Tesis y Trabajos de Investigación PUCP
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Ítem Texto completo enlazado Buscando la efectiva protección de los dirigentes sindicales: tránsito del fuero sindical regulado en el ordenamiento jurídico peruano al despido propuesta(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-06-26) Salas Salazar, Ralph Edgar; Paredes Palacios, Paul GonzaloMediante la presente investigación se pretende examinar si la regulación actual del fuero sindical en el ordenamiento jurídico peruano es un mecanismo idóneo para proteger a los dirigentes frente al despido o si es necesario establecer mayores niveles de tutela que permitan un ejercicio más efectivo de la acción sindical. Nuestro método de investigación parte por un análisis de la normatividad peruana del fuero sindical y su interpretación por parte de la doctrina y la Corte Suprema, además de las recomendaciones del Comité de Libertad Sindical, para luego analizar las razones jurídicas que justificarían la regulación del despido propuesta. Finalmente, realizaremos una comparación de la normatividad nacional con el resto de Latinoamérica y formularemos una propuesta legislativa para regular el despido propuesta en Perú. Concluimos que la regulación del despido propuesta se justifica en la necesidad de garantizar un debido procedimiento, que incluya el deber de imparcialidad, y otorgar una tutela más elevada de la libertad sindical. Por otra parte, entre los países de Latinoamérica que adoptan el modelo de pluralismo sindical en sus relaciones colectivas, Perú es el único país de la región que no ha regulado el despido propuesta ni otros mecanismos compensatorios -como permitir que los dirigentes despedidos puedan participar en la comisión negociadora- para fortalecer el fuero sindical, lo cual es un hecho que debería llamar la atención para enmendar esta situación.Ítem Texto completo enlazado Precisiones en torno al posible resarcimiento del daño moral como consecuencia del despido arbitrario(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-03-21) Ramirez Albornoz, Irina Betsy; Lengua Apolaya, César AugustoEn el presente artículo académico se expone de manera sintetizada la posición de la autora en torno al posible resarcimiento por daño moral a consecuencia de un despido arbitrario, pretensión que viene siendo invocada en las demandas por daños y perjuicios incoadas por trabajadores que han sido objeto de un despido ilícito, la cual -en la medida que exista un supuesto resarcitorio- no ha encontrado rechazo por parte de nuestra judicatura en los casos de despidos inconstitucionales que tienen como efecto jurídico la nulidad del despido, no empero, en los supuestos de despidos arbitrarios regulados por el Art.34° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, tanto la judicatura como la doctrina han desarrollado posturas contradictorias respecto al amparo de un resarcimiento por daño moral, toda vez que bajo una interpretación literal del texto de la norma antes referida, se establece para estos últimos, el pago de una indemnización tarifada como único remedio jurídico a favor del trabajador despedido. A partir de este breve desarrollo, se analizarán dos temas centrales a los que se dedica el presente artículo, y que estan referidos al aspecto probatorio del daño moral generado como consecuencia del despido ilícito. El primero, tiene la intención de aclarar la cuestión referida a la posible presunción de este daño, que ha sido materia de debate en los Plenos Jurisdiccionales de los años 2018 y 20191. Y el segundo, plantea una cuestión probablemente novedosa, referida a la posibilidad de reconocer una función sancionadora de la responsabilidad civil en el resarcimiento del daño moral, de manera que al establecer el quántum indemnizatorio se tenga en cuenta la gravedad del despido injustificado, hecho que presupone la vulneración de un derecho fundamental como el derecho al trabajo, y en algunos casos, al mismo tiempo, la de otros derechos fundamentales. 1 Pleno Jurisdiccional Laboral y Procesal Laboral desarrollado en Chiclayo, los días 13 y 14 de septiembre de 2018. Pleno Jurisdiccional Nacional y Procesal Laboral esarrollado en Tacna, los días 23 y 24 de mayo.