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Alcances de la protección ante el despido arbitrario de los trabajadores de confianza
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-02-17) Rodríguez Quezada, Jessica Josselyn; Boza Pró, Guillermo Martín
La presente investigación surge como respuesta a una controversia que se ha venido presentando a lo largo de los años y que, a pesar de los diversos intentos que ha habido por resolverla, no ha sido posible fijar un criterio definitivo para su tratamiento. Este problema corresponde a la protección que deben gozar los trabajadores de confianza ante el retiro de la misma, o, en otras palabras, ante el despido arbitrario. Conforme se desarrollará en el presente trabajo, actualmente no existe una regulación clara que defina la naturaleza y efectos del despido de trabajadores de confianza. En ese sentido, a partir de la presente investigación, se podrá determinar que a los trabajadores de confianza se les debe reconocer la protección frente al despido arbitrario, mediante el otorgamiento de una indemnización. Para dicho efecto, consideramos oportuno señalar que la solución más conveniente se daría a través de una reforma en la regulación existente, de manera que tanto las características de este tipo de trabajadores como la naturaleza de la particular relación laboral entre el trabajador de confianza y el empleador cuenten con un desarrollo claro y que permita ratificarles la protección que les ha sido reconocida en la Constitución Política del Perú y la ley. En adición a ello, esta reforma hará posible una correcta delimitación de conceptos que actualmente se relacionan erróneamente. Nos referimos a la incorrecta vinculación que se suele efectuar sobre trabajadores de dirección y trabajadores de confianza, cuando se tratan de clases de trabajadores independientes.
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Análisis de la naturaleza remunerativa de los fringe benefits
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-09-01) Arias Barbié, Elyana Francisca; Boza Pró, Guillermo Martín
En la legislación peruana, como en el Derecho Comparado, el legislador y la jurisprudencia se han encargado de delimitar las consecuencias jurídicas de señalar determinados “beneficios”, a cargo del empleador, como parte de la remuneración; es decir, con carácter remunerativo o no. Con lo cual, no todos los beneficios entregado a los trabajadores tienen carácter remunerativo, con las consecuencias jurídicas que ello implica, principalmente en lo referente a la incidencia en los beneficios colaterales. Sin embargo, la entrega de beneficios accesorios denominados “fringe benefits”, que vienen a ser beneficios adicionales a los beneficios sociales legalmente establecidos, usualmente con la finalidad de ajustar las estructuras salariales, son cada vez más frecuentes y se encuentran sin un normativa específica ni especial aplicable, lo que genera que no exista un pronunciamiento jurisprudencial uniforme ni una posición doctrinaria pacífica en relación a la naturaleza jurídica de los mismos. Lo cual conlleva a que los empleadores otorguen estos beneficios sin saber exactamente las consecuencias laborales de ello. Motivo por el cual, en el presente trabajo de investigación, analizamos la naturaleza jurídica de los denominados fringe benefits, así como su origen, surgimiento, ventajas y desventajas de su entrega y la normativa general aplicable. Asimismo, se analiza específicamente la entrega de tres beneficios adicionales: (i) asunción del impuesto a la renta, (ii) entrega de vivienda y (iii) entrega de vehículo y/o gasolina. Es así que se determina si tienen o no carácter remunerativo y como actualmente son considerados tanto en sede administrativa y/o judicial. El presente estudio no sólo coadyuva a determinar la naturaleza jurídica de los tres beneficios adicionales analizados, sino que conllevará a establecer pautas para que los empleadores y trabajadores tengan herramientas para determinar si un benéfico adicional tiene carácter remunerativo o no.
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Análisis de las principales medidas implementadas por el Estado peruano para promover el acceso al empleo de las personas con discapacidad
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2016-05-23) Cortéz Segura, José Eduardo; Boza Pró, Guillermo Martín
Uno de los grupos sociales más vulnerables en el Perú es aquel conformado por las personas con discapacidad. Los miembros de este grupo se han visto tradicionalmente afectados por una serie de barreras que restringen o impiden sus posibilidades de ejercer sus derechos y libertades en condiciones de igualdad. Desafortunadamente, el acceso al empleo no es la excepción. De acuerdo con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) (2013) se registra una tasa de desempleo algo más de tres veces mayor entre las personas con discapacidad (12,1%) que entre el resto de la población en el país (3,7%) (MTPE 2013: 28). Referirnos a las personas con discapacidad en general puede motivar distintas ideas sobre quiénes son estas personas, ya que la discapacidad es un vocablo que ha tenido diversos significados a lo largo del tiempo. Más aún, no han sido pocos los momentos en que este vocablo aludía a un problema de las personas con una deficiencia física, mental o cognitiva. Pero esta situación ha cambiado paulatinamente. La discapacidad es entendida hoy como una situación social que surge cuando una persona con una deficiencia física, mental o cognitiva interactúa en la sociedad y se topa con barreras de diversa índole que le impiden ejercer sus derechos en igualdad de condiciones que el resto de personas (Instituto de Derechos Humanos Bartolomé de las Casas 2005: 51).
