Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
URI permanente para esta colecciónhttp://54.81.141.168/handle/123456789/70395
Explorar
240 resultados
Resultados de Búsqueda
Ítem Texto completo enlazado La terminación colectiva de trabajo por motivos tecnológicos ante la implementación del chatGPT en el centro laboral en el Perú a partir del año 2022(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-09-13) Delgado Celis, Jeyli Yuriko; Vilca Ravelo, Luis EnriqueCon el crecimiento exponencial de la inteligencia artificial (IA) y la utilización del modelo del lenguaje presente, por ejemplo, en el chatGPT, el riesgo a un desempleo masivo en el futuro se hace cada vez más evidente. Según el reporte de la startup Layoffs.fyi, a finales de abril de 2024, cincuenta y siete empresas de tecnología ya han despedido a veintidós mil trescientos tres trabajadores. Esta nueva realidad exige que el ordenamiento jurídico contemple una regulación adecuada para el despido colectivo por motivos tecnológicos. De esta manera, la presente investigación tiene el objetivo de demostrar que la introducción del chatGPT en el Perú exige la modificación del marco normativo contenido en el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Esto se debe a que el marco normativo vigente podría resultar insuficiente para garantizar los derechos de los trabajadores en el trámite administrativo de los despidos masivos derivados del uso de la IA. Las conclusiones a las que llega la presente investigación es que no resulta adecuada la regulación actual de la terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos tecnológicos establecida en el TUO de la LPCL por las siguientes razones: i) no existe definición específica sobre lo que se entiende por motivos tecnológicos, y ii) si bien el procedimiento de cese colectivo es transversal para el motivo estructural, económico, tecnológico, la finalidad del informe técnico pericial, solicitado por la norma como requisito, tendría que ser distinto para motivos tecnológicos y debe ser elaborado por una empresa auditora en sistemas de inteligencia artificial y autorizada por la Contraloría General de la República.Ítem Texto completo enlazado El juez legislador en el IX Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-08-27) García Núñez, Enrique Iván; Paredes Palacios, Paul GonzaloEl presente trabajo intenta revisar el contenido del IX Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral desde una visión crítica. Así revisaremos cómo los jueces que participaron en esta reunión se extralimitaron de sus funciones creando reglas o normas para los trabajadores restringiendo su derecho a la tutela jurisdiccional efectiva.Ítem Texto completo enlazado La inclusión del estrés laboral al listado de enfermedades profesionales(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-08-27) Fuentes Coronado, Irma Fiorella; Ojeda Quiroz, César DavidLa normativa laboral peruana en materia de seguridad y salud en el trabajo ha regulado y reconoce, la existencia de agentes psicosociales, así, estos agentes deben ser evaluados y prevenidos por los empleadores, evitando que los trabajadores se encuentren expuestos a dichos agentes y estos generen algún daño en su salud mental. Así pues, estos daños que alteran la psiquis de los trabajadores pueden repercutir de forma negativa en su salud no solo mental si no también física. Dichos efectos negativos pueden acarrear en diagnósticos relacionados al estrés crónico, depresión, ansiedad y afecciones de origen cardiovascular, musculoesqueléticos y neurológicas. Entre los factores de riesgo psicosocial más comunes se encuentran, el exceso de trabajo, la inseguridad laboral, el hostigamiento sexual y el mobbing, sumado a esto, los efectos derivados de la aparición de la COVID-19, los cuales han repercutido de forma perjudicial principalmente a los trabajadores de la salud, los cuales se han visto expuesto por casi dos años a sus efectos. Estos factores pueden llevar a un aumento del estrés laboral y a un mayor riesgo de enfermedades asociadas a la salud mental de los trabajadores. En ese sentido, la finalidad es analizar si la legislación peruana, protege a los trabajadores frente a los efectos adversos de naturaleza psicosocial, vinculados a la salud mental. Como consecuencia de ello, el presente trabajo busca analizar los beneficios de incluir el estrés de origen laboral, dentro del listado de enfermedades profesionales.Ítem Texto completo enlazado El derecho al descanso como factor de prevención ante accidentes de trabajo en perjuicio de maquinistas textiles bajo jornadas en turnos rotativos(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-08-27) Carbajal Meléndez, Max Royer; Osorio Velarde, Ccantu StefanyEl sustento principal para abordar esta investigación versa sobre el impacto que pueda generar sobre los maquinistas textiles, actividad laboral calificada como de alto riesgo, la indebida aplicación del derecho al descanso, sobre todo en la ejecución de jornadas laborales en turnos rotativos. Este contexto puede generar mayores contingencias y riesgos ante posibles accidentes de trabajo, así como el padecimiento a la salud mental y/o física de los prestadores de servicios, debido a los cambios