Ítem Texto completo enlazado El debido proceso en el procedimiento de despido. Un análisis normativo y jurisprudencial(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-02-10) Gonzalez Flores, John Freddy; Toyama Miyagusuku, Jorge LuisAntes de proceder con el despido, el empleador debe iniciar un procedimiento con la finalidad de otorgar al trabajador la oportunidad de ejercer su defensa contra la imputación de cargos. Dicha acción formalmente constituye una acusación; sin embargo, tal como se encuentra regulado el procedimiento previo, no otorga garantía suficiente cuando el empleador no cumple con precisar los cargos ni tipificar debidamente el hecho, o no ofrece pruebas respetando las formalidades. Ante ello, consideramos necesario analizar si es posible aplicar y exigir el debido proceso, que, como sabemos, es un derecho fundamental orientado a proteger la dignidad de toda persona sometida a proceso. Siendo nuestro objeto de estudio el procedimiento previo al despido, hemos recurrido al método análisis – síntesis, mediante este, en primer lugar, hemos observado por separado los aspectos, requisitos, etapas y sujetos que intervienen. Luego, hemos integrado dichos elementos para tener un nuevo y amplio conocimiento. De ello, podemos decir que se trata de un procedimiento donde intervienen solo particulares, no participa la autoridad pública y el empleador ejerce doble función: acusa y decide. Sobre esto, hemos determinado las características, facultades, derechos y deberes de cada sujeto. A partir de nuestra investigación, concluimos que el debido proceso resulta aplicable y exigible por tres razones: por el efecto horizontal de los derechos fundamentales, para evitar abusos por la doble función del empleador y para generar equilibrio entre las partes, desigualdad que no solo deriva de la propia relación laboral sino del mismo procedimiento, por ser impropio. Consideramos que el debido proceso correctamente aplicado puede generar un despido justificado. Con ello, se puede aligerar la carga procesal a nivel judicial por impugnación de despidos.Ítem Texto completo enlazado Informe sobre Casación Laboral de la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia No. 13768-2016-LAMBAYEQUE(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-10-06) Barboza Vergara, Sergio Erick; Díaz Roncal, Kenny JeffersonEl presente trabajo se justifica en la importancia de analizar las decisiones tomadas por el máximo órgano decisor del Poder Judicial, puesto que suelen marcar la pauta de los jueces de primera y segunda instancia, por lo que el desarrollo de este texto se centra la Casación No.13768-2016-LAMBAYEQUE, la misma que gira en torno al análisis de la configuración de un despido por tardanzas reiteradas, cuya resolución final considera que se han cumplido todos los presupuestos y parámetros necesarios para un despido justificado, motivo por el cual Casaron confirmando la sentencia apelada de primera instancia y declarando infundada la demanda presentada por el trabajador. No obstante, como se demuestra en el presente trabajo, la Sala Suprema se limitó a realizar un recuento formal de lo indicado en el inciso h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, claudicando a una interpretación más concienzuda a la luz de la aplicación de principios básicos del derecho laboral como lo son el de razonabilidad y proporcionalidad en la aplicación de la sanción, el principio de inmediatez como parámetro para la facultad sancionadora del empleador; y , en consecuencia, también una interpretación errónea debido a la omisión del análisis de la vulneración de los principios antes citados de cara a la configuración de un despido fraudulento.Ítem Texto completo enlazado La configuración de la injuria en materia laboral y los límites a la libertad de expresión y al derecho al honor : a propósito de la Casación Laboral No. 16242-2016-Arequipa(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-08-21) Velásquez Portugal, Claudia Lucía; Paredes Palacios, Paul GonzaloEl presente trabajo de investigación tiene como propósito determinar cuáles son las características de la configuración de la injuria en materia laboral, a propósito de la aplicación de la causal de despido justificado por falta grave contenida en el artículo 25 literal f) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, “LPCL”). En atención a ello, se analiza si el análisis del test de ponderación entre la libertad de expresión y el derecho al honor resulta necesario para determinar la legitimidad y proporcionalidad de la sanción en materia laboral. Teniendo en cuenta lo anterior, la investigación realiza un análisis del bien jurídico tutelado por la norma junto con un esbozo de los alcances de la libertad de expresión y el derecho al honor. Asimismo, se realiza un análisis de la jurisprudencia nacional e internacional en torno a la necesidad del uso del test de ponderación en casos de conflictos entre la libertad de expresión y el derecho al honor. Finalmente, se realiza el test de ponderación en torno la sentencia recaída en la Casación Laboral No. 16242-2016-Arequipa, analizando la idoneidad de la sanción, la necesidad de la misma, tomando en cuenta la intención y las características de la trabajadora, el daño al derecho al honor y el contexto; y la proporcionalidad de la sanción, concluyendo que no cualquier expresión vejatoria conlleva a la aplicación del despido tomando en cuenta la gravedad de la afectación al derecho al honor.