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La aplicación de la teoría de los actos propios en materia laboral
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2016-05-16) Gómez Douenel, Luis Felipe; Boza Pró, Guillermo Martín
La globalización mundial, el desarrollo de nuevas tecnologías y la alta velocidad de mutación de los negocios y el comercio, ha generado que actualmente el sector empresarial haga operaciones financieras, contables y económicas -en general- más dinámicas que le permitan competir activamente en el mercado, buscando por un lado obtener el máximo ingreso o utilidad para el negocio y por otro, reducir el gasto al mínimo para afianzar la rentabilidad. Así, tenemos que el desarrollo de estas novedosas actividades comerciales no son ajenas a las relaciones laborales las cuales se ven inmersas e influenciadas por estas tendencias empresariales que de una u otra forma repercuten tanto en los trabajadores a nivel individual, sin distinguir entre empleados u obreros o personal de confianza y/o dirección, y a nivel colectivo en los Sindicatos de Trabajadores. En efecto, las empresas en la actualidad y con total normalidad, se escinden, se fusionan, establecen sucursales o subsidiarias en distintas partes del mundo, se deslocalizan, se genera el teletrabajo, externalizan sus procesos o unidades productivas, se generan cadenas de trabajo en redes, se vinculan o se agrupan para invertir en negocios más grandes y atractivos, buscando trasmitir al mercado solidez y solvencia para viabilizar operaciones de alta complejidad. Bajo el escenario planteado, el Derecho del Trabajo viene siendo parte de un proceso de adaptación normativa y judicial; claro está, sin perder de vista la protección especial que tienen los derechos laborales dentro del ordenamiento jurídico, estos como un piso mínimo de cobertura que siempre podrá ser superado o mejorado por los distintos actores. Es dentro de este proceso de adaptación que hemos podido advertir que existen sentencias de las Cortes Supremas, principalmente de Chile y Argentina, que resuelven casos en donde está en discusión la naturaleza de la relación contractual que tenían las partes (laboral o civil) aplicando la teoría de los actos propios que tiene un origen civil.
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La calificación de confianza y su exclusión legal expresa de la aplicación de los convenios colectivos de trabajo
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-02-14) Vargas Maldonado, Jorge Luis; Boza Pró, Guillermo Martín
El objetivo del presente trabajo es analizar, si la justificación que se desarrolla en doctrina para excluir a los trabajadores de confianza del ámbito de aplicación de los convenios colectivos es sustentable, realizando un examen sobre la validez de la exclusión a nivel constitucional y de normas internacionales de trabajo. Adicionalmente se realizará un análisis sobre los distintos pronunciamientos emitidos en las diferentes sedes (administrativa, judicial e internacional) concluyendo finalmente si esta limitación constituye una vulneración al derecho a la libertad sindical y negociación colectiva. En esa linea, nuestro objetivo fue verificar la hipotesis aplicando una metodología exegética que permita identificar la correcta interpretación de la normativa laboral de la materia, con la finalidad de identificar el deber ser como regla aplicable. Sin bien es cierto se trata de una técnica clásica y tradicional, esta permite realizar un análisis macro de las normas y principios aplicables, con la finalidad de poder comprobar si la hipótesis es correcta. Finalmente se llegó a la conclusion de que realizando una interpretación sistemática de la LRCT, Constitución y convenios OIT ratificados por el Perú nos lleva a concluir que la restricción precisada por el artículo 42 de la LRCT quedaría superada por lo regulado en el articulo 12 de la misma norma, por lo que cuando el estatuto de la organización sindical contempla expresamente la posibilidad de que los trabajadores de confianza se afilien, deberían tener acceso también a los convenios colectivos.
