Tesis y Trabajos de Investigación PUCP
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Ítem Texto completo enlazado Los antecedentes disciplinarios: ¿Corresponde que sean incluidos como criterio componente de las evaluaciones de desempeño?(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-04-19) Bravo Perez, Angela Lucia; Oliva Castro, MarisolEl presente artículo indaga respecto a la evaluación de desempeño en el contexto de los recursos humanos y las relaciones laborales al derecho laboral; ya que dicha evaluación, en esencia busca medir de forma objetiva y subjetiva las competencias, el rendimiento, cumplimiento de objetivos y el comportamiento de los trabajadores dentro de una organización, pero apartada de un marco legal que la acoja. Este artículo determina que resulta necesaria la inclusión de los antecedentes disciplinarios en el esquema de las evaluaciones de desempeño de las organizaciones, analizando la conducta y diligencia como variables obligatorias para poder analizar los aspectos positivo y negativos del trabajador, pues aplica un criterio de medición equitativo y justificado al momento de fijar pago de bonos por desempeño, ascensos tanto verticales como horizontales y en la incidencia efectiva de la medida justa de despido que una organización pueda aplicar a sus trabajadores sujetándose a lo brevemente señalado en la normativa, jurisprudencia y doctrina encontrada.Ítem Texto completo enlazado La importancia de una adecuada valoración de la responsabilidad subjetiva del empleador en accidentes de trabajo, con la finalidad de garantizar un debido cumplimiento en materia de prevención y resguardo de la Seguridad y Salud en el Trabajo, a propósito de la Sentencia de Vista del Expediente N° 12712-2018-0-1801-JR-LA-18(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-08-07) Castañeda Ponce de León, Jennifer Evita; Oliva Castro, MarisolEste informe jurídico aborda el tema de la responsabilidad del empleador en casos de accidentes de trabajo, centrándose en el caso específico de Backus y el accidente sufrido por el trabajador Robert Santos Huamaní Ruiz. Se analizan los problemas principales y secundarios relacionados con la delimitación de la responsabilidad del empleador y se exploran aspectos clave como el cumplimiento de normas de seguridad y salud en el trabajo, la atribución de responsabilidad y la aplicación del artículo 53 de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. Se destaca la importancia de no atribuir automáticamente la responsabilidad al empleador sin evaluar adecuadamente las pruebas y sin considerar el cumplimiento de sus obligaciones de prevención de riesgos laborales. Se enfatiza la necesidad de adoptar una responsabilidad subjetiva en lugar de una responsabilidad objetiva, a fin de garantizar un enfoque proporcional y razonable en la determinación de la responsabilidad del empleador. Este informe se basa en las normas legales vigentes y los tratados internacionales ratificados por Perú, y busca proporcionar conclusiones fundamentadas y recomendaciones acordes a las circunstancias legales y jurisprudenciales pertinentes. Su objetivo es contribuir a un adecuado cumplimiento de las obligaciones de prevención y resguardo de la seguridad y salud en el trabajo, en beneficio de los trabajadores y de la protección de sus derechos laborales.Ítem Texto completo enlazado Informe Jurídico sobre la Resolución Nº198-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-08-07) Sotomayor Picón, Karen Alicia; Oliva Castro, MarisolEl presente informe tiene como objetivo analizar la Resolución N° 198-2021- SUNAFIL/TFL-Primera Sala, a fin de determinar si se configuró un acto de hostilidad laboral, en el supuesto de afectación de la dignidad de una trabajadora. Para ello, el análisis plantea el estudio de los elementos de configuración de los actos de hostilidad, así como de los supuestos de afectación a la dignidad en la relación laboral. Además, se evalúa si existió un exceso en el uso del poder de dirección del empleador que genere un perjuicio a la trabajadora con el fin de querer desvincularla. De este modo, se concluye, de manera contraria a lo resuelto por el Tribunal, que sí se configuró un acto de hostilidad laboral, toda vez que existió un actuar por parte del empleador que lesionó la dignidad de la trabajadora, a partir de tratos denigrantes que descalificaron reiteradamente su desempeño y cuestionaron su capacidad de mejora, encajando dicha situación en un supuesto tipificado como acto de hostilidad laboral en la legislación laboral vigente. Además, se concluye que dicho actuar implicó un exceso del poder de dirección del empleador, que no atendió a los límites de razonabilidad y proporcionalidad respecto a la evaluación del rendimiento de la trabajadora y a las medidas que se tomaron ante el supuesto rendimiento deficiente que le imputaban.