Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
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Ítem Texto completo enlazado A propósito del deber de prevención, protección del trabajador frente a los accidentes derivados de actividades riesgosas : Garantías mínimas del SCTR a cargo de la EPS(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-02-27) Diaz Zavalaga, Franco Yosue; Ospina Salinas, Estela EncarnaciónEn nuestro país surge una situación de incertidumbre referente a la cobertura del SCTR, ya que artículo 2.3º de las Normas Técnicas no considera ciertas contingencias como accidentes de trabajo. Por lo expuesto, se cuestiona el contenido normativo de las Normas Técnicas del SCTR, debido a que ostenta ambigüedades y permite que las EPS no cumplan con la finalidad preventiva y compensatoria del SCTR. En tal sentido, la facultad de calificar unilateralmente si una contingencia se configura como un accidente de trabajo permite que la EPS pueda negar las prestaciones al trabajador y encasille la contigencia dentro de los supuestos de exoneración del artículo 2.3º del D.S. 003-98-SA. Lo referido provoca que los afiliados al SCTR no sean acreedores a las coberturas por parte de este Seguro Complementario al Seguro Social Regular, por lo que ha de cuestionarse si el SCTR atiende al deber de protección empresarial y si se enmarca dentro de los principios establecidos por la Seguridad Social. Por lo señalado, la investigación busca responder lo siguiente: 1. En virtud del deber de preventivo ¿Ostentan las Entidades prestadoras del SCTR una responsabilidad objetiva? 2. A propósito de la presunción de responsabilidad, ¿Es admisible trasladar al trabajador la carga de iniciar un procedimiento contencioso a fin de que las garantías mínimas le sean reconocidas? 3. ¿Cumple el SCTR con un auténtico deber de protección acorde a los principios de la Seguridad Social? Se concluye que las atribuciones de calificación y exclusión del accidente de trabajo por parte de. las EPS generan la vulneración de derechos del trabajador. En suma, el SCTR no confiere un deber preventivo a las EPS, tal como consta en el artículo 13º y la EPS ni la normativa del SCTR operan conforme a la Constitución y las normas nacionales e internacionales sobre la materia.Ítem Texto completo enlazado Acceso a la seguridad social para trabajadores autónomos y del sector de la economía informal.(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-04-10) Blancas Chauca, Oscar Rafael; García Landaburo, Maria KatiaEn el presente artículo se pretende analizar y evaluar ciertas deficiencias e incongruencias en el acceso a la seguridad social en salud para los trabajadores no asalariados, independientes, y del denominado sector de la economía informal, el artículo trata además sobre una breve evolución normativa de este derecho en el contexto nacional, las cifras actuales del trabajo no asalariado, sus problemas normativos y la crítica al actual sistema de seguridad social en salud.Ítem Texto completo enlazado Los ajustes razonables como condición de trabajo para los trabajadores con discapacidad en el sector privado(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-03-03) Ormeño Terreros, Gricelda Maggie; Mendoza Legoas, Luis ErwinEl presente trabajo de investigación tiene como propósito informar de la situación estadística actual de los trabajadores con discapacidad en el sector privado y cuál es el procedimiento vigente para implementar los ajustes razonables en este sector. En atención a esta información se analiza si, luego de los cambios legislativos que propician mejoras y facilidades para los trabajadores con discapacidad, se ha evidenciado en la realidad un aumento en la contratación de estos trabajadores y de sus salarios, siendo la respuesta negativa en ambos escenarios. Siendo esto así, la investigación realiza una revisión detallada de los derechos y especial protección de las personas con discapacidad y del procedimiento de ajustes razonables con el fin de evidenciar que es necesario la existencia de un tercero que determine la carga indebida de los ajustes razonables, concluyendo que es crucial que sea la autoridad administrativa la encargada de fiscalizar dicho procedimiento, toda vez que la revisión de los documentos y estados financieros que acreditarían la supuesta carga indebida no debe ser de evaluada únicamente por una de las partes involucradas.