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La condición resolutoria como causa de extinción del contrato de trabajo
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-10-09) Mejía Mejía, Claudia Vanessa; Boza Pró, Guillermo Martín
La presente investigación abarca el estudio de la condición resolutoria en los contratos de trabajo como instrumento de extinción de la relación jurídica laboral. Se parte de la hipótesis de que el acto de autonomía de la voluntad por parte del sujeto trabajador, concretizado en la celebración del contrato condicionado, tendrá que observar estrictamente las características y los requisitos que lo dotan de validez, así como los requisitos adicionales propuestos en la segunda parte de la investigación, para que las consecuencias jurídicas del contrato de trabajo, mientras dure la incertidumbre de la condición resolutoria, desplieguen sus efectos sin interrupción alguna. Para ello, se analizará la categoría jurídica condición resolutoria como elemento accidental del negocio jurídico a la luz de las normas civiles existentes en nuestro ordenamiento interno y la doctrina civil nacional e internacional más autorizada en la materia, para luego establecer las características, requisitos y efectos para su configuración y validez, respectivamente. En ese sentido, el objetivo de este trabajo, el cual es indiscutiblemente conceptual (primer capítulo) y contextual (segundo capítulo), será unificar perspectivas y darle contenido a una categoría jurídica muy estudiada en el Derecho Civil comparado, pero que, a efectos de contextualizarla con situaciones concretas de nuestra realidad laboral, se confunde y mal aplica, utilizándose la condición resolutoria para fines que afectan la esencia e institucionalidad del Derecho del Trabajo mediante figuras como el abuso del derecho y/o poder de la parte más fuerte de la relación, el empleador.
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La condición resolutoria en el ordenamiento laboral peruano
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-04-10) Mejía Mejía, Claudia Vanessa; Boza Pró, Guillermo Martín
El presente trabajo de investigación abarca el estudio de la condición resolutoria en los contratos de trabajo como instrumento de extinción de la relación jurídica laboral. Asimismo, analiza su aplicación y requisitos de validez frente a una posible colisión de derechos fundamentales y principios del derecho laboral. De esta manera, en la primera parte se describe, analiza y estudia la condición resolutoria como modalidad del acto jurídico a la luz de las categorías jurídicas civiles existentes en nuestra legislación para luego establecer las características y los requisitos para su configuración y validez, respectivamente. Además, estudia el principio de estabilidad en el empleo desde un punto de vista crítico y analítico en el marco del proceso de flexibilización de las normas laborales y su relación con la condición resolutoria. Se concluye que para que se pueda pactar una condición resolutoria en el contrato de trabajo es necesario que esta cumpla con los requisitos que determinen su validez y que no signifique un abuso de derecho/poder por parte del empleador, de lo contrario se atentaría con el principio de estabilidad en el empleo. Además, debe hacerse uso del principio de proporcionalidad el cual es, sin duda alguna, una herramienta idónea de solución de los conflictos entre derechos fundamentales.
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La configuración del derecho a la seguridad en el trabajo, a partir de los elementos que conforman la seguridad y salud en el trabajo, su regulación normativa y su análisis en la ley N°29783 y su modificatoria por ley N°30222
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2015-02-19) Campo Gaytán, Teobaldo Julio del.; Boza Pró, Guillermo Martín
El interés del Derecho del Trabajo por cautelar la salud de los trabajadores, se manifiesta desde su origen –véase el Preámbulo de la Declaración de Filadelfia- por lo que se generan principios y mandatos que dan sustento a normas de carácter internacional, exigibles y aplicables en las legislaciones nacionales, además de leyes y reglamentos dentro del ordenamiento jurídico de cada país. En este contexto, el presente trabajo de investigación, plantea el estudio de la configuración del Derecho a la Seguridad y Salud en el Trabajo, a partir del análisis de sus elementos y los principios jurídicos que emanan de los mismos, encontrando sus antecedentes tanto en la doctrina española, como en la normativa emitida por la Organización Internacional de Trabajo, además de la regulación regional sancionada por la Comunidad Andina. Acto seguido y teniendo en cuenta los datos de este análisis, la presente investigación se abocará a estudiar la configuración normativa en sede nacional, del Derecho a la Seguridad y Salud en el Trabajo, para lo que se procede a un análisis desde el nivel constitucional más básico; esto se refiere al estudio de los derechos fundamentales de la persona, hasta determinados artículos específicos sobre el Derecho al Trabajo, a la Salud y a la Libertad de Empresa, incluyendo un análisis del bloque de constitucionalidad que servirá también para dar sustento y contenido al Derecho a la Seguridad y Salud en el Trabajo. Se complementa este análisis con el estudio a nivel legal y reglamentario respectivo. Finalmente, se estudia la Ley N°29783 (y su modificatoria por Ley N°30222) a partir de los elementos que configuran el Derecho a la Seguridad y Salud en el Trabajo, incluyendo además el estudio de los principios jurídicos presentados en el Título Preliminar, hasta los artículos más relevantes de dicha norma, con la intención de encontrar en cada una de estas regulaciones, el reflejo de los conceptos hallados en los capítulos primero y segundo que lo anteceden.
