Tesis y Trabajos de Investigación PUCP
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Ítem Texto completo enlazado Estrategias motivacionales empleadas para asegurar la retención del personal docente en universidades públicas y privadas de Lima Metropolitana(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-06-03) Grandez Tafur, Zdenik; Guerrero Flores, Pamela; Puente de la Vega Mendigure, Martha Patricia¿Cómo motivar y retener al talento humano? Es una pregunta que muchas organizaciones se cuestionan, ya que su buena gestión es crucial para el logro de los objetivos organizacionales. La presente investigación se centra en analizar las estrategias motivacionales que se implementan en las universidades públicas y privadas de Lima Metropolitana para retener a los docentes de las mismas. Para ello, se ha revisado literatura teórica que aborda los principales conceptos de la motivación y retención. Asimismo, se utilizó literatura empírica para conocer la manera en que estos conceptos pueden ser implementados en las organizaciones, haciendo énfasis en universidades. Además de la revisión teórica, se abordaron distintas perspectivas del sector superior universitario, empezando por un análisis a nivel internacional para luego aterrizar al plano peruano. El principal resultado de esta investigación es que las teorías de motivación están estrechamente relacionadas con las estrategias de retención y son fundamentales en la gestión del talento. Sin embargo, en el sector educativo universitario no se ha abordado a profundidad este tema. A pesar de ello, las universidades privadas en el Perú han demostrado tener una mayor iniciativa por implementar estrategias de retención a través de la motivación hacia sus docentes en comparación de las universidades públicaÍtem Texto completo enlazado Efecto de las políticas y prácticas de recursos humanos en la retención del personal clave de una empresa reguladora de energía. Estudio del caso COES (2019)(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-10-23) Medina Moreno, Renata Jhoana; Salas Valdivia, Brenda Kimberley; Salvatierra Rodríguez, Giannella Brigitte; Beingolea Chávez, Ana MaríaEl presente trabajo de investigación tiene como objetivo analizar el efecto de las políticas y prácticas de recursos humanos del Comité de Operación Económica del Sistema Interconectado Nacional (COES), sobre la decisión de los ingenieros eléctricos de las áreas de operación y planificación de transmisión, de permanecer en la organización. Este grupo de profesionales es considerado como personal clave y ocupa posiciones críticas en la organización. Para el análisis se han considerado los siguientes aspectos que influyen en esta decisión: retribución y recompensas, desarrollo en la organización, crecimiento y línea de carrera, compromiso organizacional, soporte organizacional e interacción con superiores. La investigación tiene un alcance descriptivo correlacional y sigue una metodología cuantitativa basada en los resultados de la aplicación de un cuestionario elaborado con la finalidad de conocer las percepciones de los ingenieros eléctricos, sobre las políticas y prácticas desarrolladas por el COES y el impacto de éstas en la decisión de mantenerse en la organización.Ítem Texto completo enlazado Propuesta de un modelo de Recompensa Total y su implementación para la fuerza de ventas de una empresa del sector automotriz: Caso EUROSHOP S.A.(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-08-14) Hurtado Padilla, Mauricio; Victorio Tantavilca, Paolo Andrés; Olivares Rojas, Thania Brigith; Martínez-Hague Chonati, PalomaLa presente investigación tiene como objetivo general proponer una estrategia basada en el modelo de Recompensa Total para incrementar el bienestar de la fuerza de ventas dentro de una empresa del sector automotriz. Para la obtención de este objetivo se cumplió un conjunto de objetivos específicos que posibilitaron el conocimiento de distintas acciones que realiza la empresa EUROSHOP S.A, lo que permitirá a su vez identificar oportunidades de mejora con respecto al tipo de recompensa que percibe el área comercial. La investigación examina los conceptos teóricos de Recompensa Total e identifica su importancia para los colaboradores dentro de una organización. De esta manera, se utiliza el modelo propuesto por Michael Armstrong. Los elementos más relevantes de este modelo son los siguientes: Beneficios, Aprendiendo y Desarrollando y Experiencia en el trabajo que, a su vez, se complementa con los beneficios monetarios y no monetarios encontrados en el estudio de los elementos de la gestión de compensaciones que se implementan en empresas del mercado peruano realizado por la empresa líder en investigación SHC Denarius. El análisis se realizó a partir de encuestas y entrevistas semiestructuradas y focus group a todos los ejecutivos comerciales de la organización con el objetivo de conocer su percepción acerca del modelo de Recompensa Total y de los factores de este modelo que sean determinantes para ellos. Además de ello, también se realizaron entrevistas semiestructuradas al Gerente General y al Gerente de Recursos Humanos para identificar los factores del modelo determinantes para la organizaciónÍtem Texto completo enlazado Principales factores de la recompensa total en base al modelo de Michael Armstrong para la retención de ingenieros civiles en una empresa del sector construcción(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-07-23) Chávez Camargo, Gabriela de Los Ángeles; Ponce Urdiales, Joani Valeria; Romero Miguel, Cecilia Fiorella; Valdivia Ríos, Julio AugustoLa presente tesis de investigación tiene como objetivo determinar los principales factores de la recompensa total