Tesis y Trabajos de Investigación PUCP
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Ítem Texto completo enlazado Informe de experiencia en el área de atención al cliente en una empresa del rubro de Tecnología de Información(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-10-04) Kanashiro Fukuhara, Kaori Paola; Vera Ruiz, AngelaEl presente informe detalla el cumplimiento y desarrollo de las competencias clave para obtener el grado de Licenciado en Psicología: diagnóstico, intervención y evaluación. En ese sentido, se ponen en evidencia las experiencias vividas durante el periodo de prácticas en una empresa del sector de Tecnología de la Información, en donde se tuvo la oportunidad de trabajar con un cliente del rubro agroindustrial que tenía como objetivo enfrentar la alta tasa de rotación del equipo operativo. De esta manera, se detalla el proceso de diagnóstico en el análisis de resultados de una encuesta de clima laboral y engagement personalizada; la intervención en el desarrollo y ejecución de los planes de acción diseñados para trabajar las dimensiones con mayor oportunidad de mejora; y la evaluación en la aplicación de un pulso para medir el impacto de los planes de acción en los colaboradores y una encuesta para conocer la percepción del equipo de gestión humana acerca de todo el trabajo realizado. Palabras claves: Prácticas pre profesionales, Evaluación, Diagnóstico, Intervención, Clima Laboral, Engagement, Recursos Humanos, Equipo Operativo.Ítem Texto completo enlazado Predicción de la rotación de personal y optimización de la estructura de retención en un outsourcing delivery center usando Machine Learning y Programación Multiobjetivo(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-07-19) Chuquihuamani Altamirano, Karen Elizabeth; Silva Sotillo, Walter AlejandroLa rotación de los empleados se ha convertido en un foco de investigación del área de Recursos Humanos porque tiene efectos significativos en el performance de las organizaciones independientemente de la geografía, tamaño de la empresa o sector. La rotación de personal afecta a la empresa como negocio y como cultura laboral, muchos creen que sus efectos son relativamente fáciles de medir: el costo incurrido en contratar y capacitar nuevo personal, pero una rotación de personal elevada supone costos ocultos como la pérdida de confianza en el empleador, ambiente laboral dañino, además que permite fugas de información y poco sentido de permanencia. En este sentido, el uso de Machine Learning para predecir la probabilidad de que un empleado renuncie a su trabajo podría aumentar en gran medida la capacidad del departamento de Recursos Humanos para intervenir a tiempo y proporcionar un enfoque mitigador a esta situación. Este estudio se realiza con el objetivo de comparar el rendimiento de las técnicas de aprendizaje automático, entre ellos XGBoosting, decisión tree, random forest, KNN, SVM, logistic regression, y LGBM y seleccionar el mejor modelo que busque predecir la permanencia de candidatos en su primer año de labores en posiciones técnicas, de planeamiento y estratégicas en una empresa outsourcing peruana. Todo esto se realizará bajo el modelo estándar abierto CRISP-DM, un método probado para orientar trabajos de minería de datos. Finalmente, tomando como input los resultados del clasificador seleccionado, se construirá un modelo de optimización bi-objetivo no lineal que buscará minimizar los costos tras aplicar estrategias de retención y reducir la brecha salarial entre el salario actual y el del mercado para minimizar la tasa de rotación. El estudio ayudará a que la gerencia pueda adoptar técnicas de retención de personal basada en los atributos que impactan más en la decisión de un empleado de renunciar voluntariamente a una empresa.