Dirección Estratégica y Liderazgo

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Asesorsearch.filters.applied.operator.equals: search.filters.advisor.Espinoza Ballena, José AntonioTemasearch.filters.applied.operator.equals: search.filters.subject.Investigación cualitativa

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    Buenas prácticas en la gestión de talento en el sector construcción
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-09-23) Begazo Ponce de León, Mayra Guisset; Calvo Huaraz, Vanessa Lisseth; Hayashida Guillén, Isabel; Maraví Contreras, Isabel; Espinoza Ballena, José Antonio
    La presente investigación tiene como propósito identificar y describir las buenas prácticas en gestión del talento de tres empresas del sector construcción en el Perú durante el año 2017. La investigación fue exploratoria, de enfoque cualitativo, diseño transversal y alcance descriptivo. La muestra fue tomada por conveniencia, de acuerdo al juicio y accesibilidad por parte de los investigadores. La búsqueda de información, análisis y posteriores recomendaciones se realizaron según los objetivos de la presente investigación. Se utilizaron como fuentes de evidencia entrevistas, encuestas y observación de documentos relacionados a las organizaciones estudiadas. En el análisis se identificó que es el área de Recursos Humanos quien se encarga de las tareas consideradas como subprocesos, y gestiona el capital humano en la organización. Si bien no existe una documentación formal ni análisis integral de los mismos, sí se realizan en la práctica. Por tanto, se detectaron cuatro prácticas que generan buenos resultados en las organizaciones: (a) mejora continua de procedimientos de captación y retención basada en un sistema integrado de referencia de talentos alineado a la cultura organizacional; (b) estructura horizontal de comunicación que fortalece el trabajo en equipo; (c) buena política de remuneraciones y beneficios; y (d) adecuado clima organizacional que se viene sosteniendo a lo largo del tiempo. Basándose en el presente estudio, las principales recomendaciones son estandarizar prácticas de planeamiento estratégico del proceso de la gestión del talento, mantener la comunicación constante entre colaboradores y el personal de dirección; y fortalecer las prácticas involucradas en los subprocesos de gestión de talento a fin de lograr mejoras en el desempeño. Para futuras investigaciones se recomienda ampliar el número representativo de empresas a estudiar; así como también incluir los demás subprocesos, para tener una visión global y mejor aprovechamiento de las prácticas identificadas.
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    Compromiso organizacional de los millennials en el sector hotelero: caso Hotel Hilton
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-09-14) Alegre Morales, Juan Martin; Huamantinco Truyenque, María Nelly; Santos Huapaya, Carlos; Sotil Gallegos, Giancarlo; Espinoza Ballena, José Antonio
    Las oportunidades de crecimiento de la inversión hotelera en los próximos años aumentarán el nivel de competitividad y la propuesta de valor llevada a cabo por el capital humano, como principal gestor de la satisfacción del huésped deberá exceder los estándares de calidad para lograr una ventaja competitiva. Los profesionales hoteleros en su mayoría de la generación millennials son quienes tendrán que desarrollar la propuesta de valor, por lo que el presente estudio buscó investigar el compromiso organizacional de los millennials, así como los factores que influyen en el nivel de compromiso en el caso de un hotel de prestigio de Lima. La investigación se realizó empleando una estrategia denominada fenomenología para recabar información y analizar a fondo la situación del compromiso organizacional de los millennials, utilizando un enfoque mixto no experimental, con un diseño transversal, descriptivo, exploratorio. La recolección de datos se realizó entre mayo y junio de 2018. Como resultado del estudio se concluyó que el compromiso organizacional de los millennials en el hotel elegido como caso de estudio es preponderantemente afectivo y convergente con lo recogido en los instrumentos cualitativos, identificando características como valorar las oportunidades de ascender, hacer lo que les gusta o apasiona, permaneciendo horas extras de ser necesario, sumado a los factores propuestos en la investigación; se identificó que los cinco factores influyen en el compromiso, sobre la base de la valoración de los directivos y las percepciones de los millennials, así como de los estudios empíricos realizados. Los cinco factores son: (a) el desarrollo profesional, (b) el liderazgo, (c) la cultura organizacional, (d) clima laboral, y (e) la motivación, siendo los de mayor relevancia la cultura organizacional, el desarrollo profesional y el liderazgo.