Ítem Texto completo enlazado Informe jurídico sobre la Sentencia Nº 00943-2016-PA/TC(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-08-21) Muñoz Flores, Denisse Inochi; Oliva Castro, MarisolLas nuevas tecnologías de la información y comunicación han influenciado la forma de comunicarnos, así como las relaciones de trabajo. Es decir, el empleador proporciona las herramientas digitales necesarias para que el trabajador realice sus labores; sin embargo, estarían siendo utilizadas, al mismo tiempo, para fines personales. Este informe profesional analiza el recurso de agravio constitucional presentado por un trabajador que fue despedido por la supuesta comisión de una falta grave (uso de información reservada de la empresa), tras haber el empleador accedido a una conversación de Facebook entre el demandante y una compañera de trabajo. El trabajador alegó la vulneración de su derecho al secreto y a la inviolabilidad de las comunicaciones, mientras que el empleador se amparó en el ejercicio de sus facultades de fiscalización y sanción. Al respecto, nuestra jurisprudencia sostiene que toda información obtenida de la intervención al chat virtual o a los correos electrónicos institucionales y privados, sin madato motivado del juez, es inconstitucional y carece de efectos legales. Por lo que, habría que diferenciar entre los medios tecnológicos de propiedad del trabajador y los de propiedad del empleador, siendo estos últimos objeto de fiscalización por la finalidad con la que son entregadas. Por lo tanto, en el presente informe, se pretende analizar las principales controversias jurídicas identificadas, exponer una posición sobre lo resuelto por el Tribunal Constitucional y brindar algunas recomendaciones, recurriendo, para ello, a doctrina, legislación, jurisprudencia, documentos técnicos-legales y a los fundamentos de la posición minoritaria del Pleno de sentencia.Ítem Texto completo enlazado El despido por causa justa relacionado a la capacidad del trabajador: deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-07-20) Almonte Nina, Ethel Natalia; Campana Zegarra, David JoséLa causal de despido tipificada en el artículo 23° del TUO de la Ley de Productividad Laboral y Competitividad laboral vinculada a las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas no tiene, actualmente, una aplicación práctica, lo que conlleva a que no pueda ser invocada por los empleadores para extinguir el vínculo laboral con sus trabajadores. A través del presente artículo analizo dos causas que generan la inaplicación práctica: i) la diversidad de acepciones empleadas en la normativa laboral para definir la falta de capacidad sobrevenida del trabajador y la omisión del enforque interdisciplinario de dichos conceptos y ii) la inexistencia de un procedimiento por parte de las autoridades de salud competentes que certifiquen la incapacidad del trabajador y la incidencia que tenga sobre las labores para las cuales fue contratado, lo cual ha sido, además, ratificado por la Corte Suprema en una casación reciente. Sobre ello, propongo una serie de modificaciones legislativas y propuestas sociales que pueda coadyuvar a que los empleadores puedan invocar dicha causal ante tales situaciones y, con ello, evitar lo que hoy en día sucede en muchos casos, esto es, agravar la situación de salud y dignidad de los trabajadores, y, paralelamente, generar mayores costos a los empleadores, ante la imposibilidad práctica de aplicar dicha causal como motivo de despido.