Explorando por Autor "Espinoza Ballena, José Antonio"

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Buenas prácticas en la gestión de talento en el sector construcción
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-09-23) Begazo Ponce de León, Mayra Guisset; Calvo Huaraz, Vanessa Lisseth; Hayashida Guillén, Isabel; Maraví Contreras, Isabel; Espinoza Ballena, José Antonio
La presente investigación tiene como propósito identificar y describir las buenas prácticas en gestión del talento de tres empresas del sector construcción en el Perú durante el año 2017. La investigación fue exploratoria, de enfoque cualitativo, diseño transversal y alcance descriptivo. La muestra fue tomada por conveniencia, de acuerdo al juicio y accesibilidad por parte de los investigadores. La búsqueda de información, análisis y posteriores recomendaciones se realizaron según los objetivos de la presente investigación. Se utilizaron como fuentes de evidencia entrevistas, encuestas y observación de documentos relacionados a las organizaciones estudiadas. En el análisis se identificó que es el área de Recursos Humanos quien se encarga de las tareas consideradas como subprocesos, y gestiona el capital humano en la organización. Si bien no existe una documentación formal ni análisis integral de los mismos, sí se realizan en la práctica. Por tanto, se detectaron cuatro prácticas que generan buenos resultados en las organizaciones: (a) mejora continua de procedimientos de captación y retención basada en un sistema integrado de referencia de talentos alineado a la cultura organizacional; (b) estructura horizontal de comunicación que fortalece el trabajo en equipo; (c) buena política de remuneraciones y beneficios; y (d) adecuado clima organizacional que se viene sosteniendo a lo largo del tiempo. Basándose en el presente estudio, las principales recomendaciones son estandarizar prácticas de planeamiento estratégico del proceso de la gestión del talento, mantener la comunicación constante entre colaboradores y el personal de dirección; y fortalecer las prácticas involucradas en los subprocesos de gestión de talento a fin de lograr mejoras en el desempeño. Para futuras investigaciones se recomienda ampliar el número representativo de empresas a estudiar; así como también incluir los demás subprocesos, para tener una visión global y mejor aprovechamiento de las prácticas identificadas.
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La calidad de las empresas del subsector de juguerías
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-09-14) Durand Mendoza, Lizbeth Analí; Inga Victorio, Carlos Edinson; Meza Huamán, Henrry Severo; Palacios Olivera, Neida Yaqueling; Espinoza Ballena, José Antonio
El propósito de la presente investigación es identificar el nivel de cumplimiento de los nueve factores de éxito con relación del TQM (Total Quality Management) en la gestión de calidad del sub sector de juguerías en Lima Metropolitana. Para ello se han propuesto dos preguntas de investigación que buscan conocer cuál es el nivel de cumplimiento global de los factores de éxito de la calidad (TQM) del subsector de juguería, en función de las empresas más representativas que operan principalmente en Lima Metropolitana; y cuál es el nivel de cumplimiento especifico de cada factor de calidad (TQM). Para la realización de este estudio cualitativo se adaptó el modelo de los nueve factores de éxito de la calidad (TQM) propuesto por Benzaquen (2013). El instrumento intenta estimar el nivel de calidad en las siguientes dimensiones: (a) alta gerencia, (b) planeamiento de la calidad, (c) auditoría y evaluación de la calidad, (d) diseño del producto, (f) gestión de la calidad del proveedor, (g) control y mejoramiento del proceso, (h) educación y entrenamiento, (i) círculos de la calidad, y (j) enfoque hacia la satisfacción del cliente; analizando y describiendo cada uno de ellos. Para el levantamiento de datos se hicieron entrevistas semiestructuradas a Gerentes y Jefes de tienda de las empresas más representativas de Lima Metropolitana. Los resultados mostraron que el nivel de cumplimiento global, en una escala liketrt de 1 a 5, es de 3.9 que representa a “Cumple Casi Siempre”. Para los resultados específicos, el factor con mayor valor es planeamiento de la calidad con un resultado de 4.5 que representa “Cumple Siempre” y el factor con el menor valor es enfoque a la satisfacción del cliente con un resultado de 2.7 que representa a “Cumple Muchas Veces”.
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Caso: Electronorte s.a. : gestionando el tiempo
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-11-22) Elías Zuloeta, Fernando Arturo; Rioja Velasco, Franklin Gabriel; Solano Villarreal, Walter Gastón; Tarrillo Chicoma, Segundo Demetrio; Espinoza Ballena, José Antonio
El presente caso se desarrolla en Electronorte S.A; una empresa que pertenece al grupo Distriluz y que se encuentra bajo el ámbito de FONAFE. Es una empresa del sector energético, que se dedica a la comercialización y distribución de energía eléctrica y que tiene como ámbito de influencia el departamento de Lambayeque y parte del departamento de Cajamarca. Inició sus operaciones el año 1983 y al año 2017 cuenta con 389 trabajadores distribuidos en sus cuatro unidades de negocio. Karla Silva, la protagonista del caso, asumió la jefatura de la unidad de Recursos Humanos el año 2015, su oficina se encuentra ubicada en la unidad de negocios Chiclayo, su equipo de trabajo está conformado por tres personas y dependen directamente de la Gerencia de Administración y Finanzas. La empresa viene afrontando un grave problema, que al año 2017, el 39% de su personal de planilla ha ingresado a través de una disposición del poder judicial, debido a la desnaturalización de los contratos con el personal de las diversas empresas tercerizadoras que brindan servicio a Electronorte S.A. Karla Silva deberá analizar las causas del problema e implementar las acciones necesarias para mejorar el clima laboral y el rendimiento de éste grupo de trabajadores.
