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Ítem Texto completo enlazado Elementos del employer attractiveness más valorados por los jóvenes pertenecientes a la generación Z de las carreras de negocios de la Pontificia Universidad Católica del Perú(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-05-29) Gamarra Martinez, Alejandra Vanessa; Marquez Anaya, Wendy Lizeth; Martinez-Hague Chonati, PalomaEl ingreso de los centennials al entorno laboral trae consigo la necesidad de redefinir los procesos y prácticas de la Gestión de Personas, ya que esta generación posee características y preferencias particulares respecto a las generaciones previas. En este contexto, resulta importante conocer qué espera esta generación de un empleador, es decir, qué atrae a los jóvenes centennials a trabajar en una organización. Por tanto, la presente investigación tuvo como objetivo principal determinar los elementos más valorados del employer attractiveness o atractivo del empleador por los jóvenes pertenecientes a la generación Z, específicamente, de los estudiantes de las carreras de negocios de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Para ello, se realizó una encuesta dirigida a 250 alumnos de las carreras de Gestión, Ingeniería Industrial, Economía, Contabilidad y Finanzas de dicha institución, haciendo uso de la herramienta EmpAt desarrollada por Berthon et al. (2005). Como resultado, se encontró que las dimensiones más valoradas por los jóvenes encuestados fueron Valor de Desarrollo y Valor Económico, dentro de las cuales los elementos que obtuvieron mayor valoración fueron aquellos relacionados al desarrollo de su carrera profesional, así como al crecimiento interno dentro de una organización.Ítem Texto completo enlazado Gestión del conocimiento de las áreas de administración de personal y nómina de telefónica del Perú(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-02-13) Zegarra Fernandez, Rosa Camila; Higuchi Miyasato, DavidEl presente trabajo desarrolla la implementación de la Gestión del Conocimiento para las áreas de Administración de Personal y Nómina de una empresa de telecomunicaciones con operación en el Perú y presencia global, a través de la revisión de los mecanismos de identificación, recolección, almacenaje y tratamiento, uso, disposición y administración del conocimiento. Previo a ello, aterriza conceptos generales dentro del capítulo de Marco Teórico para centrar las bases de la importancia de la implementación de la Gestión del Conocimiento y su relación con la generación de valor para la empresa, ya que se presenta al conocimiento como otro factor productivo de la economía. Posteriormente, integrando la tecnología, el trabajo finaliza con el diseño de un sistema de Gestión del Conocimiento a través una plataforma, a su vez que se estima el costo involucrado de implementación y mantenimiento de dicha plataforma. El alcance de este trabajo se extiende a los más de 3 700 colaboradores de la empresa, ya que podrán conocer de los diferentes temas de recursos humanos de manera oportuna cada que lo necesiten. Cabe resaltar que también beneficia directamente a los integrantes de las áreas de Administración de Personal y Nómina, así como a las áreas con las que interactúan.Ítem Texto completo enlazado Cuadro de mando integral de recursos humanos del colegio San Agustín de Chiclayo(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-08-07) Garrido Sanchez, Andrea Paola; Benites Gavilano, Guillermo EnriqueEl presente trabajo tiene como objetivo elaborar un Cuadro de Mando Integral de Recursos Humanos para el Colegio San Agustín de Chiclayo, a fin de que tanto las actividades presentes y futuras del área, estén alineadas a los objetivos estratégicos de la institución, creando valor que asegure lograr los resultados esperados, y que permita brindar una mejor calidad de servicio educativo integral. Para tal efecto, en el capítulo 2 se presenta el marco teórico, el cual profundiza en la herramienta del Balanced Scorecard, identificando sus perspectivas y beneficios, tanto en relación a la estrategia como Organización como desde Recursos Humanos. Seguidamente, se ahonda en lo que comprende una Orden Religiosa y su misión a través de la educación, así como el Ciclo administrativo y sus etapas. Posteriormente, se describe en el capítulo 3 la situación actual del Colegio, para lo cual se accedió tanto a información institucional documentada o publicada como a entrevistas a algunos líderes del Colegio, con el fin de conocer los aspectos a considerar para el desarrollo de la herramienta mencionada. Luego, en el capítulo 4 se presenta el análisis de los objetivos de la Institución según las cuatro perspectivas de su Cuadro de Mando Integral: Clientes, Financiera, Procesos internos, y Aprendizaje y Crecimiento. De este modo, el capítulo 5 desarrolla el diseño del Cuadro de Mando Integral de Recursos Humanos, profundizando en la necesidad e implicancia de los objetivos e indicadores según su perspectiva. Además, de graficarse la relación que sostienen los objetivos entre sí, y la vínculación que guarda con los objetivos estratégicos del Colegio. Posteriormente, en el capítulo 6 se muestra la propuesta de plan de acción con las iniciativas que harán posible el logro de los objetivos trazados; validando en el capítulo 7 la viabilidad de las mismas con la obtención de un VAN de S/. 