Ítem Texto completo enlazado El alcance de los principios de razonabilidad y proporcionalidad frente al principio de legalidad en el despido por causal de impuntualidad reiterada en el Perú(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-06-01) Holguín Núñez, Ninuska Elizabeth; Guerra Rodríguez, Luciana CarolinaEl presente trabajo resulta importante porque desarrolla una crítica a la constitución de la falta grave en la impuntualidad reiterada con tan solo el cumplimiento formal de los presupuestos previstos en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral para justificar la extinción de la relación laboral, así como cuestiona por qué cuando la jurisprudencia nacional reconoce el despido por impuntualidad reiterada no realiza un verdadero análisis de cada caso en concreto ni se ha pronunciado respecto a detalles trascendentales como el número de tardanzas permitido, la necesidad de valorar antecedentes del trabajador, así como el tiempo que se determina la tardanza, entre otros. Siendo así, los objetivos de esta investigación consisten en determinar los alcances de los principios de razonabilidad y proporcionalidad frente al principio de legalidad en el despido por impuntualidad reiterada como límite al poder de dirección del empleador, y realizar una evaluación del supuesto normativo solo como premisa fáctica. Por ello, consideramos que es necesario reconocer parámetros y criterios para determinar el despido justificado en tardanzas reiteradas, pues en el Perú no existe precedente alguno que explique o desarrolle la configuración de la impuntualidad reiterada de manera analítica como causal de falta grave, que importe la infracción de deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo y que habilite al empleador a desvincular al trabajador de su centro de labores. Este trabajo es valioso porque permite resaltar los principios de razonabilidad y proporcionalidad como límites al poder disciplinario del empleador que imputa tardanzas reiteradas a su trabajador por el solo cumplimiento de sus presupuestos, cuestiona las prácticas que validan despidos aparentemente justificados sin mayor evaluación, desarrolla que de no contar con parámetros o criterios objetivos para sostener un despido se originará un uso arbitrario de este. Por estas consideraciones, el estudio del caso planteado resulta esencialmente enriquecedor.Ítem Texto completo enlazado Los alcances del deber de prevención en el trabajo a distancia: visión crítica de la Seguridad y Salud en el Trabajo aplicada al teletrabajo y trabajo remoto(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-03-21) Flores Molina, Ángel Martín; Sarzo Tamayo, Víctor RenatoEl COVID-19 ha cambiado los matices tradicionales de las relaciones laborales, pues, la cercanía y el trato directo que comúnmente eran reflejo de la ejecución de una prestación laboral se vieron obligadas a difuminarse a fin de dar paso a labores meramente remotas, ejecutadas, en su mayoría, en espacios ajenos al empleador. Por ello, aunque las relaciones laborales son materia de interés para ahondar y considerar dentro de la nueva normalidad, también resulta de suma importancia considerar como se ven alteradas las obligaciones y derechos en materia de seguridad y salud en el trabajo. El Presente trabajo desarrolla, desde el contexto del COVID-19, el derecho a la seguridad y salud en el trabajo en el marco del trabajo a distancia; asimismo, considerando las características innatas de la disciplina devenida del derecho del trabajo, se aborda el deber de prevención como su elemento esencial. Por ello, desarrollándose el acercamiento del trabajo remoto y el teletrabajo, como lo riesgos inherentes al desarrollo de la prestación laboral mediante el ejercicio externo de las labores, el autor presenta un cuestionamiento necesario de abarcar como responde a ser el alcance del deber de prevención y como este se desarrolla bajo supuestos no previstos por el legislador. De igual manera, se realiza un análisis de las propuestas de los legisladores con respecto a la regulación de esta materia y, finalmente, se desarrolla una propuesta por parte del autor sobre que consideraciones se deberían tomar en cuenta en el marco de la seguridad y salud en el trabajo a llevarse a cabo en el marco del trabajo a distancia. En conclusión, se determina la necesidad de una mayor flexibilidad del deber de prevención considerando que el empleador, a diferencia del trabajo presencial, no tiene control sobre el espacio físico en el cual el trabajador se desenvuelve.