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Caso: sucesión, cediendo el poder
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-09-23) Goya Rodríguez, Edwin; Choquehuanca Alonso, David Noel; Montalvo Caro, Roberto Jesús; Gómez Ayala, Elber Daniel; Espinoza Ballena, José Antonio
En este documento, se desarrolla una problemática que muchas empresas familiares afrontan actualmente. Se trata de un caso que expone los dilemas existenciales de Richard, el protagonista, quien necesita las herramientas para convencer a los miembros del Directorio, integrado por sus hermanos y padres, de ceder el mando a un gerente calificado que pueda guiarlos hacia la sostenibilidad. El caso se sitúa en una reunión de accionistas, para la cual Richard ha dispuesto de tiempo para prepararse y aprender la mejor manera de cambiar la mentalidad de sus hermanos y padres, anclada en la década de los ochenta. Esta forma de pensar ha funcionado, y les ha permitido crecer hasta ahora con muy buena rentabilidad. Sin embargo, si la empresa no se profesionaliza, el futuro a largo plazo será muy incierto. La organización adolece de muchos conflictos internos que, para los accionistas, no representan peligro desde su situación actual. Previamente, Richard ha recorrido de incógnito su empresa y se ha dado cuenta de que se ha convertido en una bomba de tiempo: la prosperidad que se cree percibir, en cualquier momento va a estallar. Los lectores deben analizar, con detenimiento, las características externas e internas de la empresa, así como diseñar un plan operativo para cambiar la mentalidad, en principio de los accionistas y, luego, de toda la compañía; también, identificar el tipo de estrategia para abordar el cambio en ella y, finalmente, hacer que este cambio y la innovación en la empresa sean una actividad cotidiana. El objetivo debe ser ayudar a Richard a propiciar el cambio sostenible e innovador en la empresa, a fin de que esta sea próspera.
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Compromiso organizacional de los millennials en el sector hotelero: caso Hotel Hilton
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-09-14) Alegre Morales, Juan Martin; Huamantinco Truyenque, María Nelly; Santos Huapaya, Carlos; Sotil Gallegos, Giancarlo; Espinoza Ballena, José Antonio
Las oportunidades de crecimiento de la inversión hotelera en los próximos años aumentarán el nivel de competitividad y la propuesta de valor llevada a cabo por el capital humano, como principal gestor de la satisfacción del huésped deberá exceder los estándares de calidad para lograr una ventaja competitiva. Los profesionales hoteleros en su mayoría de la generación millennials son quienes tendrán que desarrollar la propuesta de valor, por lo que el presente estudio buscó investigar el compromiso organizacional de los millennials, así como los factores que influyen en el nivel de compromiso en el caso de un hotel de prestigio de Lima. La investigación se realizó empleando una estrategia denominada fenomenología para recabar información y analizar a fondo la situación del compromiso organizacional de los millennials, utilizando un enfoque mixto no experimental, con un diseño transversal, descriptivo, exploratorio. La recolección de datos se realizó entre mayo y junio de 2018. Como resultado del estudio se concluyó que el compromiso organizacional de los millennials en el hotel elegido como caso de estudio es preponderantemente afectivo y convergente con lo recogido en los instrumentos cualitativos, identificando características como valorar las oportunidades de ascender, hacer lo que les gusta o apasiona, permaneciendo horas extras de ser necesario, sumado a los factores propuestos en la investigación; se identificó que los cinco factores influyen en el compromiso, sobre la base de la valoración de los directivos y las percepciones de los millennials, así como de los estudios empíricos realizados. Los cinco factores son: (a) el desarrollo profesional, (b) el liderazgo, (c) la cultura organizacional, (d) clima laboral, y (e) la motivación, siendo los de mayor relevancia la cultura organizacional, el desarrollo profesional y el liderazgo.