Ítem Texto completo enlazado La Reivindicación de las Modalidades Formativas Laborales(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-03-30) Alburqueque Montes, Maryori Briggitte; Oliva Castro, MarisolLas modalidades formativas laborales conforme se encuentran regulada en la Ley N° 28518, constituye una de las figuras jurídica que el legislador excluyó del ámbito laboral, en atención a que está prevista para brindar formación y/o capacitación a los jóvenes y mayores de 45 años dentro de una empresa; no obstante, de la lectura integral de los artículos que comprende la citada norma y de la verificación de la ejecución de la prestación, se puede encontrar rasgos de laboralidad. En ese sentido, el presente estudio busca determinar si las modalidades formativas laborales pueden calificar relaciones laborales en la medida que se compruebe los tres elementos del contrato de trabajo (prestación personal, subordinación y remuneración), y en caso de configurarse el componente laboral, evaluar bajo qué régimen de contratación laboral le resulta aplicable: Régimen laboral general o régimen laboral especial, para sí, poder establecer una serie de recomendaciones que permitan un mejor acceso de empleo, protección y/o derechos laborales a los sujetos que se acogen a dicha figura jurídica.Ítem Texto completo enlazado Ratificación del Convenio 190: Desafíos normativos que enfrenta la legislación peruana para la implementación del Convenio(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-03-27) Apaza Vasquez, Pamela Allison; Oliva Castro, MarisolEl objetivo del presente trabajo es identificar cuáles serían los desafíos que enfrenta el Estado peruano para armonizar el Convenio núm. 190 a nuestra normativa interna, a partir de la ratificación que ha realizado el Perú el 8 de junio de 2022, teniendo como plazo para adecuar la misma hasta el 8 de junio de 2023. De este modo, a fin de determinar cuáles serían los retos que enfrenta el Estado Peruano, realizaremos, en primer lugar, un análisis de los antecedentes del Convenio núm. 190 y su Recomendación núm. 206, con el objetivo de demostrar que sí existía una necesidad de contar con un instrumento internacional en el mundo laboral que definiera el acoso y violencia. En segundo lugar, analizaremos nuestras normas internas, tales como la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual – Ley No. 27942, el Decreto Legislativo No. 14140 y demás pertinentes señalando el ámbito de aplicación de cada una de las referidas normas y su respectivo contenido, así como la diferencia entre las diferentes modalidades de acoso. Finalmente, con la información anteriormente señalada se identificará los desafíos que presenta adecuar el ámbito de aplicación, regulado en el artículo 2 del Convenio núm. 190, a nuestra legislación interna.Ítem Texto completo enlazado El contrato de trabajo a tiempo parcial: Hacia una adecuada regulación en el Perú según los parámetros orientadores de la OIT(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-11-08) Gayoso Gamboa, Giancarlo; Oliva Castro, MarisolLa presente tesis tiene como objetivos definir los parámetros orientadores que la Organización Internacional del Trabajo ha esbozado respecto a la contratación a tiempo parcial, entre los que se encuentran aquellos relacionados con los elementos que configuran la referida figura contractual, los principios de voluntariedad, igualdad y proporcionalidad, las garantías de trabajo decente, la regulación particular sobre el salario, la conciliación entre el trabajo y la vida personal, la ordenación del tiempo de trabajo, el derecho de información y consulta, y el carácter promotor y flexibilidad que se obtiene a través de su uso. A partir de ello, a través de un análisis dogmático, se desarrolla una crítica de cómo dichos aspectos se encuentran insertos en la normatividad peruana, incluyendo datos estadísticos que permitan conocer su impacto en el empleo a tiempo parcial, con lo que se busca demostrar que la regulación del contrato a tiempo parcial en el Perú es contraria a dichos parámetros. Finalmente, mediante un examen detallado de las recientes iniciativas legislativas peruanas y la normativa comparada, se busca, a modo propositivo, hallar nuevas perspectivas que orienten una nueva regulación en el Perú sobre el contrato a tiempo parcial, en concordancia con los parámetros detallados en el presente trabajo.