Ítem Texto completo enlazado Alcances jurídico-interpretativos del consentimiento para la configuración de los casos de hostigamiento sexual(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-06-02) González Romero, Oscar Andrés; Cavalié Cabrera, Paul Carlos ElíasLa normativa peruana de hostigamiento sexual establece que el mismo se configura frente a una conducta de naturaleza sexual o sexista que no es deseada por la persona contra la que se dirige. Sin embargo, la legislación no precisa cuáles son los alcances del deseo (o consentimiento) que evita la configuración de casos de hostigamiento sexual. En ese sentido, el autor analiza, desde un enfoque de género, la regulación del hostigamiento sexual laboral y el estándar interpretativo que debe darse al elemento del consentimiento. En dicho análisis se incluye la comparación con el estándar que se maneja del mismo concepto en el derecho penal para el delito de acoso sexual. La propuesta del autor es que el consentimiento que exige la normativa peruana, bajo una interpretación sistemática, es la tesis del consentimiento afirmativo que exige que el consentimiento sea informado, específico, libre, entusiasta y que pueda ser revertido en cualquier momento.Ítem Texto completo enlazado Algunas reflexiones respecto a la responsabilidad solidaria entre empresas de un mismo grupo empresarial(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018) Quispe Yanarico, Dina Pilar; Pizarro, MónicaMediante el presente trabajo se analizará el establecimiento de responsabilidad solidaria entre empresas de un mismo grupo empresarial, el mismo que ha realizado la jurisprudencia nacional y lo que propone establecer el proyecto de de la Ley General de Trabajo, en el cual se estipula la responsabilidad solidaria entre miembros de un mismo grupo empresarial respecto a los derechos de un trabajador que haya prestado servicios en los mismos, limitando así el derecho a la libertad de empresa. Es así que mediante el presente artículo analizaremos si la limitación a la libertad de empresa de los miembros de un grupo empresas se encuentra justificada y/o si dicha limitación es razonable, de ser el caso.Ítem Texto completo enlazado Análisis de las condiciones copulativas establecidas en el test de protección de la jornada máxima de trabajo para los trabajadores mineros, según el Tribunal Constitucional(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-02-16) Lopez Reyes, Mirlod Nincol; Vílchez Garcés, LidiaEn el presente trabajo académico se analiza y desarrolla cada una de las condiciones copulativas establecidas en el denominado “test de protección de la jornada máxima de trabajo para los trabajadores mineros”, con el objetivo de comprender a mayor profundidad, la importancia de las condiciones establecida por el Tribunal Constitucional para su correcto cumplimiento y verificación. Además, se aborda los cambios de criterios que ha venido tomando el Tribunal Constitucional a lo largo del tiempo, en relación a qué entidad pública y/o privada le corresponde la verificación del test mencionado, para lo cual, se hizo una investigación recurriendo a las entidades públicas para conocer de cerca la situación actual de las verificaciones que han efectuado las entidades correspondientes, producto de ello, se observó que existe desconocimiento, falta de presupuesto y escazas verificaciones respecto al test de protección indicadoÍtem Texto completo enlazado Análisis de las políticas públicas para la promoción de la participación de las mujeres en puestos de alta dirección para promover la igualdad de género(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-04-24) Cabeza Jo, Pamela; Galicia Vidal, Saulo RobertoEl presente trabajo tiene por objeto analizar las actuales políticas públicas enfocadas a mejorar los índices de la participación de las mujeres en puestos de alta dirección el mercado laboral peruano, considerando la Agenda de Desarrollo establecida por nuestro país por medio de la Política Nacional de Igualdad de Género y la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer; donde se busca velar por la protección jurídica de los derechos de la mujer entre los que se encuentran la erradicación de la discriminación en base al principio de igualdad que garantiza nuestro ordenamiento. En principio, la erradicación de la discriminación laboral se ha entendido a lo largo del tiempo, como el acceso al mercado