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Derecho de huelga, esquirolaje e inspección laboral
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2015-10-16) Huarcaya Lizano, Carlos Gustavo Martín; Boza Pró, Guillermo Martín
La huelga, como derecho fundamental, es una medida de presión que adoptan las organizaciones sindicales ante la existencia de un conflicto colectivo con su empleador, por el cual deciden alterar la prestación de servicios que le brindan. Ante una huelga, los empleadores buscan enervar sus efectos posibles y el mecanismo típico es el reemplazo de los trabajadores que acatan la huelga. Tradicionalmente, la inspección laboral consideraba como ilegal solo aquellos actos relacionados con la contratación de nuevos trabajadores o terceros para reemplazar a los huelguistas (esquirolaje externo) pero hay algunos criterios que aparecen a finales de la primera década de este siglo que condenan el esquirolaje interno y desde el segundo semestre del 2011 las fiscalizaciones laborales han considerado con mayor frecuencia como actos lesivos al ejercicio de la huelga el reemplazo de huelguistas con trabajadores que no acatan la huelga (esquirolaje interno). El criterio administrativo antes citado motivó esta investigación. Actualmente existen procesos inspectivos y hasta judiciales donde se analizan si determinados actos del empleador atentan o no contra el ejercicio de la huelga, que serán abordados en esta investigación. El conflicto de derechos fundamentales de los trabajadores en huelga y de los empleadores (libertad de empresa) así como de las personas que optan por no apoyar la huelga (libertad de trabajo) es, probablemente, la controversia más relevante que se plantea en una huelga. El sindicato y trabajadores buscan presionar y causar un daño a la empresa mientras que la empresa tratará de continuar con sus operaciones vinculando, directa o indirectamente, a los trabajadores que acuden al centro de trabajo durante la huelga. De estos temas trataremos en esta tesis, apoyándonos, centralmente, en los criterios administrativos de la inspección en el trabajo que es el campo donde, con mayor frecuencia, se han visto los casos de esquirolaje.
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Hacia una definición del aspecto locativo en el ámbito de aplicación de la tercerización de servicios en el ordenamiento laboral peruano
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-04-10) Rebaza Santa Cruz, Silvia Emperatriz; Boza Pró, Guillermo Martín
Hace solo algunas décadas atrás, el modelo de empresa (y por ende de empleador) era completamente distinto a nivel mundial. Así, la gran mayoría de empresas se encargaban de realizar el íntegro de sus ciclos productivos y haciendo uso para ello de sus propios trabajadores. No obstante, con el desarrollo global y los avances empresariales, han aparecido distintas figuras complejas para la estructuración y descentralización de la empresa. Una de estas es la tercerización. Se encuentran dentro del ámbito de la Ley de Tercerización para nuestro país únicamente aquellos casos en los que la tercerización de una actividad principal de la Empresa se produzca con el “desplazamiento continuo de los trabajadores de las empresas tercerizadoras a los centros de trabajo o de operaciones de la empresa principal”. Por tanto, se advierte la existencia de dos ámbitos fundamentales dentro del tema de la tercerización de servicios: Un ámbito temporal, relativo a lo que se entiende por desplazamiento “continuo”, y otro ámbito denominado espacial o locativo, relativo al lugar donde se realizará dicho desplazamiento, es decir a los centros de trabajo o centros de operaciones de las Empresas Es en este último aspecto en donde continuamente encontramos dudas con respecto a cuales han sido las intenciones del legislador peruano al momento de establecer un ámbito locativo para la tercerización, dejando fuera de regulación a la tercerización realizada sin desplazamiento. Además, de igual modo, también existen dudas con respecto a los alcances de la norma de tercerización, pues no existe una clara definición de lo que debe entenderse por “centro de operaciones” y, por ende, no existe una formula clara para poder determinar cuándo nos encontramos frente a una tercerización dentro del ámbito de la ley, y cuándo nos encontramos fuera de ésta. A través del presente trabajo pretendemos intentar aclarar el panorama de la tercerización en nuestro ordenamiento jurídico, y específicamente el ámbito locativo de la misma, con la finalidad de poder contribuir en brindar una definición más acuciosa sobre lo que implica el “desplazamiento al centro de trabajo o centro de operaciones de la empresa principal”, así como, en base a ello, intentar delimitar claramente los alcances de la ley de tercerización en nuestro país. Con respecto al Capítulo Uno, trabajado en el curso de Seminario de Trabajo Académico 2, se define la figura de la subcontratación y la figura de la tercerización de servicios en el Perú, para lo cual se delimita conceptualmente términos como subcontratación, tercerización y sus principales diferencias con la Intermediación. De otro lado, con respecto a la tercerización de forma específica, se evalúa la importancia de los efectos de la Ley N° 29245 así como el ámbito de aplicación de ésta. Este último punto resulta relevante pues es a través del cual se fundamente el tema de la investigación, debiendo tenerse presente que de acuerdo al artículo 2° de la Ley N° 29245, el ámbito de aplicación de la Tercerización comprende: (i) A las empresas principales cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada; (ii) Que tercerizan su actividad principal; (iii) Siempre que se produzca con desplazamiento continuo de los trabajadores de las empresas tercerizadoras a los centros de trabajo o de operaciones de aquellas.