Ítem Texto completo enlazado La configuración del hostigamiento sexual y la proporcionalidad de la sanción administrativa disciplinaria aplicada en el sector público: A propósito de la Resolución No. 1162-2021-SERVIR/TSC-Segunda Sala(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-08-04) Apaza Vasquez, Pamela Allison; Oliva Castro, MarisolEl objetivo del presente informe se orienta a analizar si el Tribunal del Servicio Civil, a través de la Resolución No. 1162-2021-SERVIR/TSC-Segunda Sala, sancionó de manera adecuada la comisión de actos de hostigamiento sexual que se configuraron en el presente caso. De este modo, el análisis se ha realizado a partir del estudio de los elementos que conforman el hostigamiento sexual y sus manifestaciones, un análisis de los fundamentos desarrollados por el Tribunal del Servicio Civil respecto a los criterios de graduación determinados por las autoridades del Procedimiento Administrativo Disciplinario, así como el análisis de los criterios de razonabilidad que nos permitirán verificar si nos encontramos ante una sanción razonable y, por ende, proporcional a la falta cometida. De este modo, a partir de los fundamentos contenidos en el presente informe, se concluyó que el Tribunal del Servicio Civil no realizó un adecuado análisis, pues no impuso una sanción proporcional a la falta cometida, toda vez que, existiendo elementos que permitían intensificar la falta, el Tribunal hizo caso omiso a ello y decidió ratificar la sanción de suspensión temporal por ciento ochenta (180) días. En ese sentido, teniendo en cuenta que el Colegiado no realizó un análisis adecuado, se ha señalado qué otras consideraciones debieron apreciarse, a fin de imponer una sanción adecuada que, en este caso, es la destitución. Además, se propone un cuadro ponderativo que puede servir como una guía para identificar qué sanción corresponde imponer ante la configuración de un acto de hostigamiento sexual.Ítem Texto completo enlazado El derecho de huelga de los trabajadores que ocupan puestos indispensables y el ejercicio de la potestad sancionadora del empleador(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-04-05) Carbajal Flores, Claudia Alejandra; Oliva Castro, MarisolEl objetivo del presente trabajo es analizar si el empleador, en ejercicio de su potestad sancionadora, puede sancionar a un trabajador designado como indispensable que acató una huelga que aún no ha sido declara improcedente o ilegal. Asimismo, si se configura un incumplimiento de las obligaciones laborales o si, por el contrario, se afecta el derecho de huelga del trabajador.Ítem Texto completo enlazado «Sin filtros, tuits o seguidores»: ¿Puede el empleador revisar las redes sociales de sus trabajadores?(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-03-24) Muñoz Flores, Denisse Inochi; Oliva Castro, MarisolEn los últimos años, la influencia de las nuevas tecnologías de la información y comunicación en las empresas y la aparición de las redes sociales, han generado situaciones de conflicto entre el empleador y el trabajador, debido a intereses opuestos, es decir, la facultad de fiscalización ejercida por el empleador y el derecho al secreto y a la inviolabilidad de las comunicaciones del trabajador. De esta manera, el presente trabajo académico pretende analizar si el empleador puede o no ejercer su potestad fiscalizadora sobre las redes sociales del trabajador, las cuales están siendo utilizadas en los equipos de propiedad de la empresa y durante la jornada laboral. La jurisprudencia nacional sostiene, como único criterio interpretativo, que toda información obtenida de la intervención al contenido de los sistemas de mensajería instantánea o correos, sin mandato motivado del juez, es inconstitucional y carece de efectos legales; sin embargo, a la fecha, no se cuenta con pronunciamiento alguno sobre el uso de las redes sociales durante la jornada de trabajo. Finalmente, mediante métodos interpretativos de la doctrina, legislación y jurisprudencia, se llega a la conclusión que las redes sociales no son herramientas digitales entregadas por el empleador; por ende, no podrían ser fiscalizables. Asimismo, se resalta la necesidad de contar con un procedimiento que regule el levantamiento de las comunicaciones en el ámbito laboral, para lo cual se ofrecen algunos lineamientos para su futura configuraciónÍtem Texto completo enlazado Los límites del ius variandi del empleador y el retiro de confianza como causal de movilidad funcional(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-03-24) Martinez del Aguila, Ginneth del Carmen; Oliva Castro, MarisolEl presente trabajo académico tiene como objetivo principal analizar la aplicación de los límites externos del ius variandi del empleador ante una movilidad funcional que tenga como causa o sustento el retiro de confianza al trabajador, en virtud del carácter subjetivo que este involucra. De esa manera, se determinará si corresponde observar el principio de razonabilidad y el respeto de los derechos fundamentales del trabajador y, en base a ello, concluir si nos encontramos frente a un ejercicio válido o no del ius variandi del empleador, como situación excepcional, sin que se configure un acto de hostilidad