laboral, sin considerar otros factores como calidad de trabajo y remuneración suficiente; lo que ha conllevado a mantener las brechas respecto al acceso a empleos de calidad, en particular respecto a los puestos de alta dirección. Esta desigualdad se explica en gran parte debido a que los trabajadores con responsabilidades familiares (que en su mayoría son mujeres) realizan un trabajo no remunerado asociado a cuidado de adultos mayores, hijos o familiares con discapacidad. Por lo mismo, los trabajadores con responsabilidades familiares no pueden participar dentro del mercado laboral en igualdad de condiciones con los trabajadores que o no tiene dicha responsabilidad o a pesar de tenerla por los roles de género no asumen la mayor parte de la carga de la misma; lo que nos lleva a concluir que no se está cumpliendo con promover la igualdad de género en el mercado laboral peruano de manera adecuada. Por ende, este trabajo busca resaltar la importancia de las políticas públicas de cuidado como una alternativa eficaz para resolver dicha problemática en contraste con la política de cuotas de género que ha venido siendo la herramienta de inclusión social utilizada por el Estado Peruano para promover la participación de mujeres en puestos de alta dirección.Ítem Texto completo enlazado Análisis de los criterios para el despido por impuntualidad reiterada. Hacia una aplicación adecuada de esta causal de despido(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-04-24) Barboza Vergara, Sergio Erick; Herrera Toscano, Ricardo ArturoEn el presente trabajo se realiza un análisis del despido por impuntualidad reiterada conforme se encuentra establecido en el inciso h) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, con la finalidad de establecer si viene siendo correctamente aplicado en el Perú a la luz de los principios de inmediatez, razonabilidad y proporcionalidad. Para dicha finalidad, en primer lugar, se revisa los principales pronunciamientos jurisprudenciales al respecto a fin de establecer un punto de partida con relación al criterio judicial frente a este tipo de despidos, donde se constata que el criterio actual es el de la simple aplicación directa, automática y literal de esta causal de despido sin ningún tipo de reflexión en torno a los elementos de inmediatez, razonabilidad y proporcionalidad involucrados en los casos concretos. En segundo lugar, se analiza la pertinencia de la aplicación del principio de inmediatez en los despido por impuntualidad reiterada, partiendo del presupuesto de que este principio ha sido relegado e invisibilizado de forma indebida considerando que, a diferencia de los despidos por abandono de trabajo y ausencias injustificadas, éste tipo de despido no tiene un parámetro claramente establecido, por lo que hace más necesario y urgente darle la importancia que merece el principio de inmediatez como herramienta para evitar el abuso del uso de este tipo de despidos. Finalmente, y, en tercer lugar, se aborda también la aplicación de los principios de razonabilidad y proporcionalidad como herramientas fundamentales para una correcta aplicación del despido por impuntualidad reiterada.Ítem Texto completo enlazado Análisis del ejercicio del derecho de resistencia del trabajador frente a la orden de vacunación contra el COVID-19 emitida por el empleador para poder realizar labores presenciales(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-03-24) Kcomt Remicio, Patricia Cecilia; Meléndez Trigoso, Willman CésarEn el contexto actual que vivimos a raíz del COVID-19, en el Perú la vacunación contra el COVID-19 es voluntaria y no obligatoria. A nivel laboral, se ha establecido que, para prestar servicios de manera presencial, las empresas deben acreditar que sus trabajadores cuenten con la dosis completa de vacunación. Este panorama nos permite cuestionarnos ¿qué sucede con aquellos trabajadores que no deseen vacunarse? ¿puede el empleador, en cumplimiento del deber de prevención, el derecho a la salud de los demás colaboradores, en base a su poder de dirección y finalmente en base a los dispositivos legales promulgados obligar a todos sus trabajadores a vacunarse contra la COVID-19? ¿cuál es el tratamiento que el empleador puede tener con aquellos que no quieran vacunarse? ¿qué sucede con aquellos trabajadores que ejerzan su derecho de resistencia e invoquen vulneración de derechos como el de libertad de conciencia y religión, a la vida o a la salud personal para justificar su negativa a dicha indicación? En el presente trabajo se analizan los conceptos legales involucrados con la finalidad de poder dar respuesta a las interrogantes planteadas, para ello se aplicará una metodología de investigación dogmática-jurídica aplicando los criterios metodológicos de temporalidad, espacial y temático, dividiendo el análisis y las conclusiones en base a dos escenarios: i. en base a la regulación legal actual de nuestro país y las alternativas legales que se pueden aplicar y ii. en base a un escenario general sin considerar los dispositivos legales que existen hoy en día en nuestro país respecto a la vacunación.