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Crediscotia financiera SA caso: la hora cero de la jefa de retail
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-08-17) Calderón Solís, Marco Antonio; Delgado Montenegro, Jorge Demikhellyh; Poves Quiñones, Víctor Javier; Rodas Carhuajulca, María Verónica; Espinoza Ballena, José Antonio
El presente caso se desarrolla en Crediscotia Financiera, perteneciente al grupo Scotiabank, cuya casa matriz se ubica en el país de Canadá. Es una empresa del sector financiero peruano, direccionado a la captación de ahorros de público en general, a otorgar créditos de consumo a trabajadores dependientes y créditos microempresa para los emprendedores. Inició sus operaciones en el año 2009, cuenta con 2800 colaboradores aproximadamente, distribuidos en 92 agencias a nivel nacional. Verónica Cornetero, la protagonista del caso, quien asumió la posición de Jefa de Tienda Retail en el año 2013, a raíz de la conformación de una nueva unidad de negocio; se desempeña en la sede de Chiclayo y tiene a su cargo 14 tiendas retail, en el norte del Perú, entre las ciudades de Chiclayo, Lambayeque, Ferreñafe, Cajamarca y Jaén. Su equipo está conformado por 19 Funcionarios de Negocio Consumo, que administran carteras de clientes, distribuidos en todas las tiendas, además cuenta con apoyo comercial a través de un outsourcing con más de 40 Asesores de Consumo a su cargo. La protagonista, luego de constantes ascensos en su línea de carrera dentro de la organización, asume la posición de Jefa de Tienda Retail y es aquí donde se enfrenta al problema de tener que liderar un equipo con una cultura y comportamiento organizacional pre establecido distinto a la que fomenta la entidad financiera. Finalmente, Verónica Cornetero deberá decidir, por un lado mantenerse en la entidad financiera ya sea cambiando su estilo de liderazgo o buscando otra posición dentro de la misma o, por otro lado, buscar nuevas opciones en otras entidades
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Cultura empresarial en una muestra del sector agroindustrial en Arequipa, Ica y La Libertad
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-04-12) Álvarez Salazar, Meylin Katya; Aylas García, Francisco Elías; Villafana Mendoza, Luis Alberto; Villafuerte Angles, Lina; Espinoza Ballena, José Antonio
En la última década el Perú ha crecido de manera exponencial en el sector agrícola, generando una gran fuente de trabajo en las localidades de Arequipa, Chincha y Trujillo, y con ello, se dio una ola de generación de nuevas empresas que se han constituido como parte de este crecimiento. Esto ha llevado a contratar personas de cada localidad, quienes vienen con propias costumbres e idiosincrasia la cual ha sido heredada en el tiempo. Adaptarse a un cambio laborando en una empresa agroindustrial puede conllevar algunos conflictos, debido a que la empresa desea desarrollar una cultura organizacional la cual los colaboradores deben de incorporar en el día a día, generando armonía en el ambiente laboral y desempeño de los grupos humanos que laboran en la institución. El modelo de Kim, Cameron y Quinn ha ayudado a las organizaciones, a través del instrumento OCAI “ The Organization Culture Instrument”, a definir las características de los colaboradores para el diseño de estrategias en la gestión de los recursos con los que se cuenta. Se realizó una investigación sobre la cultura organizacional predominante en empresas del sector agrícola, donde se analizó 94 encuestas, agrupadas en tres sub muestras que corresponden a las tres unidades organizativas de una misma organización, ubicadas en Arequipa, Chincha y Trujillo. Como resultado, se encontró una cultura enfocada principalmente hacia fuera de la organización, del tipo Mercado, opuesto a la cultura deseada, la cual es el tipo Clan. Adicionalmente se exponen varias interpretaciones a los hallazgos encontrados en función de las hipótesis planteadas, que pueden ser apreciadas en su conjunto para responder a la interrogante crucial, si se tiene la cultura organizacional adecuada y se entregan algunas recomendaciones para evaluar ciertos cambios en la estrategia orientada a mejorar algunos aspectos en la cultura de la organización, que permitan fortalecer los aspectos positivos que agregan valor y promover plantear cambios e implementarlos para eliminar o mejorar aspectos negativos, hecho que contribuirá a una mejor productividad
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La cultura organizacional en tres bancos comerciales del Departamento de Lambayeque
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-06-09) Lázaro Pilco, Luis; Romero Hernández, Ronal Diómedes; Saavedra Carrasco, José Gerardo; Vásquez Rubio, Martín; Espinoza Ballena, José Antonio
La presente investigación tiene por objetivo general analizar y caracterizar la cultura organizacional de cada una de las tres empresas de banca comercial en el departamento de Lambayeque bajo la metodología Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) que tiene sus bases en el modelo Competing Values Framework (CVF) como herramienta de medición de la percepción de la cultura organizacional. Para validar el modelo conceptual de Cameron & Quinn (2006), se efectuó el análisis factorial, y luego la prueba de Kolmogorov- Smirnov para evaluar la normalidad. La prueba de Levene, se usó para evaluar la homocedasticidad y así determinar el tipo de técnicas estadísticas a usar. Se probaron las hipótesis nulas mediante el diagrama de caja y bigotes y pruebas estadísticas paramétricas y no paramétricas para la percepción actual y deseada de cultura organizacional. La muestra se definió en base a la accesibilidad de los 391 trabajadores de la población y su disposición para participar del estudio, los cuales fueron 123. Las conclusiones del estudio refieren la ausencia de consenso en todas las dimensiones de los dos tipos de culturas actual y deseada evaluadas en cada entidad bancaria, mediante intervalos de confianza del 95%, al presentar todos porcentajes de respuestas dentro del intervalo muy por debajo del 70%. Asimismo, se concluye la existencia de un deseo generalizado por trabajar en instituciones con cultura tipo Clan, hecho importante para que las altas direcciones de las organizaciones de la banca comercial reflexionen sobre la cultura en la que se desenvuelve el personal de sus organizaciones
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Diagnóstico del estado de la gestión con enfoque de RSE en empresas del sector comercio de alimentos en la provincia de Cusco
