Dirección Estratégica y Liderazgo
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Ítem Texto completo enlazado Riesgos psicosociales y estrés laboral en conductores de buses de transporte público de Lima Metropolitana, 2020.(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-10-27) Becerra Salas, Telmo Segundo; Bellido Lapa, Brescia Ignacia; Miranda Monzon, Fabio; Tintayo Gigua, Lizbeth Miriam; Hoyos Vallejo, Carlos ArturoLa presente tesis tuvo como objetivo principal determinar la relación entre los riesgos psicosociales y el estrés laboral en conductores de buses de transporte público de Lima Metropolitana. Para tal fin se evaluó intencionalmente a 436 conductores con los cuestionarios para la evaluación de riesgos psicosociales y estrés laboral de la Universidad Javeriana y el Ministerio de la Protección Social de Colombia, adicionalmente, con fines de ahondar en el conocimiento del fenómeno de estudio, se incorporaron las variables edad, estado civil y tipo de empresa a fin de caracterizar a los conductores de buses de transporte público expuestos a los riesgos psicosociales y al estrés laboral. La investigación se encuadró en una filosofía de investigación positivista, con enfoque deductivo, diseño cuantitativo de tipo correlacional y se adoptó la estrategia de investigación que considera el uso de encuestas, todo ello en un horizonte de tiempo cross-sectional. Los resultados obtenidos evidenciaron que existe una relación estadísticamente significativa baja entre los riesgos psicosociales y el estrés laboral (r=0.36, p<0.001), así mismo, se encontró una baja asociación entre los riesgos psicosociales y el tipo de empresa (r=0.37, p<0.001) y entre el estrés laboral y el tipo de empresa (r=0.38, p<0.001). En cuanto a los niveles de las variables de estudio, se evidenció que más de la mitad (55.7%) de conductores de buses de transporte público se encuentran afectados por los riesgos psicosociales derivados de su labor, y cerca del 53.9% de ellos trabajan de manera informal, lo cual indica que no cuentan con seguridad social para atender oportuna y profesionalmente este fenómeno; por otro lado, se encontraron niveles bajos de estrés laboral, en contraposición de investigaciones previas, lo que demuestra que la discusión sigue abierta y se deben realizar más estudios al respecto incorporando otras variables que permitan detectar otros factores generadores de estrés laboral en este tipo de población. Los hallazgos de la investigación se constituyen como un punto de partida interesante para investigaciones futuras para analizar los fenómenos de estudio de manera más exhaustiva, con una muestra más amplia y diversa.Ítem Texto completo enlazado Competencias para el liderazgo efectivo de la transformación digital en empresas del sistema financiero(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-07-20) Gil Ramón, Sally; Pasquel Becerra, Julia Cecilia; Rodríguez Rengifo, Gabriel Ernesto; Manrique Díaz, Juan Carlos; Peña Acevedo, Jorge LuisEl presente estudio identifica y describe qué competencias se ejercen para un liderazgo efectivo en la transformación digital que les permiten a los líderes adaptarse a la volatilidad del mercado, los clientes y los avances en la tecnología en el sistema financiero peruano. En un contexto que se complejiza con la súbita aparición de la pandemia del COVID-19, los líderes deben contar con ciertas competencias clave para afrontar un entorno con mayores exigencias, que restringe el contacto físico y requiere distanciamiento social. Para ello, se realizó una investigación cualitativa de estudio de casos sobre el liderazgo efectivo en los cuatro bancos con mayor participación en el mercado y mayor madurez digital del sistema financiero peruano. Los resultados muestran que las competencias fundamentales son: experimentación y tolerancia al error, orientación al cliente, generación de compromiso, gestión del cambio, entre otras. Asimismo, se propone un marco conceptual que vincula las competencias identificadas con las dimensiones clave de la transformación digital en las organizaciones. Este marco conceptual puede servir para impulsar un liderazgo efectivo, que cumpla un rol articulador entre las fuerzas internas y externas de la organización con miras a lograr una transformación digital exitosa.