periódicos y radicales entre los turnos a trabajar (sea de diurno a nocturno, o viceversa). Asimismo, de manera dogmática e interdisciplinaria, la problemática analizada (en el sentido del tiempo de trabajo y de descanso) se enmarca en una relevancia social y académica, en tanto que concebir al derecho al descanso como factor de prevención ante situaciones laborales calificadas de alto riesgo, engloba el análisis de diversos aspectos que ameritan cambios sustanciales por parte del Estado. En ese sentido, el objetivo central es reconocer y visibilizar que la tenue regulación aplicada para las turnos rotativos dista de preocuparse por limitar situaciones que pueden generar impactos negativos en la salud y la seguridad de los trabajadores, aunado a no señalar ningún elemento determinante frente a la prevención y protección ante actividades económicas con altos índices de accidentes laborales. Reconocer la posibilidad de implementar propuestas de cambio es un escalón determinante para reformular una modalidad de trabajo acorde con la productividad, debiéndose enlazar con los principios que rigen a la seguridad y salud en el trabajo.Ítem Texto completo enlazado Los descansos intermitentes como parte integrante de la jornada laboral de los conductores de buses interprovinciales(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-08-27) Urbina Montalvo, Fiorella Nicole; Herrera Toscano, Fiorella NicoleEl presente trabajo académico tiene por finalidad analizar la jornada laboral de los conductores de buses interprovinciales y la naturaleza de los descansos intercalados que ellos tienen al ser considerados trabajadores intermitentes. Dicho análisis permitirá determinar si la regulación peruana actual sobre dichos descansos intercalados debe seguir considerándolos como tiempo de descanso real para los conductores, lo que genera que no sean considerados parte de su jornada laboral y, en consecuencia, no sean remunerados o compensados. Los instrumentos normativos que serán utilizados para este análisis jurídico son la Constitución Política del Perú, la Ley N°27181 Ley General de Transporte y Tránsito Terrestre y su Reglamento, el TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo (Decreto Legislativo N°854), así como también, la normativa internacional de la Organización Internacional del Trabajo. Asimismo, se empleará en este análisis jurisprudencia y doctrina nacional e internacional sobre la regulación de la jornada laboral de los conductores de buses interprovinciales. De esta manera, se podrá señalar si la regulación actual de la jornada laboral de los conductores de buses interprovinciales en el Perú es conforme con lo señalado por la normativa internacional o si, por el contrario, requiere de una modificación en aras de garantizar los derechos laborales de los conductores de buses interprovinciales.Ítem Texto completo enlazado Reconocimiento de la depresión derivada del estrés laboral como enfermedad profesional en el Perú, a partir de la publicación de la lista de enfermedades profesionales realizada por la OIT en el 2010(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-06-17) Roeder Bellina, Alejandro Enrique; Vilca Ravelo, Luis EnriqueEn el presente artículo, propondremos el reconocimiento de la depresión como enfermedad profesional derivada del estrés laboral, a partir de la inclusión de los trastornos mentales y del comportamiento en la lista de enfermedades profesionales publicada por la OIT en el año 2010. A pesar que la citada recomendación no ha sido admitida por nuestra legislación laboral vigente, la Resolución Ministerial N° 480-2008-MINSA, Norma Técnica que establece una lista de enfermedades profesionales tiene carácter abierto, por lo que, será posible incluir nuevas enfermedades ocupacionales en la medida en la existan estudios, análisis, y evidencias reales y concretas que respalden la causalidad entre los factores de riesgos identificados y la enfermedad acusada por el trabajador. En ese sentido, analizaremos la legislación laboral peruana, y los documentos emitidos por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral sobre la prevención, identificación, y tratamiento de los factores psicosociales de riesgos laborales, y sus consecuencias en las relaciones laborales. Por otro lado, analizaremos la naturaleza jurídica de la depresión laboral, a efectos de determinar si es un accidente de trabajo, como lo propone la jurisprudencia española; o una enfermedad profesional, de acuerdo a la construcción legislativa desarrollada en nuestro ordenamiento jurídico nacional. Finalmente, expondremos las razones por las que consideramos que la depresión derivada del estrés laboral puede ser considerada como una enfermedad profesional y sus consecuencias previsionales dentro las actividades de alto riesgo.