Ítem Texto completo enlazado Un análisis respecto al uso de las redes sociales, durante la jornada laboral, en los equipos electrónicos brindados por el empleador a los trabajadores(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-03-30) Quispe Rojo, Ana Paula; García Landaburu, María KatiaEn los últimos años la tecnología ha tenido un gran avance, dando paso a que se creen diversos tipos de redes sociales; asimismo, este avance no ha sido ajeno al ámbito laboral, lo cual ha generado que se implemente diversos mecanismos tecnológicos, tales como equipos electrónicos, los cuales tienen acceso a las diversas redes sociales. Lo anterior, genera situaciones de conflicto entre el empleador y los trabajadores, debido a que, se debe verificar que el empleador pueda ejercer su facultad de fiscalización en los equipos electrónicos involucrados en el desarrollo del giro del negocio a fin de verificar que se estén usando de idóneamente, sin que ello suponga la vulneración al derecho de intimidad del trabajador. Pues bien, el presente artículo académico pretende evaluar si el empleador puede o no ejercer su facultad de fiscalización sobre los equipos electrónicos que se le han brindado al trabajador para el ejercicio de sus funciones. Así, y a fin de llegar a dicha respuesta, se pretende desarrollar las diversas redes sociales y su implicancia en la relación laboral; la facultad de reglamentación como mecanismo para no violar el derecho a la intimidad del trabajador; y, finalmente, la facultad de fiscalización y la sancionadora respecto a las faltas que cometa el trabajador. Finalmente, mediante métodos interpretativos de la doctrina, legislación y jurisprudencia, se llega a la conclusión que el empleador puede ejercer esta facultad de fiscalización sobre los equipos electrónicos, siempre que se hayan cumplido previamente ciertos presupuestos respecto a la facultad reglamentaria.Ítem Texto completo enlazado Análisis, en el marco del derecho laboral peruano, de “Workplace”, una plataforma de comunicación digital empresarial(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-04-02) Rojas Rodríguez, Mayra Lucía; García Landaburu, María KatiaA través del presente artículo se analiza, desde una perspectiva laboral, la incorporación de plataformas de comunicación digital empresarial en los centros de trabajo, específicamente, con el uso de “Workplace”, un software que cuenta con las características de una red social y cuyo objetivo es el de mejorar el flujo de comunicación y organización entre los trabajadores que comparten el mismo centro de trabajo. Así pues, a partir de abordar las características y objetivos de esta red social, así como, el tipo de información de índole laboral y personal que se comparte en los perfiles de cada trabajador, se procede a desarrollar un análisis desde la perspectiva del derecho laboral peruano, en el que se cuestiona si, con del uso de esta plataforma se pondría en riesgo la protección y respeto de los derechos laborales de los trabajadores y, a su vez, si ello implicaría un exceso en el ejercicio de las facultades por parte del empleador. Por un lado, se realiza un balance de la información compartida en torno a qué tipo de datos pueden tener fines laborales y cuáles otros podrían implicar un menoscabo a la dignidad y la protección de los datos personales de cada trabajador. Si bien la legislación peruana no regula de manera específica la protección de este último en el ámbito laboral, es posible realizar un análisis, a partir de información doctrinaria y jurisprudencial. Teniendo en cuenta ello y las implicancias negativas que podría traer consigo un mal uso de este tipo de plataformas y las decisiones que tome el empleador en torno a la incorporación de este en el centro de trabajo, se analiza los límites de este último en torno al uso de esta herramienta digital y los mecanismos que puede adoptar para su implementación. Respecto a las conclusiones, se resalta la importancia de una expresión de voluntad explícita de parte del trabajador de querer contar con un perfil social corporativo en el que se comparta información sensible previo consentimiento, pero, además, de que el empleador establezca los límites en torno a las exigencias sobre su uso y la información que se publica, a partir de adoptar mecanismos que tengan como prioridad el respeto a los derechos laborales y fundamentales de cada trabajador.