Tesis y Trabajos de Investigación PUCP
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Ítem Texto completo enlazado Delimitación de los elementos de la responsabilidad civil del empleador en los accidentes de trabajo según la jurisprudencia peruana emitida por el Poder Judicial y el Tribunal de Fiscalización Laboral de la Sunafil(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-09-05) Delgado Rivera, Pedro Pablo; Cueva Vieira, Aurelio EduardoNuestro trabajo de investigación se motiva en el hecho de que, a partir de la emisión de la Casación N.º 4258-2016, LIMA del año 2016 y el VI Pleno Jurisdiccional Laboral del año 2017, se consideró inequívocamente que, ante la ocurrencia de un accidente de trabajo, el empleador sería el responsable del hecho y se encontraría obligado a asumir la reparación civil que este genere. Así, se daba por cierto que las empresas debían afrontar sanciones económicas por parte de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral; o asumir reparaciones civiles determinadas en la vía judicial. No obstante, la legislación peruana y en general la teoría de la responsabilidad civil prevé una excepción a la regla de responsabilidad objetiva, la cual se basa en la ruptura del nexo causal, criterio que ha sido adoptado recientemente por un pronunciamiento vinculante emitido por el Tribunal de Fiscalización Laboral de la Sunafil y el cual, bajo nuestra opinión, debe ser aplicado a los pronunciamientos jurisprudenciales del Poder Judicial. En ese sentido, el objetivo de este trabajo será determinar la pertinencia de modificar el criterio jurisprudencial empleado por el Poder Judicial respecto de los elementos de la responsabilidad civil del empleador en los accidentes de trabajo. Para ello utilizamos el método jurisprudencial, analizando diversos pronunciamientos jurisprudenciales emitidos por el Tribunal de Sunafil, la Corte Suprema y las Salas Laborales de Arequipa. Finalmente, concluimos en la utilidad de realizar una precisión del criterio adoptado por el VI Pleno Jurisdiccional Laboral mediante un nuevo acuerdo plenario.Ítem Texto completo enlazado Alcances y deficiencias sobre la regulación de la extinción automática del contrato de trabajo por invalidez absoluta permanente en el ordenamiento peruano(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-02-07) Tejada Rosas, Carolina Giselle; Cueva Vieira, Aurelio EduardoNuestra legislación laboral establece como causal para la extinción automática del contrato de trabajo, la invalidez absoluta permanente del trabajador, sin embargo, no existe ninguna norma vigente que defina con precisión en qué situación un trabajador podría encontrarse con dicha calificación. A todas luces nos encontramos ante un vacío normativo que genera una situación de incertidumbre jurídica. En el presente trabajo, hemos realizado una propuesta de definición del término en mención, para lo cual previamente hicimos un revisión de definiciones similares a dicho término, así como referencias que hemos encontrado en la legislación laboral y previsional, por lo que, hemos incluido una compilación y análisis de cada una de ellas en nuestro trabajo. Asimismo, tomando como base la definición de invalidez absoluta permanente que hemos propuesto, realizamos un estudio de las distintas autoridades que a la fecha emiten pronunciamientos sobre “invalidez o incapacidad”, verificado que algunas de dichas certificaciones o resoluciones sí podrían servirnos para aplicar válidamente la extinción automática del contrato de trabajo bajo la causal en mención. Finalmente, hemos detallado la problemática que genera este vacío legal, indicando los perjuicios no solo para el trabajador sino para el empleador.Ítem Texto completo enlazado “Insuficiencia del marco normativo laboral vigente para afrontar el perjuicio económico generado en la relación laboral por la comisión del delito de apropiación ilícita del patrimonio de las empresas empleadoras: un estudio a partir de 3 casos denunciados y sentenciado en los Distritos Fiscal y Judicial del Cusco y Madre de Dios – año 2014”(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-04-10) Gonzales Huarcaya, Henry Flavio; Cueva Vieira, Aurelio EduardoLa normatividad laboral tiene como principal sujeto de protección al trabajador, sin embargo no nos ponemos a pensar que en las relaciones laborales de carácter privado; el empleador se puede ver afectado en tanto los propios trabajadores cometen ilícitos penales en contra de la propia empresa es el caso de los trabajadores de confianza, quienes según los procesos en investigación y sentenciados que hemos incluido como muestra que tuvieron lugar en el distrito Fiscal y