• Psicología con mención en Psicología Social
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Ítem Texto completo enlazado Impacto de la calidad del intercambio líder-miembro sobre el enraizamiento laboral(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-10-13) Tang Azabache, Nelly Alejandra; Alcócer Palacios, PierreEl propósito del presente estudio fue analizar el impacto de la calidad del Intercambio LíderMiembro (ILM) sobre los niveles de Enraizamiento Laboral (EL) en el contexto organizacional limeño, con el fin de aportar con posibles soluciones ante la problemática vigente asociada a la elevada tasa de rotación voluntaria en las empresas. La muestra final estuvo conformada por 121 trabajadores de diferentes áreas y compañías. Para medir los constructos, se utilizaron la Escala de Enraizamiento Laboral (Holtom, Mitchell, Lee & Tidd, 2006) y la Escala de Intercambio Líder-Miembro (Graen & Uhl-Bien, 1995). Los resultados muestran que la calidad del Intercambio Líder-Miembro tiene un impacto significativo sobre el Enraizamiento Laboral (β=0.048; R 2=.153) y sus dimensiones organizacional (β=0.061; R 2=.182) y comunitaria (β=0.036; R 2=.081).Ítem Texto completo enlazado Correlación entre los Recursos Personales con el Involucramiento Laboral(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-10-13) Durand Rolando, Monicke; Alcócer Palacios, PierreEn la actualidad, las organizaciones deben superar diferentes desafíos, tanto sociales como económicos para poder mantenerse rentables en el mercado. Por ende, es necesario que toda organización promueva y mejore las experiencias positivas entre sus trabajadores, con la finalidad de tener una fuerza trabajadora saludable y motivada a trabajar; de esta manera, se puede lograr un buen desempeño laboral y rentabilidad para la organización. Por ende, hoy en día existe un gran interés por parte de los académicos y empresarios en el desarrollo y la gestión del concepto de involucramiento laboral, ya que, según las investigaciones, puede llegar a predecir el desempeño laboral. Existen variables que se identifican como importantes desencadenantes del involucramiento laboral, entre ellos: los recursos laborales y recursos personales; para este estudio nos centraremos en los recursos personales. El objetivo del estudio es correlacionar la variable de involucramiento laboral con los recursos personales de autoeficacia y autoestima organizacional en una organización pública de Lima con la finalidad de poder explorar el comportamiento de estas variables en nuestra población. Se tomó una muestra de 84 trabajadores de una organización con una media de edad de 47.71 años. Los resultados evidencian correlaciones medianas directas entre el involucramiento laboral con ambos recursos personales (r (autoeficacia) = .385 ; r (autoestima organizacional) = .453).Ítem Texto completo enlazado Relación entre el clima organizacional y el compromiso organizacional en trabajadores dependientes de Lima Metropolitana(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-10-21) Rodríguez Chevarría, Pierina; Tamashiro Sakuda, María del PilarEl presente estudio buscó analizar la relación entre Clima Organizacional y Compromiso Organizacional, y sus dimensiones. El grupo de participantes fue conformado por 182 colaboradores dependientes de Lima Metropolitana. Se utilizó el Cuestionario de Clima Organizacional Validado (Bustamante, Lapo y Grandón, 2013), y la Escala de Compromiso Organizacional (Allen y Meyer, 1990). En la investigación se encontró una relación directa, significativa y alta entre las dos escalas totales, y relaciones significativas entre todas las dimensiones de Clima Organizacional con el Compromiso Afectivo y Normativo, pero no con el de Continuidad. Por otro lado, no se encontró diferencias significativas en el Clima Organizacional entre los tres niveles jerárquicos. Del mismo modo, no se pudo comprobar que hubiera una relación entre el tiempo en la empresa y el Compromiso Organizacional. Se discutieron las limitaciones, recomendaciones e implicancias del presente estudio.Ítem Texto completo enlazado Apoyo organizacional percibido y engagement en una empresa de construcción(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-06-27) Portales Parapar, Carlita Cecilia; Alcócer Palacios, PierreEs importante que las organizaciones destinen esfuerzos a afianzar la relación que tienen con sus colaboradores, con el propósito de mantener sus niveles de desempeño y evitar la fuga de talento. Ante un escenario como éste, son muchas las empresas que se han interesado en la gestión de diversas variables psicológicas, entre ellas el engagement en sus colaboradores. La presente investigación buscó explorar la relación que existe entre el apoyo organizacional percibido y el engagement. Desde el Modelo de Demandas y Recursos Laborales (JD-R) podemos entender la manera en que ciertas características organizacionales influyen en el incremento o disminución de los niveles de engagement en los colaboradores. Se tomó una muestra de 72 colaboradores (36.1% mujeres) de una empresa líder de ingeniería y construcción de la ciudad de Lima con una media de edad de 30 años (DE=7). Los resultados evidencian una relación alta y directa entre el apoyo organizacional percibido y engagement (r= .55), esta investigación contribuye bridando evidencia empírica acerca de la influencia del apoyo organizacional percibido como un recurso laboral dentro de la organización para fomentar el engagement entre los empleados.Ítem Texto completo enlazado Relación entre los estilos de liderazgo y el compromiso organizacional(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-03-05) Frkovich Mallqui, Bratzo; Alcócer Palacios, PierreEl objetivo principal de la presente investigación es explorar la relación entre los estilos de liderazgo y el compromiso organizacional. El estudio se realizó con colaboradores del rubro bancario. Participaron 147 trabajadores del área de microfinanzas, pertenecientes a distintas posiciones. Para recoger la información, se usó la escala MLQ-5X versión corta (Bass y Avolio, 1997) y la Escala de Compromiso Organizacional (Meyer, Allen y Smith, 1993). Los resultados muestran que todos los estilos de liderazgo presentan una correlación significativa con el compromiso organizacional, siendo el estilo transaccional el que presenta el mayor efecto dentro de esta muestra.