Facultad de Derecho
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Item Metadata only La nulidad de despido por embarazo en el particular caso de la trabajadora que ha sufrido la interrupción involuntaria de su gestación(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-03-07) Tocto Guerra, Flory Katherine; De Lama Laura, Manuel GonzaloEl presente artículo tiene como propósito determinar si es válida la aplicación de la normativa jurídica que regula el despido nulo por embarazo, al caso de la trabajadora que ha sufrido la interrupción involuntaria de su gestación; toda vez que, este supuesto de hecho particular no se encuentra previsto de manera expresa en el artículo 29, literal e), de la LPCL. Así pues, de una revisión gramatical de su contenido normativo se puede evidenciar que este literal aborda el hecho biológico de la maternidad, desde una mirada androcéntrica del derecho, que no permite visibilizar la realidad de las mujeres, esto es, que no todos los embarazos terminan en un parto exitoso. Teniendo en cuenta lo anterior, el artículo concluye que es necesaria una interpretación correctora o extensiva de la norma en cuestión, mediante la utilización de dos métodos de interpretación (sistemático y lógico); a fin de evitar la limitación de la actividad interpretativa a la aplicación del método literal. Así también, a partir de ambos métodos, se colige que, la protección del despido nulo se extiende válidamente a la trabajadora que ha sufrido la pérdida natural de su embarazo; protección que puede incluso ser exigida con mayor intensidad, en tanto, la frustración generada en la mujer, trae consigo un debilitamiento físico y psíquico que, ante un despido pueden verse exacerbados. Finalmente, se concluye que, en el caso planteado, es totalmente factible la solicitud adicional de una indemnización por daños y perjuicios, al existir un evidente daño moral a la persona.Item Metadata only La ausencia de regulación de un Régimen Especial Laboral para las Personas Jurídicas Sin Fines de Lucro a la luz del Principio de Igualdad(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-03-28) Cachay Rivera, Josselyn Mercedes; De Lama Laura, Manuel GonzaloEn nuestro país, existen distintos tipos de regímenes laborales especiales establecidos en función a la capacidad económica de sus empleadores, los cuales persiguen fines económicos o lucrativos, lo que ha dado lugar, por ejemplo, al régimen especial de las Micro y Pequeñas Empresas (régimen mype). No obstante, esta situación no ha ocurrido con las personas jurídicas sin fines de lucro que, al estar excluidas de dicho régimen, se advierte un trato diferenciado, al no tenerse en cuenta su capacidad económica y finalidad jurídica. Bajo ese contexto, la presente investigación tiene como objetivo principal identificar si existe afectación al principio-derecho de igualdad, al no encontrarse regulado un régimen especial laboral a favor de las personas jurídicas sin fines de lucro que le permita gozar de beneficios en el pago de sus obligaciones laborales, como sí ocurre con las micro y pequeñas empresas, los empleadores de las trabajadoras y trabajadores del hogar y demás empleadores, que en algunos casos tampoco persiguen un fin económico o lucrativo; empleándose en el análisis el método cualitativo-descriptivo. La investigación utiliza el test de igualdad, concluyendo que la falta de regulación de un régimen especial a favor de las personas jurídicas sin fines de lucro, vulnera su derecho a la igualdad ante la ley.Item Metadata only El resarcimiento por lucro cesante como protección accesoria para los despidos inconstitucionales donde se haya optado por la reposición(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-03-24) Zambrano García, Mayra Andrea; De Lama Laura, Manuel GonzaloEl objeto del presente trabajo de investigación, fue determinar los criterios que se deben tener en consideración al momento de efectuar el quantum indemnizatorio por lucro cesante en los casos donde se haya producido un despido incausado o fraudulento y se haya optado por la reposición en el centro de trabajo, como indemnización por daños y perjuicios El análisis efectuado para elaborar el presente trabajo de investigación fue cualitativo, toda vez que, fue desarrollado tomando lo establecido la jurisprudencia laboral en la materia, en relación a la determinación del lucro cesante en procesos sobre indemnización por daños y perjuicios generados en despidos incausados