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-03-26) Licona Hanccoccallo, Nelly; Mayorga Madrid, Raúl Américo; Valencia Ayala, Liz Maribel; Espinoza Ballena, José Antonio
La presente investigación tiene como objetivo principal diagnosticar el estado de la gestión con enfoque de responsabilidad social empresarial (RSE) en empresas del sector comercio de alimentos en la provincia de Cusco en 2016. La investigación se encuentra enmarcada de acuerdo al Modelo de RSE Perú 2021 que a su vez se fundamenta en los diferentes conceptos, principios, y estándares de gestión de RSE propuesta por organismos internacionales. La obtención de los datos se obtuvo mediante la aplicación de la herramienta de autoevaluación Indicadores Ethos-Perú 2021. Los objetivos específicos de la presente investigación fueron conocer el estado de gestión con enfoque de RSE respecto a los siguientes grupos de interés: (a) accionistas, (b) colaboradores, (c) clientes y consumidores, (d) proveedores, (e) medio ambiente, (f) comunidad y gobierno. La investigación ha sido desarrollada desde un enfoque cuantitativo. Se optó por el nivel descriptivo de investigación y un diseño no experimental transeccional, debido a la naturaleza de los objetivos del estudio. La población estuvo integrada por todas las pequeñas y medianas empresas del sector comercio de alimentos de la provincia de Cusco, y el muestreo fue no probabilístico. Los resultados demostraron que la gestión con enfoque de RSE se encontró en una etapa intermedia en prácticas de RSE (Etapa 2). Esto significó que las empresas mantuvieron una postura defensiva sobre los temas, pero ya empezaron a realizar cambios y avances respecto a la conformidad de sus prácticas. Se debe resaltar que los ejecutivos de las empresas del sector comercio de alimentos centraron sus acciones de RSE en los temas de consumidores y clientes; valores, transparencia y gobierno corporativo, público interno, y proveedores. Por otra parte, dieron menor importancia a los temas de gobierno y sociedad, medio ambiente, y comunidad
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Diagnóstico del estado de la gestión con enfoque de RSE en empresas del sector hotelero de la Ciudad del Cusco
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-06-23) Ari Huanca, Ronald; Crosby Tueros, Yuri; Grajeda Puelles, María Eliana; Tagle Sánchez, Sheila; Espinoza Ballena, José Antonio
La responsabilidad social empresarial (RSE) se desarrolla en el Perú en diferentes rubros, debido al valor que genera, a la mejora en la reputación y a las cualidades diferenciadoras que permiten ventajas competitivas que aseguran la participación en el mercado. Esta investigación analiza el estado de la gestión con enfoque de RSE en el rubro hotelero en la ciudad del Cusco en cinco empresas. Su enfoque es cuantitativo y es de alcance descriptivo, no experimental transeccional. Los resultados se obtuvieron mediante encuestas y entrevistas de profundidad, utilizando las siete dimensiones de la RSE identificadas por Perú 2021 y el Instituto Ethos de Responsabilidad Social: (a) valores, transparencia y gobierno corporativo, (b) público interno, (c) ambiente, (d) proveedores, (e) consumidores y clientes, (f) comunidad, y (g) gobierno y sociedad. Se encontró que para el empresario hotelero y para el turista que llega a Cusco, la RSE está relacionada, principalmente, a buenas prácticas ambientales, valores y buen gobierno corporativo, lo que puede constituir un criterio de selección del servicio. Los resultados del estudio son los que siguen: (a) en la primera dimensión, son altos (84%), por lo que se considera que se encuentran en la etapa 4; (b) en relaciones con el público interno, el nivel de cumplimiento es medio y están en la etapa 3 (58%); (c) en la dimensión ambiental, es alto (80%) y están en la etapa 4; (d) en las relaciones con sus proveedores, el avance es medio (55%) y están en la etapa 3; (e) en relación con los consumidores y clientes, tienen un alto nivel de calificación (91%) y están en la etapa 4; (f) en relación con la comunidad, el avance es medio (64%) y están en la etapa 3; (g) en las relaciones con el Gobierno y la sociedad, es bajo (40%) y están en la etapa 2, que implica una participación y apoyo limitados a proyectos gubernamentales de apoyo social
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Diferencias en la percepción del liderazgo entre líder y liderados en una institución financiera
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-10-04) Agreda Vargas, Marion Cristin; Nieto Morón, Karen Melissa; Espinoza Ballena, José Antonio
Se desarrolló esta investigación con el objetivo general de conocer la percepción que los liderados tienen del liderazgo de sus jefes y la auto percepción que los mismos líderes tienen; para luego compararlas y encontrar si existen brechas. Esto dentro de una institución financiera del Perú, utilizando la metodología de caso a través del modelo Leadership Practice Inventory (LPI). Este modelo LPI consta de cinco dimensiones que fueron estudiadas: (a) modelar el camino, (b) inspirar una visión compartida, (c) desafiar los procesos, (d) empoderar, y (e) motivar a los empleados o alentar el corazón. La importancia del presente estudio radica en que el tema del liderazgo se hace cada vez más complejo, mientras que las diferencias en las percepciones pueden ser originadas por diferentes factores, por lo que los líderes deben vigilar no solo el mensaje que transmiten, sino los medios que utilizan y la manera cómo sus subordinados reciben el mensaje. La metodología diseñada fue de carácter descriptivo y enfoque cualitativo, usando entrevistas a profundidad para recabar información en tres oficinas, tanto de líderes como de liderados, procediendo luego a analizar los datos con el software Atlas Ti y contrastar las respuestas obtenidas. Las conclusiones revelan que no existen diferencias generales en la forma en que el líder y los liderados perciben el liderazgo, ya que ambos consideran que la motivación, el empoderamiento y la inspiración hacia una visión común son relevantes. En la manera de modelar el camino, ambos grupos coinciden en que se logra indicando claramente las metas, brindando capacitación y manteniendo reuniones de seguimiento; mientras que la inspiración se transmite a través del ejemplo, por lo que el comportamiento de los líderes es importante y debe ser acorde a los valores que profesan y a las metas organizacionales. Se recomienda continuar con el empoderamiento del personal, a través del desarrollo de competencias y promover el cumplimiento de metas claras, desarrollando el sentimiento de trabajo en equipo.