Judicial de Cusco y Madre de Dios, se han venido cometiendo el delito de Apropiación Ilícita. Por lo que hemos demostrado a través de un análisis material de las fuentes del derecho la insuficiencia de un marco normativo laboral de previsión para este tipo de situaciones que se dan en la relación laboral de carácter privado, es por ello la necesidad de liberalizar la legislación laboral los cuales nos permitan el cobro de los perjuicios patrimonial de derechos disponibles de los trabajadores con la finalidad de evitar procesos judiciales laborales y penales latos y evitar crisis, desaliento empresarial y en el peor de los casos quiebras de algunas empresas. El principal instrumento metodológico utilizado ha sido la argumentación, matizada con adecuados criterios hermenéuticos y demás herramientas jurídico-legales teniendo como áreas de investigación el Derecho laboral, constitucional y penal. Se ha demostrado entonces la hipótesis planteada inicialmente la cual es que existe una insuficiencia del marco normativo laboral vigente, ya que son escazas las posibilidades que tiene el empleador de cautelar el patrimonio empresarial en este escenario penal que es la Apropiación Ilícita, teniendo como conclusión final que no existe posibilidad de retención de sus beneficios laborales solo el de retención temporal de la Compensación por Tiempo de Servicios pero por un plazo muy breve de no más de 30 días pero previa demanda laboral de despido por falta grave del trabajador; entonces hacerse un cobro de cualquier beneficio laboral de carácter remunerativo o no remunerativo sería ilegal, quedando solo el campo penal para tratar de resarcir el daño patrimonial ocasionado, por lo cual hemos planteado una modificación del Artículo 2 numeral 6 del Código Procesal Penal, que en buena medida ayudarían a las empresas a recuperar el daño patrimonial ocasionado.Ítem Texto completo enlazado “Impacto del régimen especial de la micro y pequeña empresa en la lucha contra la informalidad laboral”(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-03-02) Ribeiro Donayre, César; Cueva Vieira, Aurelio EduardoEn el año 2003 se creó el régimen especial de las micro y pequeñas empresas a través de la Ley N° 28015, Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa (en adelante MYPE), norma que fuera modificada en más de una oportunidad y que tiene como última modificación la Ley N° 30056. Dicho régimen desde su promulgación, ha tenido como finalidad la reducción de la informalidad laboral mediante una serie de incentivos que reducen los costos laborales de los empleadores, a través de los beneficios sociales de los trabajadores. No obstante la significativa reducción de los costos a favor del empleador, el 70% de los trabajadores peruanos siguen perteneciendo al sector informal. Por ello, se hace imprescindible analizar cuales pueden haber sido las causas por las que el Perú se encuentra dentro de los países con los mayores índices de informalidad de la región. Para ello, se ha realizado el análisis de la regulación y su compatibilidad con la Constitución, la descripción y comparación de diferencias entre el régimen MYPE en sus dos modalidades (micro y pequeña empresa) con el régimen general a fin de tener claras las diferencias existentes. Finalmente se realizará el análisis y descripción de algunas políticas específicas implementadas en la región con muy buenos resultados, y que no necesariamente implican la reducción de los beneficios laborales. Esto nos permitirá apreciar, que existen incentivos alternativos, así como la implementación de políticas integrales como en el caso de la educación, que podrían tener mejores resultados respecto de la formalización laboral.Ítem Texto completo enlazado La inspección sociolaboral en la micro y pequeña empresa del sector informal laboral: hacia la aplicación de la medida de formalización laboral por los inspectores de trabajo y la implementación de los planes de formalización para los empresarios(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-10-17) Córdova Fernández, José Guillermo; Cueva Vieira, Aurelio EduardoEl D.S. N° 019-2006-TR, Reglamento de la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, contiene dos artículos que hablan sobre el denominado Plan de Formalización, el cual, se encuentra destinado preferentemente a la micro y pequeña empresa y es de aceptación voluntaria por el empleador. El Reglamento establece que el Plan de Formalización, debe “incluir medidas de promoción, capacitación de trabajadores, asesorías al empleador, participación en programas estatales para las micro y pequeñas empresas, entre otras”. No obstante, desde su promulgación en el 