Ítem Texto completo enlazado Los antecedentes disciplinarios: ¿Corresponde que sean incluidos como criterio componente de las evaluaciones de desempeño?(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-04-19) Bravo Perez, Angela Lucia; Oliva Castro, MarisolEl presente artículo indaga respecto a la evaluación de desempeño en el contexto de los recursos humanos y las relaciones laborales al derecho laboral; ya que dicha evaluación, en esencia busca medir de forma objetiva y subjetiva las competencias, el rendimiento, cumplimiento de objetivos y el comportamiento de los trabajadores dentro de una organización, pero apartada de un marco legal que la acoja. Este artículo determina que resulta necesaria la inclusión de los antecedentes disciplinarios en el esquema de las evaluaciones de desempeño de las organizaciones, analizando la conducta y diligencia como variables obligatorias para poder analizar los aspectos positivo y negativos del trabajador, pues aplica un criterio de medición equitativo y justificado al momento de fijar pago de bonos por desempeño, ascensos tanto verticales como horizontales y en la incidencia efectiva de la medida justa de despido que una organización pueda aplicar a sus trabajadores sujetándose a lo brevemente señalado en la normativa, jurisprudencia y doctrina encontrada.Ítem Texto completo enlazado La aplicación del principio de igualdad en el contrato de trabajo a tiempo parcial : análisis sobre la validez de la exclusión de beneficios laborales(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-03-21) Gayoso Gamboa, Giancarlo; Vílchez Garcés, Lidia JosefinaEl presente trabajo aborda la problemática existente en torno a la escasa regulación que existe respecto al contrato a tiempo parcial, el mismo que debiera ubicarse como un mecanismo que incentive la productividad en las empresas, así como una alternativa para los trabajadores que requieran laborar en jornadas reducidas. Se plantea como objetivo demostrar que existe una exclusión de beneficios sociales en los trabajadores contratados a tiempo parcial contraria al principio-derecho de igualdad, y que, en aplicación de este, se pueden cubrir vacíos normativos existentes. En efecto, este principio-derecho, implica, entre otros aspectos, un derecho constitucional subjetivo de ser tratado con igualdad ante la ley y de no ser objeto de forma alguna de discriminación, pero que también permite, con base en la razonabilidad y objetividad, establecer diferencias entre las personas, porque así lo exige la naturaleza de las cosas. Sobre la base de esta premisa, es que se aprecia que la regulación peruana vulnera el principio-derecho de igualdad cuando excluye de ciertos beneficios sociales a los trabajadores contratados a tiempo parcial, sin razón que lo justifique. No obstante, se concluye también que el contrato a tiempo parcial reviste diferencias en relación al contrato a tiempo completo que hacen que, en tanto sea razonable y guarde correspondencia con el objeto que los diferencia, los trabajadores bajo aquel tipo contractual dejen de percibir ciertos beneficios válidamente.Ítem Texto completo enlazado La aplicación del principio de primacía de la realidad en la jurisprudencia peruana para la reposición laboral de los servidores públicos CAS como una forma adecuada de protección frente al despido arbitrario(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-04-19) Condori Gomero, Geraldine Ambar; Mendoza Choque, Luis EnriqueUna diversidad normativa de los regímenes laborales que existe en el empleo público y las posturas asumidas en la jurisprudencia nacional, al resolver los casos de desnaturalización de las órdenes de servicio (locadores de servicios) e ineficacia de los contratos administrativos de servicio en el ámbito del empleo público vemos que los servidores públicos tienen menor protección laboral respecto a la reposición laboral (efecto restitutorio) que el ámbito privado sí reconoce. Como comentario crítico, presento algunos criterios empleados en nuestra justicia jurisdiccional con relación a la reposición laboral, a fin de analizar si los órganos jurisdiccionales, como garantes de la justicia, orientan sus decisiones hacia la protección del derecho al trabajo, en base al o primacía de la realidad, o de resguardar los intereses del Estado (en términos presupuestarios). Aquello se denota con mayor claridad con la Sentencia del TC recaído en el Expediente N.