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Implementación del teletrabajo: Actitudes y percepciones de líderes de empresas de Lima Metropolitana durante la etapa inicial de la pandemia COVID-19
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-06-09) Quispe Millones, Elizabeth Elena; Reaño Carrera, Fátima Bereniz; Gambetta Khoury, Irene; Córdoba Novoa, Sofía Mercedes; Espinoza Ballena, José Antonio
La presente tesis aborda un estudio efectuado para responder la pregunta de investigación acerca de las percepciones y actitudes de líderes en Lima Metropolitana sobre de la implementación del teletrabajo durante la etapa inicial de la pandemia COVID-19, analizando, primeramente, los pilares críticos con respecto a la madurez tecnológica, creencias de los líderes sobre la supervisión de equipos, conocimiento del rol del Estado frente a esta modalidad de trabajo, beneficios y barreras percibidos de la implementación del teletrabajo y los avances en su implementación. Con ello, se logrará tener una visión global de la experiencia sobre la aplicación del teletrabajo, partiendo, en primera instancia, de una contextualización acerca de cómo surge el teletrabajo en Perú y el impacto de la pandemia en acelerar su implementación. Luego, revisar la legislación y reglamento que permite su aplicación, además de identificar los avances registrados, cambios importantes en la fuerza laboral, así como los beneficios y barreras que se vienen presentando precisamente en Lima Metropolitana. El presente estudio, por medio de un desarrollo con alcance descriptivo, pretende proveer de resultados y hallazgos acerca de las barreras y beneficios en la aplicación del teletrabajo en aquellas empresas que han decidido implementarlo y/o aquellas que se encuentran evaluando su aplicación, desde la perspectiva directiva. Para ello, se aplicará una encuesta exploratoria a ejecutivos con personal a cargo, considerando aspectos relacionados a los beneficios, creencias, desempeño de los colaboradores, aspectos técnicos, entre otros que posibiliten entender e identificar aspectos críticos para la modernización de un estilo de liderazgo que contribuye no solamente a la conciliación de la vida-trabajo, sino también a potenciar las relaciones internas, decantando en un incremento de la productividad de los colaboradores y, con mayor razón, en el marco de una coyuntura totalmente inesperada y de impacto global debido a la pandemia por la COVID-19. El teletrabajo ya no se presenta solamente como una gran oportunidad para el fortalecimiento de la imagen corporativa de las organizaciones, una percepción favorable hacia el interés real por las condiciones laborales de los trabajadores y sus necesidades relacionadas a equilibrio vida-trabajo, flexibilización horaria, disminución en los tiempos de desplazamiento, entre otras; es hoy, también, una importante medida implementada por muchas organizaciones durante el aislamiento social obligatorio para preservar la salud de sus colaboradores, en la medida que sus funciones así lo permitan. No obstante, a los retos de esta modalidad respecto al liderazgo de los equipos, cuyo enfoque supera los indicadores de supervisión presencial, se les añade factores relacionados a cubrir brechas tecnológicas y de conectividad, de ergonomía en el hogar, así como la conciliación de la vida familiar y laboral en un contexto donde la carga de trabajo se ha incrementado en comparación con épocas anteriores a la COVID-19.
Acceso Abierto
Influence of the Emotional Climate on the Affective Organizational Commitment
(CENTRUM Publishing, 2012) Espinoza Ballena, José Antonio
The impact of emotional events have been much studied in diverse settings: school, home, prisons, sports, etc but only few researches in working settings. The emotional climate is the aggregated of perceptions a person has regarding the affective relationships with his/her environment. These perceptions impact the worker’s attitudes and subsequent behaviors, according to the Affective Events Theory proposed by Weiss and Cropanzano. An instrument was built using a qualitative approach to define the categories and a quantitative analysis of data collected in Peruvian services organizations. The validation process included the correlation of the instrument outcomes with the affective component of the Meyer and Allen model of Commitment, and the moderation effect of the emotional intelligence quotient measured under the Bar-On model.
