3. Licenciatura
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Ítem Texto completo enlazado Informe de experiencia en el área de atención al cliente en una empresa del rubro de Tecnología de Información(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-10-04) Kanashiro Fukuhara, Kaori Paola; Vera Ruiz, AngelaEl presente informe detalla el cumplimiento y desarrollo de las competencias clave para obtener el grado de Licenciado en Psicología: diagnóstico, intervención y evaluación. En ese sentido, se ponen en evidencia las experiencias vividas durante el periodo de prácticas en una empresa del sector de Tecnología de la Información, en donde se tuvo la oportunidad de trabajar con un cliente del rubro agroindustrial que tenía como objetivo enfrentar la alta tasa de rotación del equipo operativo. De esta manera, se detalla el proceso de diagnóstico en el análisis de resultados de una encuesta de clima laboral y engagement personalizada; la intervención en el desarrollo y ejecución de los planes de acción diseñados para trabajar las dimensiones con mayor oportunidad de mejora; y la evaluación en la aplicación de un pulso para medir el impacto de los planes de acción en los colaboradores y una encuesta para conocer la percepción del equipo de gestión humana acerca de todo el trabajo realizado. Palabras claves: Prácticas pre profesionales, Evaluación, Diagnóstico, Intervención, Clima Laboral, Engagement, Recursos Humanos, Equipo Operativo.Ítem Texto completo enlazado Análisis de la relación de clima organizacional y la intención de rotación en una empresa distribuidora de GLP(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-06-07) Carranza Oropeza, Isabel Elena; García Meneses, Erick Johnathan; Riva Zaferson, Franco AlbertoLa presente investigación busca analizar qué factores del clima organizacional influyen en la intención de rotación de los trabajadores de venta directa de la empresa distribuidora de GLP. Esta empresa ha realizado servicios de comercialización en Lima y provincias durante 25 años y ha ido creciendo hasta estar entre las dos más importantes del rubro. Desde su apertura en el Perú en el año 1995, no se han registrado estudios sobre clima organizacional que pudieran validar la gestión del personal. Por el contrario, en los últimos años, se ha registrado una gran cantidad de trabajadores cesados, especialmente en el área de venta directa. Ante esta situación, en el 2017, la empresa, a través del área de Bienestar Social, solicitó los servicios de una consultora para levantar información acerca de los motivos de la alta rotación registrada hasta entonces. En los resultados, la empresa matriz (México) indicó la necesidad de aplicar evaluaciones de clima. Por ello, a partir del año 2018, la empresa empezó con la realización de estudio de clima en los trabajadores de todas las áreas, tanto en Lima como en provincias. Sin embargo, los instrumentos que se utilizaron no fueron validados académicamente y, por esa razón, fue necesario validar los resultados con fuentes confiables. La dinámica que se siguió fue la siguiente: en primer lugar, se identificó un modelo de instrumento de medición que fuera confiable y sustentable académicamente. Posteriormente, se realizó un análisis teórico sobre la relación existente entre las variables de clima y la intención de rotación. En segundo lugar, se encuestó a los trabajadores de venta directa mediante un cuestionario que permitiera medir la percepción sobre el clima organizacional. En tercer lugar, se realizó un análisis cuantitativo de los datos recolectados, con la verificación de la confiabilidad y la validez de los resultados. Los resultados obtenidos indicaron que ninguna variable de clima influía en la intención de rotación de los trabajadores de venta directa. Sin embargo, se identificó que las estrategias que aplicaba la empresa (tales como capacitaciones, bonos y cursos) no eran del conocimiento de todos los trabajadores ni tampoco eran percibidas como beneficiosas. La conclusión final, entonces, es que la empresa no cuenta con los instrumentos adecuados que le permitan determinar la relación del clima con la intención de rotaciónÍtem Texto completo enlazado Clima Organizacional como política de retención de colaboradores de nivel operativo en una empresa operadora logística peruana: estudio de caso SCHARFF(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-07-02) Delgado Pérez, Sanny Shainnel; Soto Reyes, Navashka Carolina; Tostes Vieira, Marta LuciaLa presente investigación se ha desarrollado en base a la información recopilada de diversos estudios, los cuales están relacionados al clima organizacional y la retención de colaboradores. Asimismo, se ha empleado bibliografía respecto a la rotación laboral y la implicancia que tiene sobre la gestión del capital humano. De esa manera, se presentó la situación problemática de la empresa Scharff para