Ítem Texto completo enlazado Psychological capital and turnover intention: the mediating role of burnout among healthcare professionals(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-04-01) Zambrano Chumo, Laura María; Guevara Moncada, RubénEl propósito de esta investigación fue analizar el papel mediador del burnout en la relación entre el capital psicológico y la intención de rotación entre los profesionales de la salud. Empleando un diseño de corte transversal, los datos se recopilaron a través de una encuesta en línea distribuida a profesionales de seis hospitales. Luego de realizar la prueba piloto y el refinamiento, se obtuvieron 356 respuestas válidas, revelando una muestra predominantemente joven, educada y equilibrada en cuanto a género. La encuesta incluyó escalas de capital psicológico, burnout e intención de rotación. El modelado de ecuaciones estructurales confirmó la confiabilidad y validez de los constructos. Los resultados indicaron un alto nivel de capital psicológico, particularmente en esperanza y optimismo, junto con un bajo burnout y una intención de rotación moderada. Los análisis de correlación demostraron asociaciones negativas entre el capital psicológico y el burnout/la intención de rotación, excepto para el logro personal. El burnout mostró una correlación positiva con la intención de rotación. El análisis de mediación reveló que el capital psicológico influye indirectamente en la intención de rotación a través del burnout, destacando así el papel mediador del burnout. Los hallazgos subrayan la importancia de fomentar el capital psicológico para mitigar el burnout y reducir la intención de rotación entre los profesionales de la salud. El estudio sugiere estrategias organizativas para mejorar el capital psicológico, lo que potencialmente contribuiría a una mejor retención de la fuerza laboral y calidad de atención al paciente. Las limitaciones incluyen la dependencia de datos autoinformados y el diseño transversal. Investigaciones futuras deberían aspirar a comprender cómo interactúa la resiliencia individual con la cultura organizativa, los estilos de liderazgo y los marcos de políticas, y también explorar más a fondo qué factores podrían predecir el burnout y el capital psicológico. Además, se recomiendan estudios longitudinales para establecer la causalidad y observar la evolución del capital psicológico y su impacto en el burnout y las intenciones de rotación a través del tiempo.Ítem Texto completo enlazado Principales causas de rotación laboral en la generación millennial(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-02-27) Aliaga Torres, Miguel Frank; Martínez Lázaro, José Gabriel; Necochea Bernal, Adriana; Raffo Ticlavilca, Mauro; Ramírez Caballero, Jorge Franklin; Avolio Alecchi, Beatrice ElciraEn las organizaciones, el factor humano se constituye como el eje fundamental de su desarrollo. Es un punto de consenso. Sin embargo, hace falta generar conciencia acerca de que ese factor humano es cambiante a lo largo del tiempo, pues las características de los trabajadores de la generación Y, llamada también generación “millennial” o” generación Y”, son notoriamente diferentes a las de sus pares de las generaciones anteriores. Sus hábitos, preferencias y formas de ver la vida influyen en sus decisiones de permanencia laboral, por lo que deben ser conocidas y analizadas por los empleadores. El tema central en la presente investigación es brindar información relevante sobre las causas de la rotación laboral en la actualidad, enfocándose en la generación millennial en Lima Metropolitana, especialmente en los millennials profesionales que se encuentran en el mercado laboral con un mínimo de cuatro años. Su desarrollo representa un desafío, debido a que la información académica es insuficiente con relación a los millennials peruanos, pero también genera una especial contribución a favor de las empresas ya que, si estas disponen de información confiable con relación a las razones de la rotación laboral de los trabajadores de este grupo etario, podrán gestionar exitosamente la retención de dicho talento humano en sus organizaciones. La presente investigación, titulada Principales Causas de Rotación Laboral en la Generación Millennial, tiene un propósito exploratorio y ha sido desarrollada con un enfoque cualitativo, y está estructurada de la siguiente forma: Capítulo I: Como parte introductoria se describen los antecedentes que caracterizan a la generación millenial, se define el problema y propósito de la investigación, además de especificar cuál es la naturaleza del análisis, llegando a la justificación correspondiente, con las limitaciones y delimitaciones que conlleva su desarrollo. Capítulo II: Se presenta la literatura con la que se sustentan los estudios realizados, proporcionando los conceptos de cada tema tratado. Capítulo III: Se explica la metodología empleada y el proceso del estudio. Capítulo IV: Se desarrolla el análisis y resultados de las entrevistas realizadas. Capítulo V: Se presentan las conclusiones correspondientes, brindando las recomendaciones y un plan de mejora.