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La homogeneización de condiciones salariales en los procesos de fusión y adquisición de empresas
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2014-03-17) Cermeño Durand, Claudia Denisse; Boza Pró, Guillermo Martín
Los cambios económicos, la búsqueda de una mayor eficacia comercial, el deseo por la expansión del negocio, entre otras, suelen ser las causas que demandan la reestructuración, adecuación o reorganización de las empresas a un nuevo modelo o esquema productivo. Tales esquemas productivos lindan entre la concentración y la desconcentración empresarial, en donde la elección por uno u otro modelo, se determina por la necesidad empresarial del momento. De otro lado, para que las empresas puedan adecuarse a los sistemas antes señalados, existen diversos mecanismos corporativos tales como las fusiones, escisiones, reorganizaciones empresariales simples, celebración de contratos de colaboración empresarial, entre otros. Si bien dichas operaciones tienen por finalidad lograr la reestructuración societaria o corporativa de la empresa, lo cierto es que las mismas terminan por impactar e incidir de manera significativa en los trabajadores involucrados, siendo por ello importante el estudio de los efectos de tales procesos en las relaciones de trabajo. Ahora bien, cuando producto de una fusión o adquisición se concentran en una sola empresa activos provenientes de dos o más empresas, existe la posibilidad de que, finalizado el proceso de fusión o adquisición, se tengan dos o más grupos de trabajadores con distintas condiciones remunerativas en un solo centro empresarial. En efecto, toda vez que en virtud del principio de continuidad de la relación laboral, toda trasmisión de empresas supone la subrogación del nuevo empleador en las condiciones laborales del empleador que transfiere, es que tras un proceso de fusión o adquisición empresarial se podrá verificar la existencia de tantas estructuras remunerativas como empresas se hubiesen trasferido.
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Informe sobre Expediente de Relevancia Jurídica N° 24476-2014-0-1801-JR-LA-04
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-08-15) Thomas Morales, Lucero; Boza Pró, Guillermo Martín
En el presente informe se desarrollan los principales problemas jurídicos sobre Derecho Colectivo y Derecho Constitucional encontrados a raíz de la demanda interpuesta por el Sindicato Único de Trabajadores de la Minera Barrick Misquichilca S.A. contra la Minera Barrick Misquichilca S.A. Durante los actuados se desarrollan diversos problemas originados como consecuencia de que la demandada otorga el Bono de Integración únicamente a trabajadores no sindicalizados, lo que devino en el cuestionamiento de si este bono es una extensión del Convenio Colectivo 2013-2016. A partir de ello, se debate si la extensión del Convenio es válida en mérito a la intención de la demandada de preservar la igualdad entre sus trabajadores o si el actuar de la demandada deviene en inválido por la lesión al derecho de la libertad sindical. Por lo que se analiza si en los actuados se enfoca de manera adecuada los temas controversiales y si se resuelven en atención al carácter tuitivo del Derecho Laboral. Para ello, se usan los instrumentos que forman parte del bloque de constitucionalidad con la finalidad de realizar una interpretación que garantice el respeto de los derechos fundamentales involucrados. Así, en este trabajo, se llega a la conclusión de que existe una extensión de un convenio colectivo celebrado con un sindicato minoritario, el cual afecta el derecho a la libertad sindical, toda vez que genera un desincentivo para la afiliación a este, en vista de que todos los trabajadores recibirán el mismo beneficio, sin asumir ninguna obligación por ser parte del proceso de negociación colectiva; ello, trae como consecuencia la imposibilidad de que la organización sindical alcance el equilibrio necesario para que efectivamente se pueda desarrollar una negociación colectiva en la que la diferencia de poder entre las partes sea mínima
