Tesis y Trabajos de Investigación PUCP
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Ítem Texto completo enlazado La estrategia de comunicaciones orientada al fortalecimiento de la cultura organizacional. Caso: departamento académico de una universidad privada de Lima(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-09-09) Crispín Paz, Diego Alberto; Benavides Castro, Cecilia Maria LourdesEl presente trabajo de investigación tiene como objetivo determinar los componentes que debe contemplar la estrategia de comunicaciones orientada al fortalecimiento de la cultura organizacional para el departamento académico de una universidad privada de Lima. La investigación se desarrolló mediante un enfoque metodológico mixto, integrando métodos cuantitativos y cualitativos. Se realizaron encuestas a 89 miembros del departamento, entrevistas a 5 líderes clave y se empleó el análisis de contenido del Plan Estratégico Institucional (PEI) de la universidad de la unidad de análisis, con el fin de diagnosticar el estado actual de la comunicación y la cultura organizacional, así como identificar elementos críticos que necesitan mejorarse. Los resultados del diagnóstico revelaron que la cultura organizacional del departamento muestra fortalezas en áreas como la visión compartida y la adaptabilidad, pero también áreas de mejora significativas en la cohesión de los equipos de trabajo y la eficacia de la comunicación interna. Las conclusiones subrayan la necesidad de desarrollar una estrategia de comunicación que promueva una mayor colaboración, transparencia y alineación con los valores institucionales. Las recomendaciones proporcionadas incluyen la implementación de canales de comunicación más eficientes, programas de capacitación en liderazgo y la creación de iniciativas que fortalezcan el sentido de pertenencia y compromiso entre los miembros del departamento. Estas acciones están diseñadas para contribuir al desarrollo de una cultura organizacional robusta y alineada con los objetivos estratégicos de la universidad, promoviendo así un entorno más cohesionado y eficiente.Ítem Texto completo enlazado Predicción de la rotación de personal y optimización de la estructura de retención en un outsourcing delivery center usando Machine Learning y Programación Multiobjetivo(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-07-19) Chuquihuamani Altamirano, Karen Elizabeth; Silva Sotillo, Walter AlejandroLa rotación de los empleados se ha convertido en un foco de investigación del área de Recursos Humanos porque tiene efectos significativos en el performance de las organizaciones independientemente de la geografía, tamaño de la empresa o sector. La rotación de personal afecta a la empresa como negocio y como cultura laboral, muchos creen que sus efectos son relativamente fáciles de medir: el costo incurrido en contratar y capacitar nuevo personal, pero una rotación de personal elevada supone costos ocultos como la pérdida de confianza en el empleador, ambiente laboral dañino, además que permite fugas de información y poco sentido de permanencia. En este sentido, el uso de Machine Learning para predecir la probabilidad de que un empleado renuncie a su trabajo podría aumentar en gran medida la capacidad del departamento de Recursos Humanos para intervenir a tiempo y proporcionar un enfoque mitigador a esta situación. Este estudio se realiza con el objetivo de comparar el rendimiento de las técnicas de aprendizaje automático, entre ellos XGBoosting, decisión tree, random forest, KNN, SVM, logistic regression, y LGBM y seleccionar el mejor modelo que busque predecir la permanencia de candidatos en su primer año de labores en posiciones técnicas, de planeamiento y estratégicas en una empresa outsourcing peruana. Todo esto se realizará bajo el modelo estándar abierto CRISP-DM, un método probado para orientar trabajos de minería de datos. Finalmente, tomando como input los resultados del clasificador seleccionado, se construirá un modelo de optimización bi-objetivo no lineal que buscará minimizar los costos tras aplicar estrategias de retención y reducir la brecha salarial entre el salario actual y el del mercado para minimizar la tasa de rotación. El estudio ayudará a que la gerencia pueda adoptar técnicas de retención de personal basada en los atributos que impactan más en la decisión de un empleado de renunciar voluntariamente a una empresa.