Ítem Texto completo enlazado El derecho a la defensa en la imputación de sanciones disciplinarias distintas al despido(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-05-09) Rodriguez Asencios, Sergio Enrique; Campana Zegarra, David JoseEl presente trabajo académico tiene como propósito realizar un análisis crítico y empírico sobre la falta de regulación de los procedimientos para imponer sanciones disciplinarias distintas al despido. Bajo este enfoque, se analiza la naturaleza de la amonestación escrita y la suspensión sin goce de haberes como principales medidas disciplinarias impuestas por el empleador para sancionar a los trabajadores, las cuales no cuentan con un procedimiento regulado por ley a diferencia del despido por causa justa. De esta manera, se evidencia una necesidad de regulación ante la posible afectación del derecho a la defensa, que se acredita toda vez que los empleadores no establecen un procedimiento para que los trabajadores emitan sus descargos luego de recibir una imputación por la presunta comisión de una infracción o falta que contraviene una obligación en el marco de la relación laboral. El presente trabajo resalta la necesidad de regular este vacío legislativo a partir de las experiencias de los trabajadores en el Perú, así como el tratamiento normativo en el Derecho Comparado. Por tales motivos, ante la ausencia de la regulación en el Perú, se propone una propuesta legislativa para garantizar el derecho a la defensa en los procedimientos de sanciones disciplinarias distintas al despido.Ítem Texto completo enlazado Los antecedentes disciplinarios: ¿Corresponde que sean incluidos como criterio componente de las evaluaciones de desempeño?(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-04-19) Bravo Perez, Angela Lucia; Oliva Castro, MarisolEl presente artículo indaga respecto a la evaluación de desempeño en el contexto de los recursos humanos y las relaciones laborales al derecho laboral; ya que dicha evaluación, en esencia busca medir de forma objetiva y subjetiva las competencias, el rendimiento, cumplimiento de objetivos y el comportamiento de los trabajadores dentro de una organización, pero apartada de un marco legal que la acoja. Este artículo determina que resulta necesaria la inclusión de los antecedentes disciplinarios en el esquema de las evaluaciones de desempeño de las organizaciones, analizando la conducta y diligencia como variables obligatorias para poder analizar los aspectos positivo y negativos del trabajador, pues aplica un criterio de medición equitativo y justificado al momento de fijar pago de bonos por desempeño, ascensos tanto verticales como horizontales y en la incidencia efectiva de la medida justa de despido que una organización pueda aplicar a sus trabajadores sujetándose a lo brevemente señalado en la normativa, jurisprudencia y doctrina encontrada.Ítem Texto completo enlazado “Por más que quiera”: Las dificultades para el adecuado tratamiento de información médica de trabajadores(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-04-19) Rodriguez Bernal, Gemma María Lourdes; Galicia Vidal, Saulo RobertoEl tratamiento de información médica en el ámbito laboral es una materia poco investigada estrechamente vinculada al ejercicio de los derechos fundamentales a trabajar en un entorno seguro y saludable, a la intimidad y a la protección de información sensible. Más aún, se han identificado ciertas incongruencias entre las disposiciones normativas de seguridad y salud en el trabajo y de protección de datos personales que obstaculizan el adecuado tratamiento de esta información médica de trabajadores a cargo del empleador. El presente artículo académico realiza una investigación explicativa que identifica -en las intrincadas disposiciones normativas y en la ausencia de un diálogo entre las ramas jurídicas involucradas- las principales dificultades para un comprobado estado actual de afectación a derechos fundamentales por la ausencia de una fórmula jurídica certera para el adecuado tratamiento de información médica de trabajadores.Ítem Texto completo enlazado El deber de protección del empleador sobre los datos personales en las relaciones laborales entre trabajadores(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-04-19) Ramírez Rondán, Evander Henry Jeffery; Mendoza Choque, Luis EnriqueEl deber de protección del empleador no solo pasa por resguardar por aquellas actividades que se realicen bajo las órdenes, sino que también abarca sobre todas las acciones mediante las cuales por las labores que este realice para su empleador. Aquí destaca la responsabilidad del empleador en garantizar la privacidad y seguridad de la información del trabajador cuando el hard core o por las actividades de la empresa está tenga las que trabajar con información personal de los trabajadores. Este deber de protección de los datos de los trabajadores abarcan diversos aspectos, como, por ejemplo, recolección, acopiamiento y manipulación adecuada de información. Acciones que debe asumir el empleador, para lo cual debe implementar todas las medidas necesarias y suficientes, para que la información financiera, de salud o de otra índole no afecten a los trabajadores. Para cumplir con está finalidad lo primero que debe de realizar el empleador hacía todos los trabajadores es la comunicación de sensibilidad e importancia de los derechos que protege el principio de autodeterminación informativa, también tomando acciones tecnológicas lo suficientemente idóneas, para que no se violen estos derechos, y solo podrán tomarse acciones de las más graves por el empleador si es que ha cumplido con las dos condiciones anteriores.