° 002-2010-PI/TC que declara al régimen CAS como un régimen laboral especial o el Precedente Huatuco, para pasar desapercibido la existente y evidente relación laboral, sin importar la necesidad de aplicar control difuso para administrar justicia, aspecto que limita la tutela jurisdiccional efectiva. Es decir, pareciera que el Estado tiene “patente de corso” para afectar derechos constitucionales, so pretexto del presupuesto público. Por tanto, el objetivo del presente artículo es focalizar la postura de la reposición laboral en el sector público, como consecuencia de la existencia de una estabilidad laboral que no debe perderse si planteamos la defensa del derecho del trabajo en aplicación de los principios laborales, en especial el principio de primacía de la realidad.Ítem Texto completo enlazado Aproximación a la tercerización de servicios en el sector minería: supuesto(s) en el que podemos afirmar que nos encontramos frente a una tercerización de servicios válida en el caso de contratistas mineras, y pautas preliminares para una adecuada gestión(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-04-01) Aldonate Pinto, Grecia Elena; Rebaza Santa Cruz, Silvia EmperatrizEn el presente trabajo de investigación, se realiza un análisis sobre la regulación existente en materia de tercerización de servicios para el sector minero, y en específico, para el caso de una contratista minera debidamente inscrita ante la Dirección General de Minería del Ministerio de Energía y Minas. Ello a fin de establecer en qué supuestos se ejecuta una tercerización de servicios válida en el sector minería, a partir de la compatibilización de la regulación sectorial y general vigente. El objetivo del trabajo, es brindar una aproximación a dicha regulación que converge, y postular una propuesta interpretativa que permita compatibilizar la normativa general y sectorial. A partir de ello, se pretende fijar las bases necesarias para una tercerización que tenga, en primer lugar, un objeto válido; y en segundo lugar, que cumpla con las exigencias legales que el ordenamiento dispone para el caso específico de la contratista minera. Se procura revelar las principales dificultades que se presentan en la aplicación normativa de esta materia a los hechos, debido a las particularidades del sector. De igual modo, se ensayan algunas pautas básicas para el diseño de una herramienta de gestión futura, que permita desarrollar o ejecutar una tercerización de servicios válida en la relación sostenida entre titulares mineros y contratistas mineras. Esto último, sobre la base del contexto y de las particularidades del sector y atendiendo a cuatro momentos clave de la relación: i) en la búsqueda del proveedor idóneo, ii) al momento de la contratación, iii) en la ejecución de los servicios, y iv) en la conclusión de los mismos. Es posición de esta autora que sólo comprendiendo todas estas etapas antes detalladas se podrá concluir en una gestión adecuada de la tercerización.Ítem Texto completo enlazado Apuntes sobre la posibilidad de reconocimiento del grupo de empresas como empleador en el Perú(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-03-24) Vargas Agurto, Marco Tulio; Rebaza Santa Cruz, Silvia EmperatrizEste trabajo de investigación analiza la posibilidad de reconocer al grupo de empresas como parte empleadora de una relación laboral. El análisis inicia por identificar los elementos que serían necesarios para que el grupo se configure como empleador, en base a la doctrina, legislación y jurisprudencia nacional y española. Una vez identificados los elementos, se analiza si, en el ordenamiento jurídico peruano el grupo de empresas puede subsumirse en la figura del empleador, concluyéndose que ello es posible siempre que el grupo de empresas como tal sea quien contrate y reciba la prestación subordinada de los servicios. Finalmente, se examinan las dificultades que podrían generarse con relación a los derechos colectivos y a la participación en las utilidades de los trabajadores del grupo, concluyéndose que el reconocimiento del grupo como empleador no limita su ejercicio.