Ítem Texto completo enlazado Rol del liderazgo y la cultura organizacional en el contexto de pandemia en el bienestar laboral: un abordaje cualitativo(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-05-30) Herrera Herrera, Yael Patricia Alexandra; Cueto Saldívar, Rosa María Luisa MartinaLa presente investigación busca describir las características de la cultura organizacional y los estilos de liderazgo durante la pandemia, con la finalidad de identificar cómo han afectado el bienestar laboral de los/as trabajadores/as desde su perspectiva. Esto puesto que se reconoce las implicaciones tanto positivas como negativas que trajo consigo la pandemia y el teletrabajo. Para ello, se realizó una investigación de corte cualitativo fenomenológico. Es así que se optó por realizar entrevistas virtuales a 8 participantes (4 hombres y 4 mujeres, entre ellas dos madres de familia) que trabajaban en empresas del sector servicio. Los resultados muestran el reconocimiento de cuatro estilos de liderazgos (enfocado en las personas, tirano enfocado en el logro, sin experiencia enfocado en la relación y compartido) y tres tipos de cultura organizacional (enfocado en las personas, en transición y enfocado en el logro). Asimismo, se encontró que existen ciertas características de estos estilos de liderazgo y tipos de culturas organizacionales que potencian y favorecen en el bienestar laboral, mientras que hay otras que perjudicaban y deterioraron dicho bienestar, lo que afectaba también su compromiso y satisfacción laboral con la empresa. Es así que debemos entender estos resultados como un continuo, en el cual existen ciertas características que permiten generar un mayor o menor bienestar laboral. Finalmente, este estudio permite visualizar y humanizar al/la trabajador/a, lo cual propicia que las organizaciones creen estrategias, políticas y procesos más integrales.Ítem Texto completo enlazado Efectos (in)tangibles de la acreditación de la calidad académica en la formación de la identidad organizacional en los docentes universitarios(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-12-12) Fernández Concha, Rafael Alejandro; Portocarrero Suárez, FelipeLas instituciones de educación superior se han visto sujetas a una serie de fuerzas institucionales en los últimos años, que han conducido a cambios importantes respecto a la “idea” de la universidad: qué es y cuál es su rol social. Ello ha generado una serie de cambios, especialmente vinculados a la incorporación de valores administrativos (como la eficiencia, la competitividad, el foco en resultados económicos, entre otros) que, en efecto, también tienen consecuencias en la estrategia, la cultura organizacional y las personas. En el presente estudio se ha buscado comprender a mayor profundidad el proceso de formación de identidad organizacional, es decir, cómo construyen y reconstruyen los docentes su comprensión de quién es su organización, a la luz de todos estos cambios, específicamente, aquellos que son fruto de las acreditaciones de calidad, expresión concreta de las lógicas de aseguramiento de la calidad y gestión de la calidad en la educación. Para ello se ha valido de un método cualitativo desde un enfoque constructivista, y se ha basado en la necesidad de explorar un fenómenos relativamente reciente y poco abordado, sobre todo en el contexto nacional. Tanto la novedad del problema como del abordaje justifican la realización de un estudio de esta naturaleza. De este modo, se halló que existe un proceso de formación de identidad organizacional en los docentes que es particular respecto a las propuestas teóricas y que consiste en la identificación (a su vez compuesto por la valoración y la contrastación), la legitimación (acción estratégica y cambio organizacional) y la construcción de identidad organizacional.Ítem Texto completo enlazado Análisis de la incidencia de los factores de la profesionalización en los objetivos de programas de desarrollo de voluntarios: caso de la organización Crea+(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-07-18) Torres Quiroz, Adriana Alexandra; Vergel Quintana, Jorge Eduardo; Vargas Torres, Jorge ErnestoLa atención de problemáticas sociales requiere de acciones colectivas que permitan movilizar a las personas de las ideas hacia la acción. La solidaridad, el compromiso y la participación son variables que se manifiestan en el voluntariado y que, con una correcta gestión, son capaces de generar cambios importantes en las personas, las organizaciones y la sociedad. La presente investigación busca analizar el modelo de profesionalización de la organización no gubernamental Crea+, la cual utiliza el voluntariado para realizar labores sociales vinculadas a la educación de niños, niñas y adolescentes en el Perú. Esto permitirá vislumbrar qué factores contribuyen a la consecución de metas de los objetivos de desarrollo de voluntarios y pueden ser tomados en consideración desde la gerencia social para facilitar y/o fortalecer la gestión de voluntarios. La investigación utiliza un método mixto para analizar el caso específico de la organización no gubernamental Crea+ y se sustenta en los aspectos teóricos de la profesionalización, el voluntariado y la gestión del voluntariado. Los hallazgos encontrados muestran que la organización se reconoce como un voluntariado profesional y establece sus objetivos y estructura en base a esta premisa. Asimismo, la gestión del voluntariado que se realiza en la organización se enfoca en este principio de profesionalización. Finalmente, se concluye que hay factores que influyen positivamente en el alcance de los objetivos de desarrollo de voluntarios; estos factores están vinculados a los elementos centrales del proceso de profesionalización y pueden ser claves para facilitar la gestión de voluntarios.