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Informe sobre Expediente N° 00139-2007-0-1801-JR-LA-17
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-10-15) Salas Salazar, Ralph Edgar; Boza Pró, Guillermo Martín
El presente trabajo de investigación pretende analizar los problemas jurídicos más importantes que se desprenden del expediente materia de revisión a fin de emitir una opinión al respecto. Para tales efectos, se realiza una revisión de los hechos principales que componen la controversia, así como las actuaciones procesales más relevantes. De esta forma, nuestra metodología se respalda en las normas vigentes en el transcurso de los hechos, su respaldo constitucional y las normas internacionales ratificadas por el estado peruano, junto con la interpretación realizada por diversos autores para así aplicar todo ello a las principales decisiones jurisdiccionales que resolvieron el proceso. En ese sentido, nos adherirnos al sector de la doctrina que se encuentra a favor de la estabilidad absoluta ante el despido incausado y de aquel que no respeta el debido procedimiento. Asimismo, postulamos por un proceso laboral que no revista de una absoluta rigidez que perjudique al trabajador, quien es la parte procesal más débil por su acceso a la prueba y sus recursos económicos. Finalmente, determinamos que la causa de la extinción de la relación laboral fue una renuncia válidamente formulada y examinamos la actuación notarial que no respetó los requisitos previstos para la emisión de la certificación de la firma y la certificación de la reproducción.
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La lógica del control sobre la huelga: propuesta de un modelo flexible
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-08-20) Sarzo Tamayo, Víctor Renato; Boza Pró, Guillermo Martín
No obstante que la Constitución Política del Perú reconoce y garantiza el derecho de huelga, la configuración legal de este derecho, tanto en el sector público como en el privado, se ha realizado bajo una lógica del control y no en clave de garantía. Más allá de los clásicos cuestionamientos a la definición legal de la huelga (tildada de tradicional) y a la lista de servicios esenciales (considerada muy amplia), observamos que la lógica del control sobre el derecho de huelga aparece de manera clara en los siguientes aspectos: i) La limitación sobre las causas que habilitan el ejercicio del derecho: las huelgas por conflictos colectivos jurídicos (principal causa de las huelgas en el Perú) prácticamente son irrealizables porque requieren previamente una sentencia firme que acredite el incumplimiento del empleador. ii) La configuración del órgano calificador de las huelgas: es el propio Estado, y no un órgano independiente que cuente con la confianza de las partes, quien califica como procedente, improcedente o ilegal la realización de la medida de fuerza. iii) Los criterios administrativos empleados para entender por cumplidos o incumplidos los requisitos legales (condiciones previas) para realizar una huelga. En este sentido, resulta necesaria una reconfiguración del derecho de huelga que nos acerque a una regulación en clave de garantía. Por ello, proponemos i) la creación de un órgano tripartito en el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo que se encargue de la calificación de las huelgas; ii) la eliminación, modificación y reinterpretación de los requisitos legales para el ejercicio del citado derecho; y iii) la flexibilización del requisito de la sentencia firme como presupuesto de las huelgas por conflictos jurídicos; todo lo cual se concretiza en proyectos normativos que se anexan a la presente investigación. Finalmente, consideramos que en el nuevo escenario que proponemos no debiera admitirse la realización de huelgas contrarias al ordenamiento jurídico, por lo que las propuestas normativas antes indicadas también prevén consecuencias jurídicas para los huelguistas que realizan la medida de fuerza incumpliendo la ley.