y fraudulentos. En ese sentido, esta investigación fue de tipo no experimental por cuanto no se efectúo manipulación alguna de variables que conforman las hipótesis planteadas en esta investigación, fue solo desarrollado bajo parámetros interpretativos, tomando como base un trabajo de investigación previo y de mi autoría para profundizar y especificar la materia de estudio. Con los resultados obtenidos se ha concluido que los criterios asumidos por la Corte Suprema al momento de efectuar el quantum por lucro cesante siguen siendo dispares, equiparando en muchos casos el lucro cesante con las remuneraciones devengadas, cuando el correcto cálculo para determinar el monto a indemnizar por este daño sufrido debe tener en cuenta otras incidencias que afectan la percepción de la ganancia dejada de percibir.Item Metadata only Dificultades en la aplicación del contrato de suplencia: análisis de situaciones problemáticas desarrolladas en la jurisprudencia y en la práctica(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-06-01) Gayoso Salazar, Hilda Uxúa; De Lama Laura, Manuel GonzaloA propósito de la revisión de algunas situaciones encontradas en la jurisprudencia y en la práctica se analiza la aplicación de uno de los contratos a plazo fijo, el contrato de suplencia, entendido como una de las manifestaciones del Principio de Causalidad. Si bien muchas de estas dificultades nacen de la falta de claridad en la norma o de la ausencia de la regulación de algún aspecto, se propone elevar la observación a la luz de los Principios Laborales, como criterio de interpretación de las mismas. Para ello, se presenta una selección de jurisprudencia nacional y una situación de la que se ha tomado conocimiento en el ejercicio profesional. Es interesante el rol de la casuística, ya que permite relacionar la norma y los Principios con las particularidades de una situación en concreto. Teniendo presente que, tanto las normas como los Principios son referentes obligatorios y marcarán la pauta en las decisiones de los operadores de Justicia, la selección propuesta permite que el discernimiento se centre en los detalles, circunstancias, contextos y excepciones. Por último, se debe tener cuenta que, aunque este artículo se dedique exclusivamente al análisis y aplicación del contrato sujeto a modalidad por suplencia, muchos de los temas tratados se pueden aplicar a los demás tipos de contrato a plazo fijo, toda vez que forman parte de una relación género – especie.Item Metadata only Remuneraciones devengadas: ¿Privilegio del despido nulo o consecuencia derivada de la reposición en el empleo reconocida a otros tipos de despido?(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-05-24) Benavides Maza, María Fátima; De Lama Laura, Manuel GonzaloEl presente artículo tiene como finalidad principal determinar si a los trabajadores que sufren despidos incausados y fraudulentos les corresponde el pago de remuneraciones devengadas, como ocurre en los supuestos de despido nulo; o si, por el contrario, es correcta la posición actual asumida por la Corte Suprema según la cual estos trabajadores solo tienen derecho al pago de una indemnización por daños y perjuicios (y al pago de daños punitivos), en sustitución a las remuneraciones devengadas. Luego de resumir el desarrollo jurisprudencial y doctrinario que ha habido sobre este tema, en el presente trabajo académico se analiza en primer lugar la naturaleza y características del despido fraudulento e incausado, en contraposición al despido nulo, para identificar el contexto en que estas modalidades de despido son reconocidas y cuál es la tutela que se les brinda. Igualmente, teniendo en cuenta que en la actualidad se reconoce el otorgamiento de conceptos distintos, destinamos un capítulo a analizar las diferencias conceptuales entre las remuneraciones devengadas y la indemnización civil por daños y perjuicios, con la finalidad de demostrar que se trata de conceptos de naturaleza y características distintas. Finalmente, teniendo en cuenta estos antecedentes, el último capítulo explica por qué sí debería reconocerse el pago de remuneraciones devengadas –y no de una indemnización por daños y perjuicios y/o daños punitivos– a los trabajadores que sufran despidos incausados y/o fraudulentos.Item Metadata only La búsqueda del empleador dentro de los grupos de empresas por subordinación en el Perú(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-02-28) Alcántara Ruiz, Sonia Alessandra; De