Ítem Texto completo enlazado Work Engagement y satisfacción laboral, y su correlación con la intención de rotación laboral de teleoperadores(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-09-29) Gómez Barreto, Jorge Luis; Gonzales Jorge, Luis Edwin; Verástegui Martínez, Armando Vicente; Guevara Sánchez, Daniel EduardoEn el mundo actual es sumamente relevante que las organizaciones puedan conocer, comprender y gestionar el fenómeno de la rotación laboral, debido al impacto en costos que se deriva del proceso de incorporación de un personal nuevo para el equipo de trabajo. En este aspecto, las empresas del rubro empresarial de Call-centers presentan una alta tasa de rotación asociado al grupo de los teleoperadores tanto a nivel global como a nivel nacional. Un punto de control sería la gestión de dos variables vinculadas al estado previo a la rotación (la Intención de Rotación Laboral), como lo serían el Work Engagement y la Satisfacción Laboral; las cuales siendo gestionadas adecuadamente podrían impactar en mitigar en el deseo de los miembros del equipo en querer abandonar la organización. Es por ello que el presente estudio de investigación tuvo por propósito analizar la forma en la cual las variables de Satisfacción laboral, el Work Engagement (variables independientes) y la Intención de Rotación Laboral (variable dependiente) se relacionan. Para cumplir con los objetivos del estudio es que llevó a cabo un estudio observacional analítico de corte transversal en una empresa de Call-center de Lima Metropolitana en el mes de mayo de 2021, dentro del contexto de la Pandemia causada por la COVID-19, participando 189 teleoperadores de manera voluntaria. La medición de estas variables se realizó utilizando los cuestionarios Utrech Work Engagement Scale-15 (UWES-15), el cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23 y Turnover Intention Scale-6 (TIS-6). Los resultados mostraron que el Work Engagement y la Satisfacción Laboral se correlacionaron positivamente entre ellas, y ambas se correlacionaron de manera negativa con la Intención de Rotación Laboral (las pruebas estadísticas aplicadas mostraron un p-value <0.05, por lo que se consideraron significativas), llegándose a concluir que el deseo de dejar la organización puede disminuirse si se aumenta el grado de compromiso laboral y el grado de satisfacción laboral.Ítem Texto completo enlazado Análisis de la relación de clima organizacional y la intención de rotación en una empresa distribuidora de GLP(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-06-07) Carranza Oropeza, Isabel Elena; García Meneses, Erick Johnathan; Riva Zaferson, Franco AlbertoLa presente investigación busca analizar qué factores del clima organizacional influyen en la intención de rotación de los trabajadores de venta directa de la empresa distribuidora de GLP. Esta empresa ha realizado servicios de comercialización en Lima y provincias durante 25 años y ha ido creciendo hasta estar entre las dos más importantes del rubro. Desde su apertura en el Perú en el año 1995, no se han registrado estudios sobre clima organizacional que pudieran validar la gestión del personal. Por el contrario, en los últimos años, se ha registrado una gran cantidad de trabajadores cesados, especialmente en el área de venta directa. Ante esta situación, en el 2017, la empresa, a través del área de Bienestar Social, solicitó los servicios de una consultora para levantar información acerca de los motivos de la alta rotación registrada hasta entonces. En los resultados, la empresa matriz (México) indicó la necesidad de aplicar evaluaciones de clima. Por ello, a partir del año 2018, la empresa empezó con la realización de estudio de clima en los trabajadores de todas las áreas, tanto en Lima como en provincias. Sin embargo, los instrumentos que se utilizaron no fueron validados académicamente y, por esa razón, fue necesario validar los resultados con fuentes confiables. La dinámica que se siguió fue la siguiente: en primer lugar, se identificó un modelo de instrumento de medición que fuera confiable y sustentable