2006, ningún Plan de Formalización se ha implementado. Esta inaplicación jurídica, se contrapone ante más de un 70% de trabajadores que en el Perú se encuentran laborando en el sector informal laboral; y donde el sistema de inspección, y en particular sus normativas, deben estar diseñadas para reducir los altos índices de informalidad laboral. Por ello, es importante analizar si el Reglamento ha sido adecuadamente redactado y si es suficiente para implementar, con nuestra legislación actual, un Plan de Formalización. Para ello, debemos analizar los principios del sistema inspectivo, el cumplimiento de estos principios por el sistema de inspección peruano y comparar experiencias puntuales en América Latina. Lo que, nos llevará a reflexionar sobre la naturaleza jurídica de los Planes de Formalización y permitirá encontrar su insuficiencia jurídica. Para luego, afirmar que el Plan de Formalización, debe ser un instrumento jurídico que principalmente pueda acompañar una nueva medida aplicable por los inspectores de trabajo que agregue un componente mediante el cual, el empleador y trabajadores puedan directamente beneficiarse de las medidas inspectivas, no sólo evitando una multa o ingresando a planilla respectivamente; sino por la mejora de algún aspecto de la gestión, administración empresarial o mejora en la vida cotidiana del trabajador. Esto permite crear escenarios de cumplimiento perdurable; y al ser utilizados por el sistema de inspección del trabajo, como una herramienta jurídica para la formalización, antes, durante y después de un procedimiento inspectivo y en un escenario de política nacional, permita desde el sistema de inspección del trabajo, reducir notablemente los niveles de informalidad laboral.Ítem Texto completo enlazado “Implicancias de la capacitación antes de la prestación efectiva de labores sobre el período de prueba”(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-10-13) Warthon Castañeda, Martha Veronica; Cueva Vieira, Aurelio EduardoLa presente tesis propone la exoneración del período de prueba de los trabajadores que fueron contratados luego de superar una etapa de capacitación impartido por sus futuros empleadores. Ello en base a la aplicación de los principios del derecho laboral, específicamente de los principios de buena fe, razonabilidad y primacía de la realidad. Para lo cual, partimos de la premisa que la finalidad del período de prueba ya se habría cumplido durante la capacitación, es decir, que el empleador, a lo largo de la capacitación y las evaluaciones al cabo de ésta, tomó conocimiento de la aptitud del trabajador que decidió contratar para desempeñar un puesto específico, con lo cual se ha configurado la razón de ser del período de prueba y resultaría innecesario someter al trabajador a una nueva evaluación sobre su idoneidad para el puesto. En consecuencia, en caso de pactar en el contrato de trabajo un período de prueba, a pesar de que el empleador haya capacitado y evaluado al postulante antes de la suscripción del contrato de trabajo, se produciría la desnaturalización del mismo. En este sentido, primer capítulo describiremos y delimitaremos la naturaleza de los períodos de capacitación como compromiso futuro de contratación; efectuaremos una descripción general de los tipos de capacitación existentes en el mercado laboral peruano y la regulación legal de cada uno de ellos, a fin de delimitar las circunstancias que cuentan con una regulación legal en materia laboral y aquellas a las que serían aplicables otras instituciones de carácter civil. Finalmente, nos ocuparemos de la regulación legal que el período de prueba tiene en nuestro país, así como identificaremos su finalidad. En el segundo capítulo se analizará la razón de ser de los principios del derecho laboral, con la finalidad de delimitar su naturaleza tuitiva así como el ámbito de su aplicación; del mismo modo, daremos a conocer nuestra posición sobre la aplicación de éstos últimos a los períodos de prueba en contextos de contratación de personal por parte de empresas que efectuaron la capacitación y evaluación a sus postulantes antes de la suscripción del contrato de trabajo. Finalmente, en el último capítulo describiremos la tendencia en el tratamiento de las tratativas previas a la suscripción del contrato de trabajo; así mismo, desarrollaremos un caso práctico ocurrido en nuestro país, analizando el criterio adoptado por el magistrado al resolver el caso; y proponiendo la forma de aplicación de los principios del derecho del trabajo que consideramos conveniente.