555,590.80 y la TIR de 243%. Finalmente, el capítulo 8 presenta las conclusiones y recomendaciones, a fin de que el Colegio pueda tomar las acciones correspondientes en beneficio de su crecimiento y de sus colaboradores.Ítem Texto completo enlazado Nueva normalidad: Evaluación de la continuidad del trabajo remoto en la Dirección de Gestión de Talento Humano de la PUCP(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-12-06) Perez Castro, Rodrigo Nicolas; Roman Guanilo, Nicole; Bravo Monteverde, Guido HumbertoLa presente investigación tiene como objetivo principal evaluar la continuidad del trabajo remoto en la Dirección de Gestión de Talento Humano (DGTH, en adelante) de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Esta transición del trabajo presencial a un trabajo remoto estuvo condicionada por diferentes factores que actuaron como impulsores (como el nivel de acceso a recursos materiales) y otros que, finalmente, no resultaron como limitantes de este método de trabajo. Del mismo modo, hubo ciertas ventajas (como el incremento en la autonomía de los equipos de trabajo y en su desempeño) y desventajas (por ejemplo, en un primer momento, el estrés laboral) que surgieron a partir de dos momentos: el proceso de adaptación (marzo de 2020) y aceptación (octubre de 2021) del trabajo remoto en la DGTH, por lo cual, se considera relevante analizarlo de manera transversal, a través de un análisis cuantitativo y cualitativo, obteniendo los datos de encuestas y entrevistas. Finalmente, como conclusión principal, se afirma que los trabajadores de la DGTH consideran más beneficioso para sus equipos de trabajo trabajar de manera semipresencial para tener un contacto directo y “más humano” con sus compañeros y cliente interno de la universidad, sin perder los beneficios del trabajo remoto.Ítem Texto completo enlazado Estado actual de la gestión de la diversidad de género durante la crisis sanitaria en el 2020: Caso de Estudio Telefónica Perú(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-10-31) Luján Chumbiray, Alison Briggith; Shupingahua Lupuche, Cristian Javier; Sanchez Trujillo, Diego Eduardo; Martínez-Hague Chonati, PalomaLa presente investigación se origina del interés de estudiar la situación actual de las buenas prácticas de la gestión de la gestión de la diversidad de género en un contexto de cambio a causa de la crisis sanitaria del año 2020. De esta manera, el objetivo de la investigación es describir la situación actual de la gestión de la diversidad de género durante dicho periodo en una empresa del sector de telecomunicaciones peruano, a través del estudio del caso único de Telefónica del Perú en el 2020 En cuanto a la metodología, se aplica un enfoque cualitativo basado en un caso único, permitiendo enfocarnos en tres aspectos: antecedentes; políticas y prácticas implementadas; y beneficios de la gestión de la diversidad de género. La información fue recolectada a través de entrevistas a profundidad de expertos en el tema, principales encargadas de la gestión de la diversidad y colaboradores de la empresa de estudio. Como resultado de la investigación, se concluye que Telefónica tuvo que readaptar su gestión de diversidad de género para poder disminuir el impacto asimétrico en consideración con las necesidades de su personal. Sin embargo, no todos los aspectos clave para la gestión de la crisis con un enfoque de género se encuentran desarrollados efectivamente con respecto a lo recomendado por Aequales.Ítem Texto completo enlazado Cuadro de mando integral de recursos humanos en la empresa RENASA S.A.(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-05-21) Vidal Ascasibar, Yvan Antonio; Higuchi Miyasato, DavidEl actual trabajo surge por la necesidad de enfocar las actividades del área de recursos humanos a la estrategia y aumentar la generación de valor de la empresa RENASA. Esto se conseguiría mediante la implementación de un cuadro de mando integral. El trabajo inicia con la descripción y detalles teóricos del cuadro de mando integral. Una vez terminado el marco teórico relacionado a la herramienta, se realiza una descripción breve de la empresa para poder contextualizar detalles relevantes durante el trabajo. Después de ello, se planteará en aspectos relevantes un cuadro de mando integral de la empresa mediante el cual se busca llegar a detallar la perspectiva financiera, de clientes, procesos internos y aprendizaje; además, se describirán los objetivos y la relación que estos tienen entre si. Luego de ello, se desarrollará un cuadro de mando integral enfocado en recursos humanos, el cual se detallarán las perspectivas, los objetivos y sus respectivos indicadores de medición de dicho cuadro. Asimismo, se mostrarán las relaciones entre los objetivos de cada perspectiva. Una vez terminado el cuadro de mando integral de recursos humanos, se desarrollará un plan de acción para alcanzar los objetivos planteados. Finalmente, se procederá a plantear recomendaciones y conclusiones en base a la información obtenida durante el desarrollo del cuadro de mando integral.