académicamente. Posteriormente, se realizó un análisis teórico sobre la relación existente entre las variables de clima y la intención de rotación. En segundo lugar, se encuestó a los trabajadores de venta directa mediante un cuestionario que permitiera medir la percepción sobre el clima organizacional. En tercer lugar, se realizó un análisis cuantitativo de los datos recolectados, con la verificación de la confiabilidad y la validez de los resultados. Los resultados obtenidos indicaron que ninguna variable de clima influía en la intención de rotación de los trabajadores de venta directa. Sin embargo, se identificó que las estrategias que aplicaba la empresa (tales como capacitaciones, bonos y cursos) no eran del conocimiento de todos los trabajadores ni tampoco eran percibidas como beneficiosas. La conclusión final, entonces, es que la empresa no cuenta con los instrumentos adecuados que le permitan determinar la relación del clima con la intención de rotaciónÍtem Texto completo enlazado Percepción del estilo de liderazgo de promoción de la autonomía y control, y necesidades psicológicas básicas como mediadoras del desgaste emocional, intención de rotación y comportamiento innovador en trabajadores de diferentes empresas de Lima(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-12-03) Sotomayor Zakharova, Alexandra Irina; Gargurevich Liberti, Rafael ErnestoUtilizando como marco conceptual la Teoría de la Autodeterminación (SDT), la presente investigación estudió la relación entre la percepción de los estilos de liderazgo (promoción de autonomía y control), el comportamiento innovador, la intención de rotación, el desgaste emocional, y las necesidades psicológicas básicas en una muestra de 135 trabajadores pertenecientes a diferentes empresas de Lima. De igual manera, se exploró las propiedades psicométricas de los instrumentos con el fin de determinar su validez y confiabilidad. A partir de la implementación de un análisis de senderos alineado al bright side y dark side, se encontró que la relación entre la percepción del estilo de liderazgo de promoción de la autonomía y la intención de rotación estuvo mediada por la satisfacción de necesidades psicológicas básicas. Asimismo, se halló una relación entre la percepción del estilo de liderazgo de promoción de autonomía y el comportamiento innovador, la cual estaba mediada por la satisfacción de necesidades psicológicas básicas. También, se observó que la relación entre la percepción del estilo de liderazgo de promoción de la autonomía y el desgaste emocional estuvo mediado por la frustración de necesidades psicológicas básicas. Por último, se encontró una relación entre la percepción del estilo de liderazgo de control y el desgaste emocional mediada por la frustración de necesidades psicológicas básicas. Cabe mencionar que la percepción del estilo de liderazgo de control desplegó un sendero directo y positivo hacia la intención de rotación, así como esta última variable entabló una relación directa con el desgaste emocional.Ítem Texto completo enlazado Clima Organizacional como política de retención de colaboradores de nivel operativo en una empresa operadora logística peruana: estudio de caso SCHARFF(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-07-02) Delgado Pérez, Sanny Shainnel; Soto Reyes, Navashka Carolina; Tostes Vieira, Marta LuciaLa presente investigación se ha desarrollado en base a la información recopilada de diversos estudios, los cuales están relacionados al clima organizacional y la retención de colaboradores. Asimismo, se ha empleado bibliografía respecto a la rotación laboral y la implicancia que tiene sobre la gestión del capital humano. De esa manera, se presentó la situación problemática de la empresa Scharff para el año 2018 (en cuanto a la rotación de colaboradores de nivel operativo de las áreas de distribución y almacén), las preguntas y objetivos de la investigación y, las hipótesis respectivamente. También se expuso la justificación del estudio y la viabilidad que guían el desarrollo de esta investigación. En cuanto al marco teórico, este se desarrolló en base a dos variables principales: el clima organizacional y la retención laboral. Este estudio de caso tiene como base el empleo de una metodología mixta, es decir, se utilizan herramientas tanto cualitativas (entrevistas