Ítem Texto completo enlazado Análisis de la nulidad de cláusulas de no competencia post-contractual en materia laboral(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-02-20) Banda Valdivia, Marco Gianfranco; Cueva Vieira, Aurelio EduardoConsuetudinariamente y amparados en el principio de primacía de la voluntad de las partes, se vienen aplicando en nuestro país Cláusulas de No Competencia Post- Contractual en materia laboral, las cuales limitan de forma convenida el derecho a la libertad de trabajo por el pago de una contraprestación económica. No obstante, la falta de regulación puede generar abuso del derecho, entre otros motivos por el mayor poder de decisión del empleador en determinar los términos contractuales.Ítem Texto completo enlazado Los derechos inespecíficos de los trabajadores y el principio de proporcionalidad(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2015-10-16) Paredes Velásquez, Andrés Miguel; Cueva Vieira, Aurelio EduardoNuestra presente investigación abarca el estudio de los Derechos Inespecíficos de los Trabajadores y la aplicación del Principio de Proporcionalidad como instrumento de solución frente a una posible colisión entre derechos fundamentales. De esta manera, en la primera sección nos ocuparemos de describir, analizar y estudiar los derechos inespecíficos de los trabajadores, y la relación existente entre estos y la Constitución para luego establecer el ámbito de aplicación de los derechos inespecíficos de los trabajadores dentro de una relación de trabajo. Veremos cómo los derechos fundamentales van siendo constitucionalizados, generándose una eficacia ya no solo vertical, en la que el Estado se erigía como un poder supremo frente a los particulares; sino que ahora hablamos también de una eficacia horizontal, donde son estos mismos particulares quienes ejercen un rol importante en el desarrollo de las diversas actividades que realizan entre sí, y que merecen un tratamiento especial por parte del Estado. Posteriormente, en nuestra segunda sección buscaremos estudiar el principio de proporcionalidad desde un punto de vista crítico y analítico, en el cual veremos cuando es que dicho principio alcanza su utilidad en su aplicación. Veremos las situaciones en las que la actuación del principio de proporcionalidad es una herramienta justificada frente a la colisión de derechos fundamentales. Analizaremos en dicho capítulo, la importancia de la aplicación del principio de proporcionalidad frente a una posible colisión de derechos fundamentales. Derechos que por un lado protegen al trabajador como ciudadano dentro de una relación laboral; como derechos que cautelan diversas actividades que realiza el empleador en atención a sus poderes de control, dirección y disciplinario. Finalmente, la tercera sección tocará el punto medular de nuestra investigación, pues en ella se estudiaran los derechos inespecíficos del trabajador desde una óptica del principio de proporcionalidad. Estudiaremos las sentencias que el Tribunal Constitucional ha resuelto en materia de derechos inespecíficos de los trabajadores, concluyendo con afirmar y comprobar que frente a una colisión entre los derechos fundamentales del empleador y aquellos inespecíficos del trabajador, el principio de proporcionalidad es una herramienta válida, capaz de solucionar conflictos entre Derechos Fundamentales.Ítem Texto completo enlazado Fortalecimiento del sistema de inspección del trabajo en el Perú(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2014-04-09) Requejo Alemán, Juan Carlos; Cueva Vieira, Aurelio EduardoLa Constitución Política del Perú establece que el Estado brinda protección prioritaria al trabajo en sus diversas modalidades, prohibiendo cualquier relación laboral que limite el ejercicio de los derechos constitucionales, o que desconozca o rebaje la dignidad del trabajador. Entre los derechos constitucionales vinculados al derecho laboral o derecho del trabajo destacamosel derecho a una remuneración equitativa y suficiente, a los beneficios sociales, a la jornada ordinaria de trabajo, a la no discriminación, la protección contra el despido arbitrario, a la negociación colectiva y la participación de las utilidades. Asimismo, la Constitución Política del Perú consagra los principios la irrenunciabilidad de los derechos laborales e interpretación favorable al trabajador, respectivamente. Por su parte, la inspección del trabajo es el sistema funcionalque tiene la misión de vigilar el cumplimiento de las normas laboralesy se personifica en los inspectores del trabajo.La actividad de la inspección del trabajo se ejerce sobre las empresas, entendiendo como tales a las unidades económicas en las que se dan relaciones de trabajo subordinado o por cuenta ajena, esto es, donde una persona física o jurídica emplea a otras.