Ítem Texto completo enlazado Burnout y engagement en médicos de instituciones de salud de Lima Metropolitana y el Callao en el contexto de la COVID-19(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-07-20) Alvarez Baldeón, Juan; Fauss Ochicua, Nelly Margot; Knox Mere, Jacqueline Mariana; Luna Victoria Vargas, Evelyn; Guevara Sánchez, Daniel EduardoLa presente investigación tiene como objetivo medir los niveles de burnout y engagement en los médicos de instituciones de salud de Lima Metropolitana y el Callao, en el contexto de la COVID-19, a través de un estudio no experimental transversal con un alcance descriptivo. Para la investigación se utilizaron dos instrumentos en simultáneo, Maslach Burnout Inventory for Human Services Survey (MBI-HSS) para medir el burnout y Utrecht Work Engagement Scale (UWES) para medir el engagement, el primero fue creado por Christina Maslach y Susan E. Jackson, y el segundo, por Wilmar Schaufeli. Las encuestas fueron aplicadas a 400 médicos colegiados que trabajan en instituciones de salud de Lima Metropolitana y el Callao durante la pandemia de la COVID-19 y se identificó que el 80% de médicos presentó niveles muy altos de engagement y el 48%, niveles muy bajos de burnout. Por lo tanto, tomando como base los resultados obtenidos y que el engagement mitiga el riesgo que los médicos padezcan de burnout, se desarrolló un plan de implementación con estrategias enfocado en mantener los niveles altos de engagement a fin de que los líderes de las instituciones de salud lo implementen en sus organizaciones, y contribuyan a desarrollar profesionales de la salud más productivos y con una mejor calidad de atención a los pacientes. Esto es relevante en un contexto de pandemia y en situaciones normales, ya que se necesitan líderes que aseguren las condiciones organizacionales para que los médicos cuenten con un estado de salud mental óptimo para ejercer su labor de salvar vidas.Ítem Texto completo enlazado Implementación del teletrabajo: Actitudes y percepciones de líderes de empresas de Lima Metropolitana durante la etapa inicial de la pandemia COVID-19(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-06-09) Quispe Millones, Elizabeth Elena; Reaño Carrera, Fátima Bereniz; Gambetta Khoury, Irene; Córdoba Novoa, Sofía Mercedes; Espinoza Ballena, José AntonioLa presente tesis aborda un estudio efectuado para responder la pregunta de investigación acerca de las percepciones y actitudes de líderes en Lima Metropolitana sobre de la implementación del teletrabajo durante la etapa inicial de la pandemia COVID-19, analizando, primeramente, los pilares críticos con respecto a la madurez tecnológica, creencias de los líderes sobre la supervisión de equipos, conocimiento del rol del Estado frente a esta modalidad de trabajo, beneficios y barreras percibidos de la implementación del teletrabajo y los avances en su implementación. Con ello, se logrará tener una visión global de la experiencia sobre la aplicación del teletrabajo, partiendo, en primera instancia, de una contextualización acerca de cómo surge el teletrabajo en Perú y el impacto de la pandemia en acelerar su implementación. Luego, revisar la legislación y reglamento que permite su aplicación, además de identificar los avances registrados, cambios importantes en la fuerza laboral, así como los beneficios y barreras que se vienen presentando precisamente en Lima Metropolitana. El presente estudio, por medio de un desarrollo con alcance descriptivo, pretende proveer de resultados y hallazgos acerca de las barreras y beneficios en la aplicación del teletrabajo en aquellas empresas que han decidido implementarlo y/o aquellas que se encuentran evaluando su aplicación, desde la perspectiva directiva. Para ello, se aplicará una encuesta exploratoria a ejecutivos con personal a cargo, considerando aspectos relacionados a los beneficios, creencias, desempeño de los colaboradores, aspectos técnicos, entre otros que posibiliten entender e identificar aspectos críticos para la modernización de un estilo de liderazgo que contribuye no solamente a la conciliación de la vida-trabajo, sino también a potenciar las relaciones internas, decantando en un incremento de la productividad de los colaboradores y, con mayor razón, en el marco de una coyuntura totalmente inesperada y de impacto global debido a la pandemia por la COVID-19. El teletrabajo ya no se presenta solamente como una gran oportunidad para el fortalecimiento de la imagen corporativa de las organizaciones, una percepción favorable hacia el interés real por las condiciones laborales de los trabajadores y sus necesidades relacionadas a equilibrio vida-trabajo, flexibilización horaria, disminución en los tiempos de desplazamiento, entre otras; es hoy, también, una importante medida implementada por muchas organizaciones durante el aislamiento social obligatorio para preservar la salud de sus colaboradores, en la medida que sus funciones así lo permitan. No obstante, a los retos de esta modalidad respecto al liderazgo de los equipos, cuyo enfoque supera los indicadores de supervisión presencial, se les añade factores relacionados a cubrir brechas tecnológicas y de conectividad, de ergonomía en el hogar, así como la conciliación de la vida familiar y laboral en un contexto donde la carga de trabajo se ha incrementado en comparación con épocas anteriores a la COVID-19.