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Inteligencia emocional y liderazgo en los gerentes bancarios del Perú
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2013-01-07) Bustamante Panez, Sheilla; Kawakami Okada, Roxana; Reátegui Medina, Sandro; Espinoza Ballena, José Antonio
La presente investigación cuantitativa correlacional examinó la relación entre la inteligencia emocional y los estilos de liderazgo de los gerentes bancarios en el Perú. Para la muestra, se contó con la participación de 102 gerentes bancarios, quienes respondieron el cuestionario BarOn EQ-i adaptado a la realidad peruana por la Dra. Ugarriza, para medir la inteligencia emocional; y el cuestionario MLQ 5X-Short, para medir los estilos de liderazgo (transformacional, transaccional y pasivo-evitativo) y las variables de resultado de liderazgo (esfuerzo extra, efectividad y satisfacción). En el estudio, se encontró una correlación positiva media entre la inteligencia emocional y el estilo de liderazgo transformacional de los gerentes que participaron de la investigación. Asimismo, no se encontró una relación significativa entre la inteligencia emocional y el estilo de liderazgo transaccional. Por otro lado, se encontró una relación negativa débil entre la inteligencia emocional y el estilo de liderazgo pasivo-evitativo. Los resultados también mostraron una correlación positiva media entre la inteligencia emocional y las variables de resultado de liderazgo. En el estudio, no se evidenciaron diferencias de género en las mediciones de la inteligencia emocional y de los tres estilos de liderazgo ni en la medición de los nueve factores de liderazgo.
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Modelo de gestión de recursos humanos en la empresa Minera Gold Fields: un caso de éxito en el sector minero.
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-08-15) Chaucca Torres, Liseth Julia; García Torres, Waldemar; Guerrero Arévalo, Cristina Inés; Peralta Gutiérrez, Carlos Alberto; Espinoza Ballena, José Antonio
La presente tesis “Modelo de Gestión en Recursos Humanos en la empresa minera Gold Fields La Cima S.A. Un caso de éxito en el sector minero” detalla las estrategias del Área de Recursos Humanos que le ha permitido gestionar eficientemente los procesos a su cargo aplicando estándares nacionales e internacionales. Se mencionan los valores corporativos, la visión, los objetivos, los compromisos asumidos, el mapa estratégico, los niveles e interrelaciones del cuadro de mando integral, los procesos y los factores de éxito que la diferencian de las demás empresas del sector minero. Al respecto, señalamos un amplio conjunto de prácticas laborales que se implementan, dentro de las cuales, se aprecia que los objetivos y estrategias de cada gerencia se han alineado con el plan anual estratégico de la corporación. Asimismo, el Plan de Recursos Humanos se elabora considerando los criterios del modelo Environmental, Social and Governance (ESG), el cual también forma parte de las políticas que se aplican en toda la empresa. Se encontró que en Gold Fields existen varios factores de éxito que se detallarán en este párrafo y los próximos. El principal factor de éxito que hace a Gold Fields diferente a otras mineras es el enfoque disruptivo de sus líderes en su accionar y toma de decisiones, con alta orientación en la persona, lo cual se refleja en prácticas creativas orientadas al servicio de los colaboradores, priorizando su bienestar y valorando su experiencia en la empresa. En ese sentido, el marcado enfoque hacia la persona se evidencia cuando se le prioriza por delante de la producción, evidenciando un alto respeto al trabajador y a su familia. También se observa en su estrategia aplicada durante la pandemia por la Covid-19, visibilizado con acciones de prevención con estándares por encima de lo que establece la legislación nacional y el Ministerio de Salud. Además, se detalla otros factores de éxito importantes como son el buen manejo de la marca empleadora a nivel interno y externo, el respeto y comunicación transparente con la inclusión del sindicato en la gestión, una clara y sólida política de equidad de género, el reconocimiento constante a los colaboradores, la posición de los líderes de brindar empoderamiento a sus colaboradores y generar lazos de confianza con sus equipos que les permite tener una comunicación horizontal. Asimismo, el aseguramiento de la sucesión dentro de la empresa, la formación de líderes, el énfasis en las competencias técnicas y blandas, la evaluación constante de la práctica de los valores, el enfoque al cliente interno, el buen manejo de las compensaciones y la oferta de beneficios de alto nivel. Dentro del proceso de contratación del personal, también existe una estrategia no usual, la cual consiste en priorizar la elección del candidato que evidencien valores personales alineados con los valores corporativos que tiene la empresa. Con esto se garantiza la permanencia de las estrategias empresariales que se vienen aplicando y que la cultura establecida en la organización sea más sólida. En este proceso de selección de candidatos, se ubica en en segundo plano el cumplimiento de los requisitos técnicos que puede ser reforzado con capacitaciones y asesoramiento del jefe inmediato. También se observa que un factor de éxito está enfocado en brindar óptimas condiciones de estadía para los colaboradores dentro de su campamento tanto para personal directo de Gold Fields como para sus contratistas foráneos o de comunidades, manteniendo en todo momento el respeto de la cultura de la zona de influencia. Finalmente, se destaca un factor de éxito que es clave. Este consiste en el rol que asume la lideresa del equipo de la Vicepresidencia de Recursos Humanos, quien tiene un perfil de servicio, así como competencias desarrolladas principalmente en la comunicación y liderazgo, lo cual le ha permitido tener el respaldo de la alta dirección, participación en estrategias de alto nivel y autonomía de gestión y como consecuencia, la ejecución de los factores de éxito mencionados.
