y evaluar si hay diferencias entre los resultados a nivel de Lima Metropolitana.Ítem Texto completo enlazado Modelo de evaluación de desempeño de las 5C’s de ciudadanía organizacional en la modalidad de teletrabajo(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-10-31) Alvarado Mora, Karola Pilar; Linares Pérez, Milagros Gabriela; Lino Gamarra, Nohelia Dina; Ramos Puchoc, Jessica Katty; Avolio Alecchi, Beatrice ElciraLa presente investigación tiene como objetivo proponer un modelo de evaluación de desempeño basado en comportamientos de ciudadanía organizacional, aplicable principalmente en la modalidad de teletrabajo. Como punto de partida, se investigó la literatura disponible relacionada con las dimensiones o comportamientos de ciudadanía organizacional planteados por Organ y otros autores; además, se realizó una exploración sobre los métodos y estrategias de evaluación de desempeño eficaces; así mismo, se buscó información relevante sobre el concepto de teletrabajo; para finalmente construir un mapa de literatura que permitió organizar la información y categorizar las investigaciones más relevantes que constituirían las bases teóricas del presente estudio. En segundo lugar, se establecieron todos los lineamientos que engloban el diseño y las preguntas de la presente investigación; así como la definición de la muestra, el perfil de los participantes, los procedimientos y protocolos para la recolección de datos. En tercer lugar, se desarrolló un análisis de la información obtenida en las 12 entrevistas a profundidad que se realizaron. Culminada la fase de entrevistas se procedió a codificar y analizar la información a través del software Atlas.ti; posteriormente se realizó un análisis más profundo a cargo de las autoras de esta investigación; este segundo análisis tuvo como propósito examinar minuciosamente de cada una de las respuestas proporcionadas por los informantes, a fin de encontrar acciones que evidencien los comportamientos de ciudadanía organizacional, así como las percepciones, opiniones y expectativas de los participantes respecto al proceso de evaluación de desempeño; toda esta indagación representó el insumo principal para construir una nueva definición y nomenclatura para los comportamientos de ciudadanía organizacional aplicable para el contexto peruano, así como para elaborar una propuesta de evaluación de desempeño competente. Finalmente, el modelo de evaluación de desempeño que se propone, el cual se denomina Modelo de Evaluación de Desempeño de las 5C’s de Ciudadanía Organizacional, representa una propuesta objetiva, completa y sólida para la medición del rendimiento de los empleados que desempeñan su labores en la modalidad de teletrabajo; este modelo categoriza y valora los comportamientos de los empleados que demuestran conductas amables y decorosas que promueven un ambiente laboral saludable, así como con el logro de sus objetivos operacionales ligadas al puesto.Ítem Texto completo enlazado Herramientas digitales en la gestión de recursos humanos para agregar valor en las empresas(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-10-31) Arrunátegui Valdiviezo, Hernán Ricardo; Blaz Bermudez, Lila del Carmen; Chahua Bailón, Efraín; Chumpitaz Zevallos, Viviana Magaly; Romero Chavil, Daniela Rubí; Avolio Alecchi, Beatrice ElciraLa presente investigación cualitativa con alcance exploratorio se realizó con la finalidad de identificar las herramientas digitales utilizadas en los procesos de recursos humanos en las empresas privadas a nivel nacional. Cada empresa privada cuenta con un área de recursos humanos en donde se gestionan diferentes procesos. Los profesionales de recursos humanos que se entrevistaron para esta investigación son responsables de un proceso como mínimo. Para conseguir dicha información, se elaboró una entrevista estructurada en función a cinco temas, tales como: el rol de profesional de recursos humanos, los procesos a cargo, las herramientas digitales que éstos utilizan, los beneficios y las prácticas eficientes en el uso de estas herramientas. Los resultados de la investigación identificaron diversas herramientas digitales por procesos de recursos humanos, así como las ventajas y desventajas del uso de éstas. Asimismo, se demuestra la percepción positiva de los profesionales sobre la experiencia de uso de dichas herramientas, que les permite desempeñar un rol eficiente. Además, se identificaron las competencias necesarias que deben contar los profesionales en recursos humanos para el uso eficiente de las herramientas digitales. Finalmente, a partir del estudio realizado, se elaboró una propuesta que oriente a los líderes de las organizaciones a elegir una herramienta digital que se adapte a sus necesidades, evaluando el tiempo de implementación y el costo de cada una.