que influyen en la retención de los ingenieros civiles dentro una organización denominada Empresa del Sector Construcción (ESC). La ESC es una de las más importantes empresas pertenecientes al sector construcción peruano, ubicándose en el ránking de las “500 mejores empresas del Perú”, además de encontrarse dentro de los 50 puestos del ránking Merco (2017) en retención de talento. Lo mencionado se debe a que la empresa invierte en desarrollar los programas de talento entre los cuales destacan: Programas de Líneas de Carrera, Evaluación de Desempeño, Capacitaciones, entre otros (Jefe de Desarrollo Organizacional en ESC, Comunicación personal, 2 de noviembre del 2017). Estas acciones son de vital importancia, sobre todo en referencia al perfil del empleado más importante: el ingeniero civil, pues según la última encuesta de escasez de talento realizada por ManpowerGroup Perú (2016) el ingeniero se encuentra dentro de los perfiles más escasos en el Perú, ocupando el tercer lugar en el mencionado ránking. Asimismo, cabe destacar que el ingeniero civil, el cual se encuentra dentro de este grupo, es uno de los más requeridos ya que en su mayoría trabajan en el sector inmobiliario y construcción, el cual es uno de los más afectados por la escasez de talento (Gestión, 2016). Para la presente investigación se consideró como talento a todos los ingenieros civiles que laboran dentro de la ESC debido a los altos estándares del perfil necesitado dentro de la empresa, lo cual concuerda con en el enfoque de talento inclusivo (Zhang & Bright, 2012). Entonces, considerando que todos los ingenieros de la empresa son talentosos y que estos son escasos en el mercado laboral, la ESC se preocupa por retenerlos por lo cual desarrolla un programa de recompensas. Debido a esta situación se decidió analizar la empresa en base a un modelo de recompensa total presentado por Armstrong (2007), pues agrupa la gran mayoría de los programas de talento, desarrollados en la ESC, en cinco factores: salario fijo, salario variable, beneficios (beneficios corporativos, vacaciones), aprendiendo y desarrollando (línea de carrera, desarrollo de capacidades, gestión del desempeño) y experiencia en el trabajo (reconocimiento, herramienta y ambiente físico, balance vida trabajo). En conclusión, al realizar un análisis del modelo inicial en su conjunto, se identificaron dos sub-factores principales que muestran una mayor relación causal con la retención; herramientas y ambiente físico y balance vida trabajo, por lo que el factor experiencia en el trabajo se está considerando relevante mayoritariamente dentro de la decisión de permanencia de los ingenieros civiles dentro de la ESC. Sin embargo, estos dos factores explican en un 6.9% la decisión de permanencia en la empresa en la muestra elegida, debido a que existen otros factores que el modelo de recompensa total no abarca.Ítem Texto completo enlazado Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata. ¿Determinación objetiva o libre decisión del empleador?(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-04-10) Espinoza Neyra, Carlos Antonio; García Landaburu, María KatiaSe constató con datos del Instituto Nacional de Estadística-INEI que en Lima Metropolitana un significativo porcentaje de la Población Económica Activa (PEA) realiza horas de trabajo más allá de la jornada máxima en un contexto en el que muchas empresas ejerciendo sus poderes empresariales, buscan alcanzar ventaja competitiva y rentabilidad, pero concentrándose en la reducción de costos al aumentar la producción por medio de la realización de trabajo en sobretiempo. Con dicha constatación se hizo evidente que la eficacia del derecho constitucional a la jornada laboral máxima se debilita día a día, afectando a otros derechos constitucionales como el derecho al descanso, a la salud, a la educación, a la familia, entre otros, no permitiendo compatibilizar el trabajo con la vida personal y familiar del trabajador, así como tampoco garantizar la seguridad física en el centro de trabajo, generar nuevos empleos ni aumentar la remuneración. Contribuye a la existencia de esta situación, una permisiva normativa para que el empleador programe sin límites trabajo en sobretiempo y el trabajador acepte fácil o aparentemente de modo voluntario realizarlas. Se suma un insuficiente control del Estado. Esa misma permisividad que resta eficacia al derecho a la jornada máxima, se presenta cuando la normativa permite al empleador excluir del ámbito de la jornada máxima a los trabajadores que trabajan fuera del centro de trabajo, al parecer porque supone la imposibilidad de medir el tiempo de trabajo, cuando es innegable que el avance tecnológico en muchos casos permite tal medición y registro. En el trabajo para optar la segunda especialidad se abordó: en la primera parte, la jornada máxima en la Constitución peruana y en normas internacionales, su carácter irrenunciable y la autonomía de las partes en relación a este derecho; en la segunda parte, la regulación de la extensión de la jornada (tasas y compensación por trabajo extra, ausencia de límites y el registro del tiempo de trabajo); y, en la tercera parte, la exclusión de la jornada máxima a los denominados “trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata”, donde se vio si dicha exclusión puede darse sin mayores precisiones y ser establecida unilateralmente por el empleador, si puede significar jornadas sin límites y sin remuneración, si es posible diseñar un marco objetivo de exclusión, y, finalmente, analizar brevemente si sería válida la intervención normativa del Estado para poner límites a las partes de la relación laboral en cuanto a la programación y realización de trabajo en sobretiempo.