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Niveles de satisfacción laboral en banca comercial : un caso en estudio
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2013-05-17) Gómez Limaymanta, César Aurelio; Incio Pasache, Oscar William; O´Donnell Velásquez, Gonzalo; Espinoza Ballena, José Antonio
La rápida transformación en el sector de la banca comercial en la última década ha hecho a esta industria más fuerte, transparente, eficiente y competitiva; dándose un cambio de paradigma en la cultura de trabajo en los empleados del banco. Esta investigación fue elaborada con la finalidad de conocer los niveles de satisfacción laboral en el área comercial de un banco en Perú. Satisfacción laboral es un sentimiento positivo que experimentan los empleados respecto del trabajo que realizan y que determina la conducta que tienen estos, en su puesto de trabajo. El grado de satisfacción laboral es la medida que permite determinar qué tan fuerte es este sentimiento en los trabajadores. Los estudios señalan que cuando los empleados se sienten satisfechos con el trabajo que realizan se produce un incremento de productividad, lo cual se traduce en un incremento de beneficios económicos para la empresa. Por otro lado, la insatisfacción de los trabajadores puede traer una baja eficiencia en la organización; además, trae conductas en los trabajadores como negligencia, agresión, frustración y retiro de las labores. A pesar de ser una relación largamente estudiada, los investigadores hasta el día de hoy no han encontrado resultados positivos debido al gran número de factores que se encuentran implícitos en esta relación. Este estudio se centra en el sector de la banca comercial, debido a que posee el mayor número de clientes dentro del sector financiero y la que requiere un mayor número de trabajadores. La información se obtuvo a través del modelo ESL creado por Anaya & Suárez (2004), para la medición de la satisfacción laboral. Se aplicó esta encuesta a 312 trabajadores de la banca comercial, los cuales pertenecen a 38 agencias de un banco líder en el Perú. Posteriormente, para el análisis de la información recolectada se aplicó un análisis de varianza (Anova) para determinar si existen diferencias significativas entre las variables demográficas de los encuestados. En este estudio, se encontró que el puesto laboral tiene influencia en el grado de satisfacción laboral de los empleados. Los gerentes y funcionarios presentan un mayor grado de satisfacción laboral que los trabajadores con empleos de menor jerarquía. Otra variable demográfica que influye en la satisfacción laboral es la edad del empleado. Los trabajadores de mayor edad presentaron un mayor nivel de satisfacción que los adultos jóvenes. Finalmente se encontró que el sexo del empleado no influye en el grado de satisfacción laboral.
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Planeamiento estratégico del distrito de San Isidro
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2013-05-17) Avilez Farfán, José Antonio; Benavides Herrada, Antonio Horacio; Beoutis Bazán, José Edgardo; Espinoza Ballena, José Antonio
El Plan Estratégico de San Isidro ha sido elaborado teniendo en cuenta los principales sectores económicos desarrollados en el distrito, como son: el sector financiero, el sector empresarial, el sector hotelero y el de retail de lujo. San Isidro es reconocido actualmente como el distrito financiero del Perú y tiene las condiciones necesarias para poder desarrollar un clúster de servicios financieros; pues actualmente se ubican las principales empresas financieras que operan en el país, oficinas principales de grandes empresas peruanas y extranjeras, hoteles de cuatro y cinco estrellas, tiendas de lujo, y empresas que brindan diferentes servicios conexos al sector financiero y empresarial. La propuesta de desarrollo económico se sustenta en el fortalecimiento de estos sectores, proponiendo las condiciones necesarias para su crecimiento en las zonas empresariales determinadas en el distrito, con la finalidad de lograr un crecimiento armónico, respetando el carácter residencial de San Isidro, con edificaciones empresariales y residenciales sostenibles que promuevan el cuidado del medio ambiente y el bienestar de los residentes y visitantes. Los objetivos planteados en el Plan Estratégico buscan, también, dar solución a problemas latentes en el distrito, como son el caos vehicular y la falta de estacionamiento, incentivando la creación de alianzas público – privadas que planifiquen y ejecuten proyectos que busquen nuevas soluciones a estos problemas. Es necesario además, lograr una participación más activa de los vecinos en los planes de desarrollo, para que puedan velar por su cumplimiento, preocuparse que los funcionarios de la municipalidad estén debidamente capacitados y motivados, y tener procesos modernos y eficientes que permitan una gestión municipal que promueva y dé soporte, al crecimiento económico y residencial de San Isidro.