Ítem Texto completo enlazado Informe de experiencia en el área de Gestión del Talento y Compensaciones de una empresa privada(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-11-11) Duran Lira, Ana Paula; Martina Cueto Saldivar, Rosa María LuisaEl presente informe tiene el objetivo de describir los logros de aprendizaje alcanzados en las competencias profesionales diagnóstica, interviene y evalúa en el periodo de prácticas llevados a cabo en una empresa privada de Lima Metropolitana. En esta línea, la Práctica Pre- Profesional ha permitido identificar y profundizar en problemáticas organizacionales a través de procesos de Análisis de Necesidades y haciendo un uso ético de herramientas de recojo de información como los cuestionarios, entrevistas y grupos focales En coherencia a una de las principales conclusiones del diagnóstico, la necesidad de una continua capacitación en la corporación, se diseñaron y ejecutaron programas de intervención para optimizar responsabilidades cotidianas de las jefaturas. El análisis de resultados ha explicitado que los participantes cuentan actualmente con herramientas que les permitan seleccionar al personal adecuado para sus equipos de trabajo haciendo uso de la Entrevista por Competencias, así como también se encuentran capacitados para brindar un Feedback adecuado al personal a cargo. Dicho alcance de objetivos ha sido evaluado a través del diseño y difusión de Cuestionarios Virtuales de Satisfacción; herramienta que se adecuaba con mayor medida a los recursos y necesidades de la empresa. No obstante, como lineamiento de mejora propuesto, se ha implementado un plan de evaluación objetivo que permita dar cuenta del aprendizaje adquirido por los asistentes a dichos espacios educativos. Para ello, se ha diseñado una matriz de evaluación adaptada al enfoque de Marco Lógico en donde se especifican los objetivos, indicadores de logro y fuentes de verificación para cada intervención, lo cual permite determinar el impacto alcanzado.Ítem Texto completo enlazado Propuesta de un modelo de gestión de talento humano para la pyme Talleres Reunidos EIRL(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-02-10) Cueva Yauri, Luis Ángel; Lorenzo Laos, Alvaro Eduardo; Mendoza Woodman, Jorge EduardoLa presente investigación busca proponer un modelo de gestión de talento humano para la pyme Talleres Reunidos EIRL, para ello se identificaron previamente las necesidades de la actual gestión de talento humano en la empresa, se realizó la revisión de la literatura de los principales modelos teóricos estratégicos de gestión de talento , su posterior levantamiento de información y análisis de las variables identificadas y, finalmente, la propuesta de modelo de gestión estratégica que añada utilidad a la propuesta de valor de la empresa. La aproximación del Proyecto Profesional se realiza mediante el estudio de caso de una pyme familiar dedicada a la comercialización de equipamiento gastronómico y la realización de servicios post venta de los mismos (servicio de mantenimiento, venta de repuestos, etc.), en la cual se plantea una propuesta de modelo de gestión estratégica de talento humano aplicado a la pequeña empresa. En este sentido, el proyecto profesional tendrá un alcance descriptivo y propositivo, con un enfoque cualitativo y de diseño holístico de caso único. Por ello, en primer lugar, se realizó entrevistas semiestructuradas y cuestionarios a los directivos de primera línea y colaboradores de la empresa, respectivamente, para el levantamiento de información. En segundo lugar, se identificaron los temas relacionados a la gestión de talento humano que afectan a la empresa en base a la literatura revisada por diferentes autores, además se realizó un diagnóstico estratégico para identificar la propuesta de valor de la empresa, para luego realizar un análisis de los resultados de las entrevistas y cuestionarios de tales temas relacionados a la gestión de talento humano y ; por último, se propone un modelo de gestión de talento humano basado en dos modelos teóricos revisados en la literatura. Con la propuesta de gestión de talento humano se busca ofrecer una alternativa de mejora, apoyada en la propuesta de valor de la empresa, de acuerdo al nivel de desarrollo de la empresa en el mercado. Finalmente, como resultado de la investigación, se presentan las conclusiones, las cuales se plasman en una serie de consideraciones y recomendaciones que deberán tomar en cuenta tras la implementación de la propuesta de gestión de talento humano.