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La necesidad de regular el derecho a la desconexión digital frente la implementación del trabajo remoto y el teletrabajo en las empresas
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-04-20) López Jara, Wilson Bernardo; Boza Pró, Guillermo Martín
En la presente investigación se logró determinar que existen posiciones doctrinarias a favor y en contra respecto a la regulación del derecho de la desconexión. Así tenemos posturas a favor como en las que se conciben al derecho a la desconexión como una nueva herramienta que pone límites al poder del empleador, con el objetivo de garantizar la conciliación entre la vida profesional, el derecho a la salud, el derecho al descanso. Además se considera que el derecho a la desconexión es necesaria y saludable, la misma que debe fomentarse, teniendo en cuenta las exigencias de los nuevos entornos de trabajo como el trabajo remoto y el teletrabajo. Por otro lado encontramos posturas en contra de su regulación, ya que señalan que no se puede concebir el derecho al derecho a la desconexión como una categoría autónoma; toda vez que consideran que el tiempo de descanso y la jornada de trabajo, ya gozan de protección a nivel constitucional. Para determinar si es necesario su regulación, hemos analizado los antecedentes que llenan de contenido el derecho de la desconexión digital, para ello hemos revisado: negociaciones colectivas, políticas empresariales, informes, jurisprudencia y la legislación comparada. Es por ello, que nos motiva a investigar la necesidad de regular el derecho a la desconexión que está presente al finalizar la jornada laboral y el tempos de descanso, pero nos centraremos en las modalidades de trabajo remoto y teletrabajo, y determinaremos que como categoría autónoma protege el derecho al descanso en todas variables (vacaciones, tiempo de refrigerio, licencias), a la salud frente a la hiperconectividad producto de la tecnología, asimismo busca proteger al derecho a la intimidad, cuando el empleador invade la esfera de privacidad en tiempos que deben ser dedicas para la familia o para el desarrollo personal. En conclusión debe ser visto como una moneda; por un lado un NO HACER, por parte del trabajador (no atender en el tiempo de descanso) y por otro lado un NO HACER, por parte del empleador (no utilizar los TIC para emitir ordenes en el tiempo de descanso).
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La prevención del ciberacoso laboral en el teletrabajo en Perú
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-06-07) Quispe Lovaton, William; Boza Pró, Guillermo Martín
En la presente tesis se analiza la configuración del ciberacoso laboral, se identifica la relación y diferencia que tiene esta conducta frente a otros riesgos de carácter psicosocial. Asimismo, se explican las causas y efectos del ciberacoso laboral sobre las relaciones laborales, así como la importancia que adquiere su prevención en el contexto del teletrabajo. También se analiza la prevención del ciberacoso laboral en el marco normativo de la organización internacional de trabajo (OIT) específicamente en el Convenio No. 190 sobre violencia y acoso, así como en el derecho comparado de España, Uruguay y Argentina. A partir de ello, siguiendo un enfoque de carácter transversal, se analiza la prevención del ciberacoso laboral en el marco normativo peruano, específicamente en legislación sobre seguridad y salud en el trabajo, salud mental y teletrabajo. De este modo, aplicando el método dogmático se concluye que el marco normativo peruano regula la prevención del ciberacoso laboral en el contexto del teletrabajo; sin embargo, se advierte la posibilidad de garantizar un mayor nivel prevención del ciberacoso en el teletrabajo para lo cual, se formulan dos (02) propuestas: i) La modificación parcial de la legislación laboral vigente y ii) La regulación de la prevención del ciberacoso laboral en el teletrabajo mediante convenios colectivos o normas organizacionales.
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La problemática de la determinación del daño moral causado en los despidos injustificados
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-01-15) Ponce Ulco, Carolina; Boza Pró, Guillermo Martín
El presente trabajo de investigación surge del análisis crítico de la reciente jurisprudencia laboral peruana sobre determinación del daño moral en los despidos injustificados y la necesidad de acreditar su existencia para el otorgamiento de indemnizaciones por daños extra patrimoniales. El principal problema radica en que existe jurisprudencia contradictoria; algunas sentencias consideran que este tipo de daño debe presumirse por el solo hecho del despido injustificado, al afectar la dignidad del trabajador; otros fallos sostienen que deben acreditarse las afectaciones emocionales sufridas por el trabajador y su familia, así como el impacto negativo en su vida. Los objetivos de este trabajo de investigación son establecer qué tipo de perjuicios inmateriales pueden ser causados en un trabajador despedido de manera injustificada y cuáles merecen ser resarcidos, proponer parámetros legales para la determinación del daño moral y analizar los más recientes Plenos Laborales para determinar si son adecuadas o no las presunciones para el otorgamiento de indemnizaciones. En la investigación se plantea la discusión sobre la existencia de daños extra patrimoniales que pueden ser causados a los trabajadores que sufren despidos injustificados que ameritan una reparación pecuniaria; asimismo, se formula la posibilidad de su otorgamiento en virtud al derecho consagrado en el artículo 34 de la Ley de Competitividad y Productividad Laboral. La principal conclusión del estudio realizado, es que una adecuada medida ante el despido injustificado es el otorgamiento de una indemnización por daño moral en cuanto sea acreditado en el proceso laboral, como una protección adicional e independiente a la tarifada, entendida tal indemnización como una reparación integral a los daños extra patrimoniales sufridos por el trabajador despedido. En ese sentido, este trabajo de investigación busca ser un aporte doctrinario que sirva de herramienta de análisis para el tratamiento legal de los daños extra patrimoniales causados en los despidos injustificados.