y focus group) como cuantitativas (encuestas), con el objetivo de recopilar la mayor cantidad de información relevante, el cual permita responder a las preguntas planteadas en la investigación. Las entrevistas se realizaron a tres actores que laboran dentro de la empresa Scharff: el Director de experiencia y servicio, la Líder de talento y cultura y, la Analista de comunicación interna y clima laboral. En relación a los focus group y las encuestas, estas se desarrollaron con el personal operario de las áreas de distribución y almacén de la organización. Una vez realizado el trabajo de campo, las respuestas que se obtuvieron de las herramientas utilizadas permitieron conocer los factores que motivan a los operarios a permanecer en la empresa, siendo el más importante, el sustento económico para sus familias. Asimismo, se identificó una brecha en cuanto a las estrategias de retención de colaboradores que ejecuta la organización, particularmente sobre el reconocimiento y recompensas; el desarrollo profesional y capacitación; la relación con su jefe directo; y políticas laborales claras y justas, puesto que son prácticas que no son percibidas por los colaboradores de nivel operativo. Finalmente, con el análisis de los resultados obtenidos, se pudo concluir que la empresa Scharff no cuenta con una política de clima organizacional que permita la retención de los colaboradores de las áreas de estudio.Ítem Texto completo enlazado Análisis de la relación entre el clima laboral y la intención de rotación de los trabajadores de una empresa industrial: Caso COESAC – Sede Los Olivos(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-02-20) Fernández Luque, Claudia Andrea; Riva Zaferson, Franco AlbertoLa presente investigación busca determinar si el modelo de medición del clima laboral de la empresa industrial de plásticos COESAC guarda relación con la intención de rotación de sus trabajadores. Desde el año 2016, COESAC ha llevado a cabo evaluaciones anuales de su clima laboral, haciendo uso de un cuestionario que permite medir la percepción de sus trabajadores sobre diversas dimensiones del clima laboral de la organización. De acuerdo a la data proporcionada por la empresa, se observó que los resultados de clima fluctuaron de manera desfavorable, lo cual genera gran preocupación para la organización por los efectos negativos que estos conllevarían. Asimismo, si bien los indicadores de rotación para esos periodos se encontraban dentro de los límites aceptados de la empresa, existe preocupación por parte de la alta dirección respecto a los costos o consecuencias negativas que ocasionaría la salida de un trabajador. Existía una urgencia en tema de prevención de la rotación laboral. Se procedió, entonces, a analizar los datos recabados de las evaluaciones de clima de los periodos anteriores, y por cada una de sus dimensiones para obtener información útil. No obstante, se pudo observar incongruencias en la herramienta empleada, así como el hecho de que, ante los índices bajos de rotación obtenidos, no existía coherencia con los resultados obtenidos en dicha encuesta de clima laboral, los cuales eran bajos. Se realizó en primer lugar la sustentación teórica de dicho modelo de medición de clima. Posteriormente, se procedió a realizar un análisis cuantitativo para validar el instrumento (el cuestionario) y corroborar su confiabilidad. Para ello, se encuestó nuevamente a los trabajadores de la empresa, esta vez incorporando preguntas de intención de rotación, para posteriormente hallar la relación entre ambas variables. Los resultados obtenidos corroboraron que la encuesta aplicada por la empresa no había sido validada. Asimismo, si bien la encuesta original abarcaba 6 dimensiones y 30 afirmaciones, con el análisis cuantitativo fue optimizada, y se pudo concluir que solo 11 afirmaciones agrupadas en 3 nuevos factores eran los esenciales para medir el clima laboral desde la perspectiva de este estudio. Luego se procedió a analizar la relación de esos factores con la intención de rotación, concluyendo finalmente que no existía relación entre ellos. Se recomendó, finalmente, poder hacer uso de una herramienta cuya confiabilidad sea corroborada y que pueda medir las dimensiones del clima laboral y que estas tengan incidencia en la intención de rotación de sus trabajadores.