Tesis y Trabajos de Investigación PUCP

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Autorsearch.filters.applied.operator.equals: search.filters.author.Poma Valencia, Edward RubenTemasearch.filters.applied.operator.equals: search.filters.subject.Capital humano--Administración

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    Posicionamiento de Automotores Gildemeister como marca empleador para atraer personal
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-12-10) Poma Valencia, Edward Ruben; Quevedo Espinoza, Luis Enrique; Ramos Ruelas, Jimmy Johan; Reyes Capo, José Paul; Del Carpio Castro, Luis Alfonso
    La presente tesis está desarrollada en base a una consultoría realizada para la empresa Gildemeister el año 2019, cuyo fin fue elaborar una propuesta que atienda el interés específico planteado por la compañía. Gildemeister es el representante exclusivo de las marcas Hyundai, Jaguar, Land Rover, autos Volvo, motos BMW, Baic, Mahindra, JMC, Brilliance y Jimbei. La empresa fue fundada en Chile el año 1986 e inició sus operaciones en mayo del 2003 en Perú, cuenta con tres divisiones comerciales: Automotores Gildemeister, Manasa y Motormundo. Además de la importación, también se dedica a la venta y servicio de post venta a través de su canal retail. La empresa cuenta con 750 colaboradores, y tres divisiones corporativas: Importador, Ventas y Premium. El trabajo realizado tiene como punto de partida, el entendimiento del interés de la compañía y las expectativas respecto a la consultoría, y a partir de ello consensuar los objetivos de la misma. En ese sentido, y con la participación del personal directivo de recursos humanos, se evidencia que, como parte de la estrategia de desarrollo de Gildemeister, existe un especial interés en aumentar la retención y atracción personal joven, de alto rendimiento, y que se identifique con la compañía. Con el interés claramente entendido, se hizo una revisión de literatura y de información disponible que aporte al planteamiento del objetivo, y es así que se llega al concepto de marca empleador y al concepto de propuesta de valor al empleado. La marca empleador se describe como el proceso de creación de una identidad y la gestión de la imagen de una empresa, centrado en el capital humano como uno de los activos más importantes de la organización, dirigido a empleados actuales o potenciales, a fin de generar el compromiso con la empresa, y potenciar la eficiencia y la productividad (Ambler y Barrow, 1996; Mosley, 2007). Y directamente relacionado, el concepto de propuesta de valor al empleado, que es el conjunto de compromisos y vínculos que caracterizan y distinguen la relación empleado y empleador, lo que ofrece la organización para lograr la satisfacción del colaborador, y como la comunica (Goncer, 2014; Mercer, 2015). Finalmente, y según Hernández (2012), la marca empleador se construye en función de la propuesta de valor al empleado. Con ello en mente, y en consenso con el Sr. Juan Carlos Milla de León, gerente de recursos humanos corporativo, se definió el objetivo principal de la consultoría, el cual es desarrollar una propuesta de valor al empleado que permita posicionar a Gildemeister como marca empleador en el mercado laboral peruano. Asimismo, se definieron dos objetivos específicos, el primero, identificar los atributos más valorados en el mercado laboral peruano con foco en jóvenes profesionales y estudiantes de último ciclo con perfiles afines a las especialidades de mantenimiento mecánico y gestión comercial, y el segundo, por requerimiento de Gildemeister, que es determinar la variación del nivel de recordación de la marca Gildemeister en 2019, con respecto al estudio realizado por Arellano Marketing en el 2017. La planificación de la consultoría, para el logro del objetivo principal, sigue un proceso de desarrollo de marca empleador dividido en cuatro fases, conceptual, de diseño, de integración y de evaluación (Mandhaya y Shah, 2010). La fase de diseño se centra en la creación de la propuesta de valor al empleado, para lo cual se ha tomado como referencia los modelos de recompensa total y Mercer, ambos basados en los atributos valorados por el mercado laboral. Respecto a los objetivos secundarios, se planificó recopilar la información necesaria a través de entrevistas en profundidad y encuestas con preguntas cerradas tipo Likert, dirigidas específicamente al público objetivo. De esta forma se recolectaron datos relacionados a los atributos más valorados en el ámbito laboral por la muestra consultada, y a su vez datos sobre el nivel de recordación de la marca Gildemeister, que a su vez esta asociada al prestigio e imagen de la empresa, siendo en si mismo otro atributo. Producto del análisis de la información y ejecución progresiva de cada una de las etapas del trabajo, se consolidan los cimientos que soportan la propuesta de la consultoría para lograr el desarrollo de la marca empleador Gildemeister, la cual esta expresada en acciones correspondientes en cada una de las fases. En la fase conceptual, se han planteado acciones que aseguren que la gestión de la marca empleador Gildemeister, sea coherente con la visión de la compañía, asegurando que se conserven los valores y el ADN Gildemeister. En la fase de diseño, se ha estructurado una propuesta de valor al empleado, que contiene los atributos más valorados por el mercado laboral de interés, asimismo se plantean acciones complementarias para profundizar en el desarrollo de los elementos que así lo requieren. La propuesta de valor está enfocada en atender las expectativas de los estudiantes de último año, para los cuales se plantea ofrecer un programa de desarrollo profesional dentro de Gildemeister, y a su vez atender las expectativas de los jóvenes profesionales ya activos y con resultados positivos comprobados, para los cuales el enfoque esta más centrados en los beneficios. En la fase de integración, se plantean acciones con el objetivo de comunicar efectivamente la propuesta de valor diseñada en la fase anterior, tanto internamente como externamente, considerando principalmente contacto directo en eventos sociales, patrocinios en ferias laborales universitarios, patrocinios en eventos comerciales, y explotando los medios digitales y redes sociales en el día a día. Esta fase es muy importante, ya que de ello depende el entendimiento y trascendencia de la propuesta de valor, y consecuentemente, el posicionamiento de Gildemeister como marca empleador. Por último, en la fase de evaluación, se realiza el análisis económico de la propuesta, de donde se obtiene un VNA de S/ 667,078, y una TIR de 59.30%, en un horizonte de cinco años, y directamente asociados a las mejoras en eficiencia y productividad en las áreas de ventas y servicios de mantenimiento. Finalmente, dentro de los factores de éxito de la propuesta, se tienen el involucramiento de la organización, coherencia, sostener y honrar en el tiempo lo que ofrece la propuesta de valor al empleado creada, y la comunicación efectiva interna y externa. De esta forma se logrará el posicionamiento de Gildemeister como marca empleador en el mercado laboral peruano, lo cual debe suceder de forma orgánica y no forzada. A su vez todos estos esfuerzos se traducen en una serie de beneficios tangibles e intangibles para la compañía, como son el prestigio, y aunque no relacionado directamente influye en la preferencia de compra; y contar con colaboradores satisfechos, motivados y comprometidos, se materializa en mejor desempeño, y por ende eficiencia, alto rendimiento.