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Propuesta de definición y alcance del aspecto locativo en el ámbito de aplicación de la tercerización de servicios regulada en Perú
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-01-25) Rebaza Santa Cruz, Silvia Emperatriz; Boza Pró, Guillermo Martín
El presente trabajo abarca el aspecto locativo del ámbito de aplicación de la ley de tercerización de servicios, al considerar que se trata de un tema que no suele ser discutido o entendido ampliamente, lo cual genera que en la práctica se incurra en confusión respecto a los casos en los que una tercerización de servicios se encuentra dentro o fuera del ámbito de la ley. A través de la presente investigación se busca determinar cuál es el alcance de la norma de tercerización vigente, al buscar el significado del concepto de Centro de Operaciones, y con ello fijar las pautas que determinen cuándo existe desplazamiento a este espacio y, por ende, resultan aplicables las obligaciones y responsabilidades establecidas en la Ley de Tercerización. Para ello se recurre a diversas herramientas, que incluye un análisis interpretativo, así como revisión normativa en el derecho comparado, que coadyuve a una definición en nuestro marco actual. Así, definiremos que el concepto de ‘Centro de Operaciones’ no podría ser entendido de modo estricto, sino que abarcará un aspecto locativo amplio, siendo la única restricción los casos en los que no exista dominio por parte de la empresa usuaria sobre dicho espacio. Además, en la presente investigación se consideran también retos actuales y coyunturales en la forma de determinación del ámbito de aplicación de la Ley de Tercerización en su aspecto locativo (como teletrabajo, espacios de coworking, entre otros), por lo que también se proponen medidas que permitan modificar la norma a futuro para contemplar estos escenarios.
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Protección al régimen especial de trabajo del hogar en la modalidad cama adentro
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2015-02-19) La Cruz Dávila, Clarisa Cecilia; Boza Pró, Guillermo Martín
El Trabajo del Hogar denominado también Trabajo Doméstico Remunerado ha sido regulado como un Régimen Especial Laboral en nuestra legislación, en dicho sentido encontramos la Ley de los Trabajadores del Hogar, Ley N° 27986 y su Reglamento, el Decreto Supremo N° 015-2003-TR, ambos aprobados durante el año 2003. Asimismo, a lo largo del tiempo se ha venido creando una normativa específica dirigida a dicho sector, como es el Decreto Supremo N° 004-2009-TR que precisa actos de discriminación contra los trabajadores del hogar y la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, que acoge de manera específica a los trabajadores del hogar, en su Décima Segunda Disposición Final y Complementaria y su Reglamento aprobado por el Decreto Supremo N° 010-2003-MIMDES.
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Reconocimiento constitucional del derecho a la negociación colectiva de los servidores públicos
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-02-14) Gonzales Melquiades, Danny Grimaldo; Boza Pró, Guillermo Martín
El reconocimiento de los derechos colectivos del trabajo ha tenido una evolución desde su aparición, y en el caso de los servidores públicos, dicha evolución ha sido más pausada; incluso, en nuestro país existen autores que señalan que la negociación colectiva no está reconocida a nivel constitucional a los servidores públicos. Por ello, el presente trabajo parte de hacer un recuento de las normas vinculadas al reconocimiento del mencionado derecho a favor de los trabajadores del sector públicos, para luego analizar tanto las posiciones doctrinarias al respecto como los pronunciamientos de la jurisdicción constitucional emitidos por el Tribunal Constitucional como máxime intérprete de la Constitución; con el objetivo de establecer si en el sector público los trabajadores gozan del derecho a la negociación colectiva. Con dicha información, este trabajo ha permitido desterrar cualquier duda respecto de la titularidad del derecho a la negociación colectiva de los servidores públicos, y no solo porque esta forma parte del contenido esencial de la libertad sindical, sino también por el reconocimiento general que hace el artículo 28 de la Constitución Política del Perú de los tres derechos colectivos laborales a favor de todos los trabajadores, incluyendo a los que prestan sus servicios al Estado.