Ítem Texto completo enlazado Balance vida-trabajo y felicidad en trabajadores de Lima Metropolitana(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-05-05) Ugarte Sánchez, Juan Miguel; Alegría San Miguel, José David; Huapaya Chumpitaz, Hernán; Arica Tuesta, Katherine Melissa; Ortiz Regalado, Gerardo; Guevara Sánchez, Daniel EduardoLa presente investigación tuvo como finalidad determinar si existe una asociación entre las variables de balance vida-trabajo y felicidad en los trabajadores de Lima metropolitana. Dado que se buscó hallar un nivel de asociación entre ambas variables, sin manipularlas y en un único momento, el presente estudio fue de enfoque cuantitativo con un alcance correlacional, y con un diseño de implementación no experimental transversal. Para la definición del instrumento de investigación se adaptaron y utilizaron herramientas validadas en otros contextos sociales en los cuales dieron resultados satisfactorios. La investigación recopiló respuestas de 418 participantes, evaluados de forma virtual con una versión digital del instrumento de investigación definido. Los resultados obtenidos hallaron un coeficiente de correlación entre el balance vida-trabajo y la felicidad de 0.58, con una significancia de 0.000, por lo que se concluyó que existe una asociación positiva moderada entre ambas variables. De igual forma se analizaron las dimensiones del balance vida-trabajo de manera individual, hallando, para cada una de las cuatro, también una asociación positiva moderada con la felicidad. Estos hallazgos significan un aporte teórico y práctico al conocimiento académico, científico e incluso el empresarial. En primer lugar, demuestran una asociación entre dos conceptos muy poco explorados, sobretodo en la región de Latinoamérica y menos aún en Perú, y se añaden matices socio-demográficos para una mejor comprensión de impactos de éstos sobre ambas variables. Por otro lado, estos resultados significan una validación para el sector empresarial sobre la importancia de la implementación de políticas de balance vidatrabajo, ya que no sólo se confirma la importancia que los trabajadores le dan a este concepto, sino que se muestra su impacto en los procesos de gestión del talento. Esto, afecta a indicadores como el desempeño, el compromiso y la atracción del talento, así como aumenta las eficiencias por reducción de absentismo, mejora en la retención del talento y reducción de costos operativos. Asimismo, se resalta que debido a la coincidencia temporal de la investigación con la pandemia declarada en 2020 a raíz del brote del virus COVID-19, una investigación de este tipo no tiene precedentes comparables, sobretodo en el Perú, por lo que su aporte a la comunidad académica y científica adquiere un valor adicional en el estudio de estas variables. Finalmente, la confirmación de la hipótesis sienta las bases para futuras investigaciones para la profundización acerca del nivel de causalidad entre ambas variables, así como sobre las mejores acciones que los empleadores pueden tomar para capitalizar los beneficios de la mejora del balance vida-trabajo y el incremento de la felicidad en sus trabajadores.Ítem Texto completo enlazado Competencias del docente de los centros educativos privados de nivel primario Usachiy(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-09-03) Ayala Arana, Miriam Elvira; Chue Rosell, Martín Alonso; Idrogo Rojas, Julio Cesar; Bazán Tejada, Carlos ArmandoPara los centros educativos es fundamental contar con un docente que sea apto y calificado para poder brindar una enseñanza de calidad a los estudiantes. Por tal motivo, se ha observado la malla curricular de dichos centros educativos en la Región de Sudamérica, así como también las competencias de los docentes que imparten estos conocimientos. La presente investigación tuvo como propósito general identificar las competencias de los docentes en los centros educativos privados de nivel primario, los cuales por temas de confidencialidad a partir de ahora se les denominará centros educativos privados de nivel primario Usachiy. La investigación es de carácter cuantitativa con alcance descriptivo y se utilizó el modelo de Korn Ferry Leadership Architect, que se basa en un listado