Lama Laura, Manuel GonzaloEn materia laboral no existe regulación que establezca el tratamiento que se debe otorgar al grupo de empresas. Al respecto, y para poder llegar a una conclusión válida y lógica sobre el tema de grupo de empresas analizado, en la presente investigación mencionaremos brevemente cómo debe orientarse la referida falta de regulación. De esta manera, buscamos absolver la duda sobre si el grupo de empresas puede ser un empleador o no, o si, por el contrario, cada empresa debe responder de manera individual. De esta manera, tener una postura clara frente a la diversidad de opiniones que existen en la actualidad. En ese sentido, se busca demostrar que un trabajador puede tomar acciones contra todas las empresas del grupo, al ser un conjunto económico unitario, sosteniendo que las empresas individuales del grupo son solidarias por el pago de los adeudos laborales. Como conclusión, tenemos que existe un deudor único, por lo que el trabajador podría accionar en contra de todas las empresas del grupo debido a que estamos frente a un centro económico unitario. Podemos concluir entonces que el ordenamiento laboral no debería enfocarse en encontrar a la empresa individual que se encarga de realizar el pago de las obligaciones del trabajador pues todo el grupo responde como uno solo.Item Metadata only El principio de oralidad de la ley procesal del trabajo y su rol en la consecución de una adecuada justicia laboral en el Perú(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-11-11) Arellano Mori, Luis Eduardo; De Lama Laura, Manuel GonzaloEn el presente trabajo analizamos el papel de la Oralidad y su reconocimiento como un principio del Derecho Procesal del Trabajo contenido en la Nueva Ley Procesal del Trabajo Peruana (Ley N° 29497). Si bien dicha norma lo recoge como uno de sus principios, existe la incertidumbre en la doctrina de cómo un concepto que aparenta ser una técnica procesal podría ser considerado como un principio. En nuestra investigación, de naturaleza exegética, demostraremos la relevancia de la oralidad y la pertinencia de su inclusión como principio con el objeto de refutar las posiciones que consideran que no puede ser un principio. Si bien podría sostenerse que no es relevante definir si la oralidad es un principio o no, porque ya está recogido así en la norma, en el presente trabajo intentamos justificar el porqué de dicho reconocimiento, debido a que el legislador no dio una explicación que nosotros pretendemos esbozar en este trabajo. Además, consideramos que es muy pertinente saber porque es un principio y porque es importante que lo sea, debido a que es la manifestación del principio protector del derecho del trabajo que alcanza al proceso laboral de esta forma. En adición a ello, veremos como la Oralidad se conjuga con los fundamentos del proceso laboral contenidos en la misma ley (desigualdad compensatoria, privilegio del fondo sobre la forma, debido proceso laboral, discriminación positiva y rol protagónico del juez en el proceso) de qué forma sirve para que estos se manifiesten de manera más concreta y eficiente. Todo esto nos llevará a concluir que la Oralidad es el principio que nos permite alcanzar una administración de justicia más adecuada, esa es la hipótesis del presente trabajo.Item Metadata only La exclusión legal de los efectos del convenio colectivo a los trabajadores de confianza en el ámbito privado ¿constituye vulneración a su derecho fundamental de libertad sindical?(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-11-08) Acuña Oscco, Diana Carolina; De Lama Laura, Manuel GonzaloDada la importancia de tutelar el ejercicio del derecho de libertad sindical, y siendo que no es posible el desarrollo de ésta sin la preexistencia efectiva del derecho de negociación colectiva, resulta insoslayable la necesidad de garantizar su ejercicio democrático por parte del Estado a fin de equilibrar las desiguales relaciones existentes en el ámbito laboral. Así, el presente trabajo de investigación tiene por finalidad determinar si la exclusión legal prevista en el artículo 42° del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, el cual señala: “La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron (…) con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza”, constituye una vulneración al derecho de libertad sindical, siendo que a raíz de su lectura surgen diferentes interpretaciones, algunas veces contradictorias y en menoscabo