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Planeamiento estratégico para el subsector de educación cristiano evangélico en Lima
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2013-05-17) Curo, Cristian; Alexander, Fernandez; Matta, Rolando; Espinoza Ballena, José Antonio
Se ha elaborado el presente plan estratégico para desarrollar la educación cristiano evangélico en la provincia de Lima, con el propósito de que se proyecte al futuro y permita un mejor desenvolvimiento de este subsector en un entorno de cambio constante. La elaboración del plan estratégico se llevó a cabo mediante una indagación cualitativa, donde se tomaron como insumos a fuentes primarias, entre las que destacan entrevistas a los directores más representativos del subsector y fuentes secundarias como libros y otros elementos, llámense internet y bases de datos, las mismas que sirvieron para la elaboración de la situación actual del subsector, así como para su evaluación externa e interna. El plan estratégico se inició con el enunciado de la visión, misión, valores y código de ética; luego se realizó un análisis del entorno que influencia al sector educativo, un análisis interno y un análisis de la competencia del subsector; finalmente se concluyó con la revisión de las estrategias, la evaluación y el control de los resultados. Como resultado se obtuvieron las estrategias de penetración en el mercado, desarrollo de productos, desarrollo de mercados, integración vertical hacia atrás, aventura conjunta, alianzas estratégicas, diferenciación, diversificación concéntrica, y estrategias internas orientadas a incrementar la calidad de los procesos. El análisis del subsector mostró un débil uso de sus fortalezas, aprovechamiento de oportunidades y anulación de amenazas. Lamentablemente el subsector se encuentra fragmentado al igual que la religión cristiano evangélica; existen diversas denominaciones evangélicas, las mismas que poseen diferencias en lineamientos; este elemento en particular dificulta la asociación global de colegios y la generación de una visión compartida. Finalmente, luego del análisis del planeamiento estratégico se recomendó la creación de un organismo líder del subsector que agremie a los colegios, asociaciones de colegios existentes, asociaciones de padres de familia, ex alumnos y otras partes interesadas en el subsector. Este organismo será el responsable de implementar las estrategias, con el fin de obtener el posicionamiento de la educación cristiano evangélico en la provincia de Lima y lograr su reconocimiento como un servicio de excelencia en calidad educativa y buena formación de valores cristiano evangélicos, permitiéndole avanzar en un ambiente altamente competitivo.
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Planeamiento estratégico para la región Apurímac
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-09-13) Calatayud García, Sorelinda Teresa; Espinoza Ballena, José Antonio
El plan estratégico para la región Apurímac tiene por objetivo primordial plantear y estimular de manera eficaz las acciones esenciales que debe ejecutar el Gobierno Regional para lograr potenciar el desarrollo sostenible de la región en el futuro. El presente plan estratégico enmarca como base inicial el análisis de la situación actual de la región, detallando sus respectivos factores externos e internos en un entorno global y situacional. Permitiendo que con este conocimiento obtenido se procederá a identificar y establecer las estrategias que permitirán lograr los objetivos a largo plazo y la visión expuesta al 2027. El plan estratégico está basado en cinco intereses de la región, obtenidos de su prospección a mejorar los beneficios de la región, como es el desarrollar la industria productiva de la quinua, desarrollar la industria productiva de la palta, desarrollar el mercado de ecoturismo y finalmente el generar la empleabilidad formal. La región Apurímac alberga una diversidad de potenciales recursos biológicos y de biodiversidad en sus cultivos, siendo el sector agrícola con sus productos de quinua orgánica y palta los que marcan diferencia en el mercado internacional y local por su calidad nutritiva. Asimismo, destacaremos el sector turismo mediante la práctica del ecoturismo que contempla un turismo sostenible con aceptación mundial y que genera una conciencia de protección ambiental y de cultura. Para finalmente mencionar que el sector minero es considerado un gran apoyo en el desarrollo de las comunidades mediante su aporte de regalías y que ya tiene alineado su producción y compromiso con la región. Permitiendo de esta manera lograr que la región al 2027 logre sus en su totalidad sus objetivos planteados, y orientados a mejorar la calidad de vida y generando mayor empleabilidad de los pobladores de la región.
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Satisfacción laboral y su relación con algunas variables ocupacionales en tres municipalidades
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2013-06-03) Alfaro Salazar, Ronald; Leyton Girón, Sara; Meza Solano, Antonio; Sáenz Torres, Ivonne; Espinoza Ballena, José Antonio
Because of the important role of district municipalities or local governments in the development and the country’s economy, it is important to ensure the achievement of their goals. Therefore, there should be available, qualified, motivated and satisfied personnel; so that, a study of job satisfaction in three district municipalities of Lima and Callao is presented. The research involves measurement of job satisfaction and analysis of its relation to occupational variables: (a) Labor Condition (b) Gender and (c) Service time in each one of the three municipalities, as well as the comparison of the overall satisfaction level. The research is descriptive and correlational with a quantitative approach, the same as was performed on a sample of 82, 126 and 161 workers in each of the three municipalities under study. To measure job satisfaction a questionnaire was used “Escala de Opiniones SL-SPC" (Palma, 2005), which has four factors: (a) Significance of Task (b) Working Conditions (c) Personal Recognition / or Social, and (d) Economic Benefits. The main results are that there are not significant differences in the job satisfaction level of the workers in each of the three municipalities, and it can be regarded as average; moreover, that if there are significant differences for labor condition in regards to the satisfaction level with their various factors in each.