Ítem Texto completo enlazado El atractivo organizacional: estudio de su valoración en profesores TPA en dos facultades de la Pontificia Universidad Católica del Perú(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-01-22) Alfaro La Torre, Fernando; Chávez Silva, Ricardo Francisco; Palomares García, Gonzalo Antonio; Soltau Salcedo, Luis FelipeLa presente investigación nace a partir de la detección de un vacío en el campo del conocimiento dentro del ámbito de la gestión de personas en nuestro país. Este gap, radica en el hecho de que no se han realizado investigaciones empíricas que vinculen al atractivo organizacional a otro tipo de organización que no sea la netamente empresarial. Por ello, lo que se hizo, fue aplicar el concepto de atractivo organizacional en un entorno en el cual no se desenvuelve convencionalmente: una universidad. Es así como, junto a los cambios que se viven hoy en día en el entorno académico y a la preocupación por saber qué aspectos son valorados por un profesional que busca diferenciarse a través de la docencia en una casa de estudios, se enrumbó la investigación. En ese sentido, el objetivo principal de la misma fue determinar en qué conocer en qué consiste y cómo es percibido el atractivo organizacional para el caso de docentes TPA de dos facultades de la PUCP. Para esto, se realizó un estudio comparativo en el cual se determinaron y contrastaron las valoraciones de las dimensiones del atractivo organizacional para los docentes a tiempo parcial por asignatura (TPA) de dos facultades de la Pontificia Universidad Católica del Perú durante el primer semestre del 2018. En esta investigación se aplicó una metodología con enfoque cuantitativo bajo un diseño cuantitativo no experimental transeccional descriptivo. Por ello, se aplicaron encuestas a los docentes TPA de ambas facultades, usando ítems que miden el atractivo organizacional a través de una serie de dimensiones, las cuales tuvieron como base a la escala AOES de Bendaraviciene, Krikstolaitis y Turauskas (2013). Consecuentemente, se realizo un análisis por cada facultad, en las cuales se contemplaron las características demográficas y exclusivas de cada tipo de docente, se establecieron y estudiaron diversos perfiles de docentes en función a determinados cruces de variables, y se detallaron los resultados a través de los grados de conformidad de los distintos items que componen cada dimensión del atractivo organizacional. Posteriormente, se pasó a realizar un contraste entre ambos resultados de las valoraciones, estableciendo una comparación por cada una de las once dimensiones, haciendo énfasis en qué componentes o indicadores fueron los más relevantes con miras a la puntuación obtenida en cada dimensión. Finalmente, se obtuvo que las dimensiones más valoradas por ambos tipos de docentes fueron las de “Satisfacción Laboral”, “Cultura Organizacional” y “Balance entre el Trabajo y la Vida Personal”, variando en el orden e intensidad de estas.Ítem Texto completo enlazado Cultural intelligence and individual performance in global virtual teams(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-10-12) Aguilar Barrientos, Sara; Pino Jordan, Ricardo MiguelThe purpose of this research was to find the relationship that exists between cultural intelligence and contextual performance, when moderated by cultural diversity in global virtual teams. A sample of 215 employees from a multinational services company was used. Data analysis was performed using a multi-group invariance structural equation model (x2/df% = 1.22, p > .01; RMSEA = .05; CFI = .97; SRMR = .08). There was a positive and significant correlation between cultural intelligence and contextual performance, which led to accept hypothesis 1 (Group 1: H1, Y11=.52, p<.01; Y12=.74, p<..01. Group 2: Y1'=.28, p<.01; Y12=.39, p<.01). Categorical moderation revealed that a high cultural diversity, increases the relationship between the independent and dependent constructs, therefore hypothesis 2 was also accepted (H2, Y11=.52, Y12=.74 > Y11=.28, Y12=.39). This allowed concluding that having cultural intelligence impacts positively individual contextual performance in global virtual teams, and that the more culturally diverse people are in the work unit, the higher is this link.