de 38 competencias agrupadas en cuatro factores: (a) factor pensamiento, (b) factor resultados, (c) factor personas, y (d) factor uno mismo. La identificación de las competencias se realizó a través de dos tipos de encuestas: la absoluta y la uniforme, aplicadas a los docentes de los centros educativos privados de nivel primario Usachiy, mediante las tarjetas de clasificación, siendo la más confiable la absoluta según el coeficiente de Alfa de Cronbach. De acuerdo con los resultados obtenidos por medio de la herramienta Korn Ferry Leadership Architect aplicada a los docentes y asistentes docentes, se identificaron como las competencias más valoradas: generar confianza, promueve compromiso y autodesarrollo. Al mismo tiempo se pudo identificar que las competencias menos valoradas son: agudeza para los negocios, agudeza financiera y maneja la ambigüedad.Ítem Texto completo enlazado Medición del capital intelectual y la imagen corporativa en la empresa Estructuras Metálicas JRM SAC, ubicada en la ciudad de Lima(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-05-16) Morales Rojas, Harold Víctor; Pitot Siancas, Richard Isaac; Velezmoro Araujo, Wilder Virilo; Falcón Salvador, William Guido; Guevara Sánchez, Daniel EduardoEl presente trabajo de investigación nos ha permitido conocer el nivel del Capital Intelectual de la empresa Estructuras Metálicas JRM SAC, en sus tres componentes Capital Humano, Capital Estructural y Capital Cliente que posee la empresa en base a una serie de indicadores propios del modelo de medición del capital intelectual navegador Skandia. De igual forma, en el estudio se utilizó información tomada del modelo de medición de Imagen Corporativa del Dr. Día Dumont (2015) basada en un cuestionario de preguntas orientadas a determinar la Imagen Comercial, Imagen Estratégica, Imagen Emocional e Imagen Social de la empresa. Asimismo, la investigación estuvo orientada a conocer la relación del Capital Intelectual con la Imagen Corporativa. En el estudio se utilizó como muestra el personal de la empresa agrupada en el nivel operativo, administrativo y comercial, así mismo se midió la percepción de los clientes con los que cuenta la compañía en un periodo determinado En conclusión, los resultados de la investigación muestran que el Capital Intelectual en la empresa Estructuras Metálicas JRM S.A.C es de nivel medio según lo establecido en el modelo navegador SKANDIA, y que existe una relación directa con la Imagen Corporativa según el coeficiente de Correlación de Spearman. De igual forma, en el estudio se identificaron componentes del Capital Intelectual que muestran un mayor desarrollo en comparación de sus otros componentes, lo cual representa una oportunidad de mejora para la compañía en implementar estrategias que permitan potenciar su nivel de Capital Intelectual en su componente Capital Humano, Capital Estructura y Capital Cliente.Ítem Texto completo enlazado La motivación y su relación con la felicidad en la empresa Inka Construcciones(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-05-05) De Los Rios Botteri, Sussy; Toledo Pérez, Carlos; Vallenas Chacón, Alain; Vegas Carrión, Maruja Carmen; Guevara Sánchez, Daniel EduardoLa presente investigación tiene como objetivo a dar conocer los niveles de felicidad y motivación laboral de los trabajadores de una empresa del sector construcción y la relación que existe entre ambas variables. Se trata de un estudio cuantitativo, transversal, correlacional y no experimental; que utiliza como instrumentos dos encuestas: (a) Escala de Medida de Felicidad de Alarcón, que mide el nivel de felicidad y (b) Escala de Motivación en el Trabajo, propuesto por Gagné, instrumento que mide el nivel de motivación laboral y sus factores intrínsecos, extrínsecos y de desmotivación. Para ello, se evaluó a 110 trabajadores de la empresa Inka Construcciones (nombre ficticio de la empresa evaluada) que cuenta con cinco unidades de negocio y que opera en Lima. El procesamiento de la información concluyó que los trabajadores encuestados tienen un nivel de felicidad de 81% y un nivel de motivación laboral de 78%. Asimismo, luego de vincular estas dos variables mediante un análisis cuantitativo, se llegó a la conclusión que no existe una relación significativa entre ambas; sin embargo, se demostró que si existe una relación débil entre la felicidad y la motivación intrínseca, la misma que forma parte de los factores que componen la motivación laboral (junto a la motivación extrínseca y la desmotivación). Finalmente, la relación entre la felicidad y la motivación laboral no es concluyente, se recomienda profundizar un posible vínculo entre la productividad y la motivación en el entorno laboral, pues una parte de la literatura existente sobre el tema sugiere una posible relación entre estas. Asimismo, es preciso acotar que es necesario ahondar más en estudios que permitan desarrollar un procedimiento o metodología que facilite la integración de la motivación intrínseca como un apalancador de la felicidad en los trabajadores de diversas organizaciones.