Ítem Texto completo enlazado Análisis de las prácticas de balance vida-trabajo más importantes para los colaboradores de 18 a 35 años. Caso de estudio: empresa ABC del sector bancario(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-07-01) Chaparro Angulo, Miluska Gianina; Tamayo Gutiérrez, Angie Nicole; Tantapoma Vílchez, Carolina; Martínez-Hague Chonati, PalomaLa presente tesis tiene como principal objetivo analizar las prácticas del balance vida-trabajo percibidas como las más importantes para la conciliación entre la vida personal y laboral por parte de los colaboradores de 18 a 35 años en la empresa ABC. Lo mencionado se realizó mediante la identificación de las prácticas existentes en la empresa ABC desde la perspectiva del colaborador y la institución; y el análisis de percepción de importancia sobre dichas prácticas desde la perspectiva de sus colaboradores. La empresa ABC pertenece al sector bancario peruano en donde se sitúa entre las líderes de dicho sector y, además, posee cerca del 60% de sus actuales colaboradores dentro del rango etario de 18 a 35 años. La investigación se basó en un análisis descriptivo y correlacional. El primero sirvirá para mostrar características y rasgos importantes (Hernández, Fernández y Baptista, 2010) de la muestra seleccionada; mientras que el segundo permitirá conocer si la percepción de existencia e importancia de las prácticas del balance vida-trabajo se encuentran asociadas con las determinantes (género, edad, número de hijos, nivel de puesto, antigüedad en la empresa) a través del uso de los perfiles encontrados de los encuestados. Además, se utilizó un enfoque cuantitativo, y una estrategia general basada en el estudio de caso. Asimismo, se recolectaron los datos en un horizonte temporal de tipo transversal, pues se recolectó la información en un solo periodo de tiempo. El proceso de investigación se realizó en tres etapas: la construcción del instrumento llamado NIMICA; el levantamiento de la información en la empresa ABC; y el análisis de la información obtenida. Para obtener el primer paso, se procedió a realizar validaciones con expertos teóricos y especialistas en el sector bancario con el fin de identificar las prácticas existentes en el sector bancario peruano privado. El segundo paso consistió en recoger información en la empresa a partir de entrevistas a los responsables del balance vida-trabajo en la empresa ABC y la aplicación de una encuesta. Finalmente, el tercer paso se logró a partir de un análisis estadístico de carácter descriptivo y correlacional a partir del uso de regresión logística.Ítem Texto completo enlazado Análisis y propuesta de un proceso de capacitación unificado en base a la experiencia de tres pequeñas empresas consultoras que brindan servicios de outsourcing en formación: PRO MANAGEMENT, VALUE HUNTER Y CONSULTORA X.(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-05-17) Yaya Delgado, María Alexandra; Matto Arias, Yina Gabriela; Martínez-Hague Chonati, PalomaLa presente investigación tiene como finalidad diseñar un Modelo de Gestión de Capacitación aplicable a los procesos de empresas consultoras pequeñas y medianas, las cuales buscan impartir en sus clientes programas formativos que refuercen habilidades duras y blandas. En ese sentido, el estudio inicia analizando la problemática y la relevancia del tema tratado, para después definir los objetivos y la justificación del mismo. En el Capítulo II, la investigación se enfoca en el desarrollo del marco teórico desprendido de la problemática previamente analizada. Como primer punto, describe la relevancia del Área de Recursos Humanos (RH) y detalla las funciones que le son asignadas dentro de esta gestión; posteriormente se enfoca en definir a detalle cada una de las etapas que conforman el proceso de capacitación organizacional, y por último delimita la importancia de la actividad de medición en todo sistema de gestión a través del uso de indicadores. Este último punto es incluido como parte introductoria al Tablero de Control de Indicadores propuesto como parte del modelo de gestión. En el Capítulo III se realiza una descripción del sector Outsourcing a nivel general, para luego enfocarse en el mercado peruano. De este análisis previo, se desprende el marco contextual, interno y externo, de las unidades de estudio seleccionadas. En el Capítulo IV, se procede a describir el diseño metodológico considerado para el logro de los objetivos propuestos; con diseño metodológico se hace referencia a la definición del alcance y al enfoque de la investigación, así como a la descripción de los pasos y técnicas a emplear para la recolección y análisis de la información. El resultado de este proceso de investigación se plasma en el Modelo de Gestión de Capacitación YM, el cual es expuesto en el Capítulo V. Este modelo busca combinar la teoría recopilada, con las buenas prácticas ejercidas por las unidades de estudio, de manera que la propuesta pueda ser replicada en sus estructuras y similares; de forma adicional se presenta como herramienta de medición, un Tablero de Control de Indicadores, el cual permite monitorear el nivel de cumplimiento de las actividades propuestas y de esta manera evaluar el servicio brindado por las consultoras. Finalmente, en el Capítulo VI se exponen las conclusiones más relevantes obtenidas en el proceso de investigación previamente realizado, de modo que estos hallazgos puedan ser considerados para investigaciones futuras.