de este derecho, pues tal y como está redactada, denota un carácter excluyente respecto del personal de dirección y de confianza, restringiéndoles del ejercicio del derecho de negociación colectiva. Así, observaremos que el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenio y Recomendaciones, coinciden en establecer que esta limitación impuesta a los trabajadores de confianza, no resulta incompatible con el Convenio 87 de la OIT, esto siempre y cuando: (i) se les permita fundar sus propias organizaciones para defender sus intereses, y (ii) que dichas categorías no sean tan amplias que debiliten las organizaciones de los trabajadores; en ese sentido, dada la posibilidad de que los trabajadores de confianza conformen sus propias organizaciones sindicales, se determina que la restricción contemplada en el precitado artículo 42°, no vulnera el derecho de libertad sindical de esta categoría de trabajadores, permitiéndoles beneficiarse de los efectos de los convenios colectivos que logren celebrar.Item Metadata only Promoción de la igualdad de género mediante la conciliación de las responsabilidades familiares y la vida laboral(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-03-27) Barboza Hurtado, Marina Del Rosario; De Lama Laura, Manuel GonzaloEn nuestra sociedad peruana es el común denominador que las responsabilidades familiares asociadas al cuidado y protección de los hijos, adultos mayores o familiares con discapacidad o alguna enfermedad, recaigan sobre las mujeres, lo cual afecta su participación en el mercado laboral, viéndose de algún modo limitadas al acceso a este, así como hay una diferenciación en cuanto a la calidad de su desempeño, la probabilidad de poder capacitarse, de obtener igualdad remunerativa, así como igualdad en las condiciones de trabajo, inclusive los motivos por los que son despedidas o sufren alguna forma de hostilización que busca no contar con ellas en sus centros de trabajo. En este sentido, el presente trabajo e investigación tiene como objetivos, en primer lugar definir a las responsabilidades y determinar si son una cuestión de género, así como también analizar detalladamente el tratamiento legal de las responsabilidades familiares en el ordenamiento jurídico peruano, tales como la licencia por maternidad, permiso por lactancia, uso de lactarios en centros de trabajo, licencia por paternidad, adopción y licencias para el cuidado de familiares con algún tipo de enfermedad. A fin de poder determinar la incidencia de las responsabilidades familiares en las relaciones laborales ya que considero de suma importancia la promoción de la igualdad de género mediante la conciliación de las responsabilidades familiares y la vida laboral.Item Metadata only El derecho de defensa y la potestad disciplinaria en la imposición de sanciones distintas al despido(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-03-13) Minaya Duffoó, Adriana Andrea; De Lama Laura, Manuel GonzaloEl presente trabajo fue desarrollado con el objetivo de evidenciar la realidad que se vive en el mundo laboral de nuestro país respecto de la imposición de sanciones distintas al despido, tales como la amonestación (sobre todo la escrita) y suspensión sin goce de haberes; las cuales no cuentan con un trámite previo a su imposición. Como objetivo principal nos propusimos demostrar que, pese a tratarse de sanciones “menores”, estas también generan afectaciones a los trabajadores que son objeto de las mismas, las cuales podrían traducirse en afectaciones al derecho al trabajo especialmente gravosas, al condicionar sus mejoras laborales al interior de una empresa. La conclusión principal abordada fue que este tipo de sanciones ha adquirido con el tiempo una faceta adicional como la de mecanismo de evaluación de los trabajadores; con lo cual el criterio que se ha venido manejando para excluir a estas sanciones de un trámite previo estaría debilitándose. Asimismo, atendiendo con especial relevancia al hecho de que en nuestra sociedad se encuentra enquistada una perspectiva discriminadora, dar herramientas para que puedan brindar un aparente revestimiento de legalidad a hechos que en el fondo no lo tienen constituye un grave error del derecho laboral. En tal sentido, resulta evidente la necesidad de que se regule esta situación con la finalidad de brindar adecuada protección de los derechos fundamentales del trabajador, sobre todo del derecho de defensa, frente a la potestad disciplinaria del empleador.