el año 2018 (en cuanto a la rotación de colaboradores de nivel operativo de las áreas de distribución y almacén), las preguntas y objetivos de la investigación y, las hipótesis respectivamente. También se expuso la justificación del estudio y la viabilidad que guían el desarrollo de esta investigación. En cuanto al marco teórico, este se desarrolló en base a dos variables principales: el clima organizacional y la retención laboral. Este estudio de caso tiene como base el empleo de una metodología mixta, es decir, se utilizan herramientas tanto cualitativas (entrevistas y focus group) como cuantitativas (encuestas), con el objetivo de recopilar la mayor cantidad de información relevante, el cual permita responder a las preguntas planteadas en la investigación. Las entrevistas se realizaron a tres actores que laboran dentro de la empresa Scharff: el Director de experiencia y servicio, la Líder de talento y cultura y, la Analista de comunicación interna y clima laboral. En relación a los focus group y las encuestas, estas se desarrollaron con el personal operario de las áreas de distribución y almacén de la organización. Una vez realizado el trabajo de campo, las respuestas que se obtuvieron de las herramientas utilizadas permitieron conocer los factores que motivan a los operarios a permanecer en la empresa, siendo el más importante, el sustento económico para sus familias. Asimismo, se identificó una brecha en cuanto a las estrategias de retención de colaboradores que ejecuta la organización, particularmente sobre el reconocimiento y recompensas; el desarrollo profesional y capacitación; la relación con su jefe directo; y políticas laborales claras y justas, puesto que son prácticas que no son percibidas por los colaboradores de nivel operativo. Finalmente, con el análisis de los resultados obtenidos, se pudo concluir que la empresa Scharff no cuenta con una política de clima organizacional que permita la retención de los colaboradores de las áreas de estudio.Ítem Texto completo enlazado Análisis de la relación entre el clima laboral y la intención de rotación de los trabajadores de una empresa industrial: Caso COESAC – Sede Los Olivos(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-02-20) Fernández Luque, Claudia Andrea; Riva Zaferson, Franco AlbertoLa presente investigación busca determinar si el modelo de medición del clima laboral de la empresa industrial de plásticos COESAC guarda relación con la intención de rotación de sus trabajadores. Desde el año 2016, COESAC ha llevado a cabo evaluaciones anuales de su clima laboral, haciendo uso de un cuestionario que permite medir la percepción de sus trabajadores sobre diversas dimensiones del clima laboral de la organización. De acuerdo a la data proporcionada por la empresa, se observó que los resultados de clima fluctuaron de manera desfavorable, lo cual genera gran preocupación para la organización por los efectos negativos que estos conllevarían. Asimismo, si bien los indicadores de rotación para esos periodos se encontraban dentro de los límites aceptados de la empresa, existe preocupación por parte de la alta dirección respecto a los costos o consecuencias negativas que ocasionaría la salida de un trabajador. Existía una urgencia en tema de prevención de la rotación laboral. Se procedió, entonces, a analizar los datos recabados de las evaluaciones de clima de los periodos anteriores, y por cada una de sus dimensiones para obtener información útil. No obstante, se pudo observar incongruencias en la herramienta empleada, así como el hecho de que, ante los índices bajos de rotación obtenidos, no existía coherencia con los resultados obtenidos en dicha encuesta de clima laboral, los cuales eran bajos. Se realizó en primer lugar la sustentación teórica de dicho modelo de medición de clima. Posteriormente, se procedió a realizar un análisis cuantitativo para validar el instrumento (el cuestionario) y corroborar su confiabilidad. Para ello, se encuestó nuevamente a los trabajadores de la empresa, esta vez incorporando preguntas de intención de rotación, para posteriormente hallar la relación entre ambas variables. Los resultados obtenidos corroboraron que la encuesta aplicada por la empresa no había sido validada. Asimismo, si bien la encuesta original abarcaba 6 dimensiones y 30 afirmaciones, con el análisis cuantitativo fue optimizada, y se pudo concluir que solo 11 afirmaciones agrupadas en 3 nuevos factores eran los esenciales para medir el clima laboral desde la perspectiva de este estudio. Luego se procedió a analizar la relación de esos factores con la intención de rotación, concluyendo finalmente que no existía relación entre ellos. Se recomendó, finalmente, poder hacer uso de una herramienta cuya confiabilidad sea corroborada y que pueda medir las dimensiones del clima laboral y que estas tengan incidencia en la intención de rotación de sus trabajadores.