Ítem Texto completo enlazado Lineamientos estratégicos para la implementación y desarrollo de buenas prácticas sobre equidad de género(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-03-09) Ayala Mendoza, Angelica Maria; Cabrejos Del Aguila, Maria Cecilia; Simon Fernandez, Sandra Margoth; Ugaz Alarcon, Grace Solange; Avolio Alecchi, Beatrice ElciraEn el presente proyecto, se describen cuáles son los lineamientos por considerar para la implementación de buenas prácticas de equidad de género, según los datos recogidos y opiniones obtenidas a través de entrevistas realizadas a la muestra. La finalidad de este estudio es definir criterios y consideraciones que sirvan de referencia y orientación a las empresas que no cuentan con un plan de equidad, o que ya están en proceso de implementarlo. Este estudio se realizó considerando los siguientes objetivos: (a) indagar en la implementación y desarrollo de buenas prácticas de equidad de género, (b) beneficios que perciben las empresas al implementar buenas prácticas de equidad de género, (c) detectar lecciones aprendidas, como consecuencia de las barreras que se hayan podido encontrar en el proceso de incorporación de buenas prácticas de equidad de género, y (d) detectar factores de éxito en el proceso de implementación de las buenas prácticas de equidad de género. Para cumplir con los objetivos de la investigación, se estudiaron 18 casos, y se realizaron entrevistas en las distintas compañías. Los resultados demostraron que los elementos que se deben tomar en consideración para implementar buenas prácticas de equidad de género son, principalmente, los siguientes: soporte matricial, política de diversidad o equidad, ejes de acción, comité de diversidad, herramientas de identificación de necesidades, comunicación corporativa, capacitación y programas de equidad, prácticas de balance vida - trabajo, acoso sexual, prevención de violencia, e indicadores. Cabe mencionar que la violencia de género fue un elemento encontrado durante la investigación y que se considera relevante mencionarlo incluso cuando no fue considerado inicialmente. Por lo antes mencionado, se busca compartir un modelo integrado con elementos que permitan la implementación exitosa de prácticas de equidad de género. De esta forma, más empresas podrán trabajar en pro de la equidad y bajo una estrategia de diversidad coherente.Ítem Texto completo enlazado El liderazgo y la gestión escolar en dos escuelas privadas de Lima(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-12-12) Moreno Alcázar, María Teresa; Calderón Gonzales, Judith Alejandra; Kamiya Yamaniha, Carlos Augusto; Mendoza Cerna, Cristopher David; Guevara Sánchez, Daniel EduardoEl estudio identifica y describe la dimensión conocida como Liderazgo y Gestión Escolar en dos escuelas privadas dentro de un segmento que paga una pensión igual o mayor a 400 soles, a partir de la aplicación de la herramienta Monitoreo de Prácticas Escolares (MPE) del Ministerio de Educación (2017), la cual se usa en el sector público. La investigación es cualitativa, de tipo transversal o transeccional y de alcance descriptivo. Se encontraron similitudes y diferencias en la medición de Liderazgo y Gestión Escolar en ambas escuelas, a partir del análisis de la data proveniente de las entrevistas a directivos, encuestas a docentes y recolección de evidencias, luego de contrastar estos análisis con las rúbricas de la herramienta MPE para cada indicador de la dimensión Liderazgo y Gestión Escolar. Se encontró similitud en tres indicadores, lo que se relaciona con la influencia del grupo corporativo que gestiona ambas escuelas. La diferencia hallada en dos indicadores se ha asociado a los diversos contextos y expectativas de los grupos de interés, representados por los directivos, docentes, padres y estudiantes. Se concluyó que es posible la medición de los indicadores de la dimensión conocida como Liderazgo y Gestión Escolar a partir del uso de la herramienta MPE en escuelas dentro del segmento priorizado en este estudio de forma que incentive gradualmente una cultura de autoevaluación institucional. Palabras clave: herramienta MPE, Liderazgo y Gestión Escolar, Liderazgo pedagógico.