Ítem Texto completo enlazado Percepciones de los colaboradores involucrados en el proceso de reducción de personal basado en competencias en una empresa automotriz. Caso: Autorex Peruana S.A(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-11-03) Vargas Burga, Fernando Raúl; Ayasta Castillo, Samantha Yuleisi; Pizarro Meiggs, Xiomara Carina; Díaz Gamarra, Manuel AlejandroLa presente investigación parte del interés de conocer las percepciones de los trabajadores en un contexto de reducción de personal realizado en base a una evaluación por competencias; de esta manera, se determinan las ideas centrales de la organización al realizar una reducción de personal bajo un enfoque de competencias y se conocen las percepciones de los trabajadores sobrevivientes al proceso, utilizando como guía la herramienta de medición de clima laboral. El acercamiento de la investigación se realiza mediante un estudio de caso de una empresa peruana dedicada a la importación, venta y distribución de autopartes, así como de accesorios y maquinaria, la cual ha tomado la decisión de realizar una reducción de personal optando por el criterio de las competencias. En consecuencia, la presente investigación describe el contexto del sector automotriz y de autopartes, la situación actual de la empresa y los factores que influyen en su desarrollo y toma decisiones. Luego se realiza un análisis y comparación utilizando el modelo de evaluación de competencias extraído de un modelo integral de gestión por competencias. Asimismo, se utiliza un modelo de medición del clima organizacional, el cual, mediante encuestas, sirve como guía para conocer las percepciones de los trabajadores sobrevivientes. Como resultado de esta investigación, se conoce las fases más críticas del proceso de reducción de personal y los aspectos más afectados de los trabajadores en este proceso. Al obtener toda la información necesaria, realizar el análisis y determinar los hallazgos, se presentan recomendaciones para que la organización pueda mejorar sus procesos y las percepciones de los trabajadores en la situación actual que viene enfrentando.Ítem Texto completo enlazado Procedimiento administrativo de cese colectivo por motivos económicos: una visión crítica(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-06-05) Salas Aguado, Alfredo Antonio; Villegas Vega, Paul NicolásEn el presente estudio nos aproximamos al Procedimiento administrativo de cese colectivo por motivos económicos a partir de una visión crítica de dicho procedimiento, el mismo que, a nuestro entender, adolece de garantías propias del derecho administrativo. Así, el estudio plantea como objetivo brindar alternativas de solución al curso del procedimiento antes señalado, a fin de brindar contenido y respeto a los derechos de los trabajadores que pudieran ser afectados al término del procedimiento, evitando así el tener que acudir a la judicatura para salvaguardar dichos derechos. En ese sentido, resulta vital que se desarrollen mecanismos jurídicos que permitan a los administrados (en este caso, a los empleadores), obtener un pronunciamiento por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo que les genere la seguridad jurídica necesaria a partir de claridad en el mismo procedimiento. Por ello, resulta esencial recurrir a los principios del derecho administrativo a fin de que ilumine el procedimiento administrativo de cese colectivo por motivos económicos, pues el resultado de este va a repercutir no sólo en los empleadores sino, sobre todo, en los trabajadores. De esta manera, precisar plazos, otorgar contenido a lo requerido por la Autoridad Administrativa de Trabajo, y exigir un cabal cumplimiento de los pasos del procedimiento administrativo, nos permitirá tener las reglas claras en un escenario particularmente complejo como lo es la estabilidad laboral ante la inminente quiebra de una empresa.Ítem Texto completo enlazado Procedimiento de cese colectivo por causas económicas y debida protección en favor de los trabajadores cesados(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-03-11) Carbajal Gastelo, Paola Janette; Ospina Salinas, Estela EncarnaciónEl presente artículo académico gira en torno a la presentación y análisis de la regulación sobre los ceses colectivos por causas económicas en el ámbito nacional, así como una comparación con el tratamiento normativo en Argentina y España. La finalidad consiste en ofrecer una mejor protección y participación de los trabajadores afectados en los ceses colectivos. El objetivo principal de la presente investigación es contribuir con el desarrollo de normas de protección en la figura del cese colectivo por causas económicas en aras de equilibrar la relación de poder existente entre empleador y trabajador. En conclusión, lo que se pretende lograr es que el trabajador cesado goce de las debidas garantías y pueda reinsertarse al mercado laboral en un corto plazo a partir de una modificación normativa.