1. Doctorado
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Item Metadata only Rol mediador del sistema de memoria transactiva entre transferencia de conocimiento y orientación emprendedora(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-09-11) Vásquez Luna, Luz Elvira; Chión Chacón, Sergio JulioEsta investigación analiza el rol mediador que ejerce el sistema de memoria transactiva entre la transferencia de conocimiento y la orientación emprendedora de las MIPYMES ecuatorianas de manufactura. Pretende explicar las relaciones que existen entre la transferencia de conocimiento y el sistema de memoria transactiva; entre el sistema de memoria transactiva y la orientación emprendedora y en qué medida influye la transferencia de conocimiento en la orientación emprendedora de las MIPYMES que han recibido conocimiento externo a través de servicios de consultoría con el fin de alcanzar niveles de modernidad y supervivencia en el entorno dinámico, global y muy competitivo en el que se desenvuelven actualmente. Utiliza un enfoque cuantitativo a través del sistema de ecuaciones estructurales estimadas a través de la función de máxima verosimilitud para una muestra de 206 empresas del sector manufacturero ecuatoriano. Los resultados explican que existe una mediación total del sistema de memoria transactiva debido a que la transferencia de conocimiento sólo ejerce influencia en la orientación emprendedora de las MIPYMES a través del sistema de memoria transactiva. Los hallazgos indican que existe una relación positiva entre la transferencia de conocimiento y el sistema de memoria transactiva de las MIPYMES, que existe una relación positiva entre el sistema de memoria transactiva y la orientación emprendedora de las MIPYMES y que la transferencia de conocimiento afecta de forma positiva pero no significativa a la orientación emprendedora.Item Metadata only Relación del estilo de liderazgo transformacional con el comportamiento de la voz(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-09-05) Abad, Marcelo P.; Pino Jordan, Ricardo MiguelEl liderazgo transformacional es una variable que incide favorablemente en el desempeño de los colaboradores. Mientras que el comportamiento de la voz es una conducta necesaria para las organizaciones, puesto que implica comentarios y críticas constructivas emitidas por los subordinados a la líneas de mando superiores orientadas a beneficiar a la organización. Ante ello la conveniencia del estudio de la influencia del liderazgo transformacional sobre el comportamiento de voz, considerando la brecha en el conocimiento con respecto a esta variable en entornos cuya cultura nacional contraiga conductas proactivas en los individuos. El diseño de la presente investigación correspondió a un estudio de tipo cuantitativo, bajo el método deductivo, con un paradigma post-positivista, la técnica de investigación fue la encuesta amparada en instrumentos reconocidos en la literatura por su alta confiabilidad y validez. Se aplicó un modelo de ecuaciones estructurales de primer y segundo orden. Los resultados del trabajo determinaron que el liderazgo transformacional presenta una relación directa y positiva sobre el comportamiento de la voz. Esta relación no presentó diferencias significativas en función de las variables moderadoras género del seguidor y tipo de empresa en que labora.Item Metadata only Efecto moderador de la composición de género de la organización en la relación entre status, legitimidad y género del líder(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-05-29) Vizcaíno, Gloria S.; Avolio Alecchi, Beatrice ElciraDatos mundiales muestran segregación ocupacional; es decir diferencias en las tasas de participación laboral masculina y femenina en ciertos sectores del mercado de trabajo. La segregación ocupacional podría activar estereotipos de género (Ridgeway & Correll, 2004) y consecuentemente tener implicaciones en cómo hombres y mujeres líderes son percibidos según la Composición de Género de la Organización (Ko, Kotrba, & Roebuck, 2015). El Modelo Teórico Autoreforzante de Ilegitimidad, sostiene que ciertas características del contexto organizacional podrían ser determinantes en la percepción de status y legitimidad de los líderes (Vial, Napier, & Brescoll, 2016). El presente estudio tuvo como objetivo analizar si la composición de género de la organización modera la relación entre el género del líder, status y legitimidad. La muestra evaluada fue de 306 subordinados del área académica de las Facultades y Carreras con dominio masculino y femenino según campo de estudio (UNESCO, 2017). El estudio tuvo una perspectiva cuantitativa y fue desarrollado a partir de métodos estadísticos multivariantes como análisis factorial confirmatorio, MANOVA y regresión lineal mediante el procedimiento Probing an interaction y la macro PROCESS (Preacher & Hayes, 2008). Los resultados revelaron que la Composición de Género de la Organización no modera la relación entre Género y Status; y si modera la relación entre Género y Legitimidad. Sin embargo, tal moderación se presentó en sentido inverso; es decir, en las Facultades Masculinizadas los hombres obtienen menor valoración de Legitimidad en comparación con las mujeres, mientras que en las Facultades Feminizadas los hombres tienen mayor valoración de Legitimidad que las mujeres. Estos resultados difieren de los alcanzados en estudios previos realizados en contextos norteamericanos.Item Metadata only Consecuencias de la supervisión abusiva en las organizaciones(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-09-13) Moreno