Ítem Texto completo enlazado Crediscotia financiera SA caso: la hora cero de la jefa de retail(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-08-17) Calderón Solís, Marco Antonio; Delgado Montenegro, Jorge Demikhellyh; Poves Quiñones, Víctor Javier; Rodas Carhuajulca, María Verónica; Espinoza Ballena, José AntonioEl presente caso se desarrolla en Crediscotia Financiera, perteneciente al grupo Scotiabank, cuya casa matriz se ubica en el país de Canadá. Es una empresa del sector financiero peruano, direccionado a la captación de ahorros de público en general, a otorgar créditos de consumo a trabajadores dependientes y créditos microempresa para los emprendedores. Inició sus operaciones en el año 2009, cuenta con 2800 colaboradores aproximadamente, distribuidos en 92 agencias a nivel nacional. Verónica Cornetero, la protagonista del caso, quien asumió la posición de Jefa de Tienda Retail en el año 2013, a raíz de la conformación de una nueva unidad de negocio; se desempeña en la sede de Chiclayo y tiene a su cargo 14 tiendas retail, en el norte del Perú, entre las ciudades de Chiclayo, Lambayeque, Ferreñafe, Cajamarca y Jaén. Su equipo está conformado por 19 Funcionarios de Negocio Consumo, que administran carteras de clientes, distribuidos en todas las tiendas, además cuenta con apoyo comercial a través de un outsourcing con más de 40 Asesores de Consumo a su cargo. La protagonista, luego de constantes ascensos en su línea de carrera dentro de la organización, asume la posición de Jefa de Tienda Retail y es aquí donde se enfrenta al problema de tener que liderar un equipo con una cultura y comportamiento organizacional pre establecido distinto a la que fomenta la entidad financiera. Finalmente, Verónica Cornetero deberá decidir, por un lado mantenerse en la entidad financiera ya sea cambiando su estilo de liderazgo o buscando otra posición dentro de la misma o, por otro lado, buscar nuevas opciones en otras entidadesÍtem Texto completo enlazado Leadership styles, organizational culture and organizational effectiveness: a study of multilatinas(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-08-09) Alvarez Echavarría, Ana Claudia; D’Alessio Ipinza, Fernando AntonioThe relationship of leadership and organizational culture on performance has been empirically proven (Eppard, 2004), determining that the combination of transformational leadership and constructive culture yields in positive job performance, while on the contrary, transactional leadership and defensive culture has negative outcome. Given that both leadership and culture are constructs with differentiated variables (Bass & Avolio, 1993; Cooke & Szumal, 2000), different combinations of leadership style and organizational culture, could result in various outcome scenarios. Previous scholar findings about leadership and culture frameworks are abundant in developed economies, not so much in emerging regions such as Latin America, the latter with increasing importance in the worldwide economy. Particularly multilatinas, face the challenge of short term economic hurdles, outstanding therefore the importance of improving knowledge of leadership and organizational culture as key drivers for sustained growth and evolution. The objective for the proposed research was to identify the relationship between leadership style, organizational culture, and organizational effectiveness, in Latin American transnational corporations, or as so called, multilatinas. Surveys were implemented in three large multilatinas located in Central America and Andean region, in the retail, construction and food industries. Findings of the research pointed that the constructive culture was the most relevant variable in the development of higher attainment of organizational effectiveness, even beyond the transformational leadership. The Latin American multilatina leader was valued due to the heroic-ethic transformational profile in conjunction with the contingent reward transactional one. The ambiguity from followers appreciating a heroic leader, but at the same time demanding detailed direction from leaders, thus avoiding own responsibility, posed the need for future research for collective-empowering leadership rather than an individual oneÍtem Texto completo enlazado Relación entre la percepción de cultura organizacional y edad en una compañía aseguradora de Lima Metropolitana(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-05-02) Palacios Miguel, Andrea Susana; Alcócer Palacios, PierreEl presente estudio explora la percepción de los trabajadores acerca de la cultura organizacional en una compañía del sector financiero y asegurador, así como la influencia de la variable edad entorno a la misma. La importancia de abordar este constructo radica en su carácter constitutivo y esencial dentro de la organización así como en su impacto sobre resultados tales como niveles de ausentismo y rotación, rentabilidad, crecimiento en ventas y productividad laboral (Bagher, Golmohammadi, Nekooeezadeh & Mansouri, 2017; Burke, Koyuncu & Fiksenbaum, 2011; Denison, Haaland & Goelzer, 2003; Kutty, 2016). Para la medición de este constructo, se utilizó el Instrumento de Evaluación de Cultura Organizacional (OCAI), planteado por Cameron y Quinn (2006), en una muestra de 172 trabajadores de una compañía aseguradora de Lima Metropolitana. Los resultados muestran a las culturas tipo Clan y Mercado como predominantes en la organización. Asimismo, evidencian una correlación directa y significativa entre edad y la Cultura de Clan (rs =.218, p=.004) y una correlación inversa y significativa entre edad y Cultura de Mercado (rs = -.180, p=.018). Estos últimos resultados son congruente con lo encontrado en diferentes investigaciones.