Ítem Texto completo enlazado El Asegurado del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo -SCTR- como único sujeto obligado a solicitar la pensión de invalidez y las contingencias que ello genera(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-05-31) Muñoz Tejada, Luis Jaime; Paredes Palacios, Paul GonzaloEl Reglamento de la Normas Técnicas del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo - RNTSCTR- aprobado por el Decreto Supremo N° 003-98-SA cuenta con más de 20 años de vigencia y, hasta la fecha, no ha sido materia de revisión. Como la mayoría de las normas, el RNTSCT no está exento de adolecer de insuficiencia regulatoria. En esa línea, la Corte Suprema de Justicia de la República y el Tribunal Constitucional, han emitido diversos pronunciamientos buscando regular, a través de la interpretación jurídica o de la integración jurídica, algunas de esas situaciones. Dicho lo anterior, al ser el SCTR un tema relacionado algo tan importante y delicado como lo es la salud, dichas insuficiencias regulatorias deben ser tratadas y reguladas a través de la modificación normativa, y no a través de Plenos Jurisdiccionales Supremos y Precedentes Vinculantes emitidos por jueces que en su mayoría son especialistas en derecho laboral, pero con carencia de conocimiento en de seguridad social y derecho a la salud. En consecuencia, el presente artículo versará sobre uno de los supuestos del RNTSCTR que padecen de insuficiencia regulatoria, que es el relacionado al asegurado del SCTR como único sujeto facultado a solicitar una pensión de invalidez. El artículo se justifica en la imposibilidad jurídica del asegurado, por su condición médica, de obtener una pensión de invalidez por el SCTR, sobre la base de que solo él está facultado a solicitarla de manera directa (presencialmente o no), ante la Oficina de Normalización Previsional -ONP o ante las Empresas de Seguros, tal como lo exige el RNTSCTR; y tiene como objetivo identificar los supuestos en los que se configurarían las contingencias debido a la insuficiencia en su regulación; concluyendo con la postulación de una propuesta de modificación al RNTSCTR.Ítem Texto completo enlazado Aseguramiento de los riesgos del trabajo en el Perú: el SCTR y un catálogo discriminatorio hacia la mujer trabajadora(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-03-03) Pérez Quispe, Erick Oscar; Ospina Salinas, Estela EncarnaciónLas mujeres se incorporan al mercado laboral en todos los países del mundo de una manera acelerada pero esto no significa que se encuentren bajo la misma protección y las mismas condiciones que ofrece el Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Sucede que las mujeres enfrentan varias situaciones que afectan su seguridad y salud en el trabajo, ya que la doctrina es enfática en aseverar que existen riesgos laborales específicos de las mujeres. En este sentido, el diseño normativo establecido para el SCTR debe inscribirse dentro de los Convenios de la OIT y de los Tratados sobre Derechos Humanos, por cuanto se trata de la protección de la seguridad y salud de toda trabajadora y trabajador. Mientras que no se logre equiparar la protección y aseguramiento de la seguridad y salud de la trabajadora al igual que del trabajador, no podremos hablar de justicia ni de paz social ni mucho menos se podrá lograr el objetivo del milenio que demanda el ámbito laboral que es el de lograr un trabajo decente. Un análisis exhaustivo entiende que en el universo tutelado por el SCTR se tiene que hay un segmento masculinizado más tutelado que el segmento feminizado, por tanto no es solamente una discriminación genérica de insuficiencia de cobertura en detrimento de las trabajadoras o trabajadores que realizan trabajos de riesgo, sino que esa insuficiencia de cobertura se hace más grave en el caso de las mujeres. El catálogo del Anexo 5 del Decreto Supremo N°009-97-SA protege insuficientemente y genera además una discriminación indirecta porque se estaría generando condiciones de mayor tutela de protección para un segmento de trabajadores que es el masculinizado frente a otro segmento que cobija dicho catálogo que es el feminizado, desprotegiendo la seguridad y salud de la mujer trabajadora.