Villegas, Jaime Armando; Herrera Paredes, Dora IsabelLa violencia en las organizaciones de trabajo es un fenómeno que ha sido reportado desde hace numerosos años y que ha sido abordado desde diversos enfoques y teorías. Los estudios sugieren que la violencia y sus distintas formas es un fenómeno generalizado que tiene elevados costos no solo para las organizaciones y el bienestar psicológico de los trabajadores, sino también para la sociedad en su conjunto. Una de las formas de agresión interpersonal en las organizaciones que se ha estudiado cada vez más en los últimos años es la llamada supervisión abusiva (SA). Esta forma de violencia interpersonal se sitúa en el contexto de la relación jefe – colaborador y se caracteriza porque la persona que tiene el papel de jefe o supervisor es quien inicia la agresión hacia sus colaboradores, a través de hostilidades verbales y no verbales, que excluyen el contacto físico. La SA se define como un proceso perceptivo pues es el colaborador quien lo define. La revisión de la literatura demuestra que, si bien en los últimos años se ha incrementado el número de publicaciones sobre la SA, se constata que prácticamente no existen estudios en Iberoamérica. En este contexto se encuentra alguna literatura sobre el acoso laboral pero las referencias a la SA son escasas e indirectas. El presente trabajo se propone establecer el punto de partida para la investigación sistemática de la SA en la realidad Iberoamericana. Para ello se plantea la realización de dos estudios. En el primero se efectúa la traducción, adaptación y determinación de propiedades psicométricas de la escala que mide el constructo de la SA y en el segundo se investiga las relaciones que tiene la SA con algunas variables de bienestar y malestar psicológico, adoptando como marco teórico la Teoría de la Autodeterminación. En el primer estudio, luego de aplicar los procedimientos de traducción y adaptación, se aplicó la escala a dos grupos de participantes (grupo 1, N = 308; grupo 2, N = 283) con un intervalo de seis meses. En cada grupo se aplicaron diversas medidas con el fin de obtener evidencias de las diversas propiedades psicométricas; también se hizo una prueba de invarianza multi-grupos. Al final se concluye que la escala es confiable y válida por cumplir con los estándares psicométricos esperados. El objetivo del segundo estudio fue indagar la relación que tiene la SA con algunas variables de bienestar / malestar psicológico en el trabajo. Por el lado del bienestar se midió el compromiso laboral y que está considerado por algunos autores como el mejor indicador de bienestar psicológico en el trabajo. Por el lado del malestar se midió el quemado laboral y la intención de rotación. Adicionalmente se empleó la Teoría de la Autodeterminación (TAD) para estudiar los procesos mediadores entre la SA y las variables criterio descritas. La TAD ofreció las variables mediadoras (satisfacción de las necesidades y tipos de motivación) así como también la segunda variable predictora del estudio: el apoyo a la autonomía. Durante la investigación se determinó que esta variable es prácticamente el opuesto de la SA evaluándose también sus mecanismos mediadores con las variables criterio. Al término del estudio se constató que, de manera similar a lo reportado en la literatura, la SA es un factor de riesgo psicosocial único, cuyos efectos negativos en el bienestar psicológico son evidentes. El apoyo a la autonomía, por su parte demostró que es una importante práctica de liderazgo que aparte de promover le bienestar psicológico en el trabajo, es la respuesta al problema de la supervisión abusiva. En la discusión se proponen algunas intervenciones para afrontar de manera efectiva la SA en el contexto organizacional. La Teoría de la Autodeterminación permitió no solamente profundizar en los mecanismos de mediación de la SA con las variables criterio, sino que además ofreció un marco conceptual valioso para sustentar las intervenciones de nivel organizacional que se recomienda implementar para reducir e idealmente eliminar lo que posiblemente es el estresor laboral más tóxico que puede infestar a una organización.Item Metadata only The mediating effect of organizational culture on transformational leadership and performance in small and medium enterprises in Peru(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-09-05) Peña Acevedo, Jorge Luis; Chión Chacón, Sergio JulioTransformational leadership, organizational culture, and organizational performance are relevant topics in management studies as well as the study of small and medium enterprises (SME) due to their importance in the society and economy; despite this, even when literature shows that transformational leadership and organizational culture have a positive effect on the performance of large companies, no study has assessed if these topics and their interrelationship increases the performance in SME. This quantitative, survey-based, crosssectional research, based on a theoretical framework and previous empirical findings, assessed whether organizational culture is a mediator between transformational leadership and organizational performance into a population of SME using a sample of 303 firms (276 effective) in Peru. Findings suggest that organizational culture fully mediates the relationship between transformational leadership and organizational performance; therefore, this study proposes that is not enough to be a transformational leader but also to create and promote an organizational culture for improving the performance of an organization. Very few studies worldwide have investigated this topic, and none has focused on SME. Future research could include SME and large firms – using the size of the business as moderator - in different countriesItem Metadata only Leadership styles, organizational culture and organizational effectiveness: a study of multilatinas(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-08-09) Alvarez Echavarría, Ana Claudia; D’Alessio Ipinza, Fernando AntonioThe relationship of leadership and organizational culture on performance has been empirically proven (Eppard, 2004), determining that the combination of transformational leadership and constructive culture yields in positive job performance, while on the contrary, transactional leadership and defensive culture has negative outcome. Given that both leadership and culture are constructs with differentiated variables (Bass & Avolio, 1993; Cooke & Szumal, 2000), different combinations of leadership style and organizational culture, could result in various outcome scenarios. Previous scholar findings about leadership and culture frameworks are abundant in developed economies, not so much in emerging regions such as Latin America, the latter with increasing importance in the worldwide economy. Particularly multilatinas, face the challenge of short term economic hurdles, outstanding therefore the importance of improving knowledge of leadership and organizational culture as key drivers for sustained growth and evolution. The objective for the proposed research was to identify the relationship between leadership style, organizational culture, and organizational effectiveness, in Latin American transnational corporations, or as so called, multilatinas. Surveys were implemented in three large multilatinas located in Central America and Andean region, in the retail, construction and food industries. Findings of the research pointed that the constructive culture was the most relevant variable in the development of higher attainment of organizational effectiveness, even beyond the transformational leadership. The Latin American multilatina leader was valued due to the heroic-ethic transformational profile in conjunction with the contingent reward transactional one. The ambiguity from followers appreciating a heroic leader, but at the same time demanding detailed direction from leaders, thus avoiding own responsibility, posed the need for future research for collective-empowering leadership rather than an individual oneItem Metadata only Estilos de liderazgo e intercambio de conocimiento: análisis del efecto mediador del clima de aprendizaje organizacional(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-03-06) Manosalvas Vaca, Carlos A.; Afcha Chávez, Sergio MoisésEn el contexto actual, las empresas se enfrentan a un entorno competitivo, dinámico y complejo, donde el conocimiento y la innovación se han convertido en los recursos dominantes que posibilitan la generación de ventajas competitivas. En este sentido, la presente investigación se centró en analizar de qué manera se puede promover el Intercambio de conocimiento entre los trabajadores de empresas que ofertan servicios de tecnología, haciendo una clara distinción entre el Conocimiento Tácito y Explícito existente dentro de una organización. Específicamente se analizó si los estilos de liderazgo transformacional y transaccional pueden influir sobre este tipo de conocimiento de forma directa y a través del clima de aprendizaje organizacional. Los resultados de esta investigación evidenciaron una relación directa entre el liderazgo transformacional y el intercambio de conocimiento tácito y explícito, mientras que el liderazgo transaccional no ejerce un efecto directo positivo sobre este comportamiento. Por otro lado, el clima de aprendizaje organizacional no media la relación entre los estilos de liderazgo y el intercambio de los dos tipos de conocimiento. El diseño de la investigación fue de tipo transversal y se utilizaron técnicas de análisis multivariante como análisis factorial confirmatorio y ecuaciones estructurales (SEM). Palabras Clave: Intercambio de Conocimiento, Liderazgo Transformacional, Liderazgo Transaccional, Aprendizaje OrganizacionalItem Metadata only Spiritual intelligence and mindfulness as sources of transformational leadership(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-11-16) D’Brot Calderón, Jorge Edmundo; Marquina Feldman, Percy SamoelThe transfer rate of transformational leadership training is considered marginal; it is estimated that less than 30% of leaders who participate in the training change their behavior once back in the workplace. Most quantitative investigations have focused on predictors of transformational leadership, providing insufficient information about possible internal driving forces that influence leaders to behave in a transformational manner; furthermore, some correlations of those predictors with specific dimensions of transformational leadership have not been thoroughly explained. In the present quantitative, survey-based, cross-sectional research, we tested the effects of spiritual intelligence and mindfulness on transformational leadership behavior patterns among a sample of 542 leaders in Peru, with the results suggesting that mindfulness partially mediates the effects of spiritual intelligence on transformational leadership. Based on these findings, we propose that introducing spiritual intelligence and mindfulness training as part of the traditional curricula for transformational leadership training will improve the transfer of knowledge to leaders