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Ítem Texto completo enlazado Informe de experiencia en el área de Atracción de Talento de una empresa transnacional(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-10-28) Rojas Durand, Alejandra Armensi; Navarro Fernández, Ricardo JavierEl presente informe tiene como objetivo exponer los aprendizajes adquiridos para la evidencia del logro de las competencias requeridas como egresada de la Facultad de Psicología. En ese sentido, las competencias Diagnostica, Interviene y Evalúa se sustentan a través del desarrollo de actividades durante las prácticas pre profesionales en el área de Atracción de Talento de una empresa transnacional, y en proyectos realizados como parte de los cursos de la formación académica universitaria. En primer lugar, se resalta el diagnóstico de una problemática relacionada a la salud mental en una facultad universitaria. En segundo lugar, se expone un proyecto de mejora en la inducción del personal de la empresa transnacional; y, por último, el desarrollo de una guía y cuadro de evaluación para los procesos de selección de practicantes. Este documento efectúa un análisis de las actividades realizadas y los resultados obtenidos. Asimismo, destaca las fortalezas, los retos y los aprendizajes encontrados en el desarrollo de las mismas. Por todo lo mencionado, se concluye que por medio de las actividades realizadas se logró alcanzar las competencias esperadas.Ítem Texto completo enlazado Elementos del employer attractiveness más valorados por los jóvenes pertenecientes a la generación Z de las carreras de negocios de la Pontificia Universidad Católica del Perú(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-05-29) Gamarra Martinez, Alejandra Vanessa; Marquez Anaya, Wendy Lizeth; Martinez-Hague Chonati, PalomaEl ingreso de los centennials al entorno laboral trae consigo la necesidad de redefinir los procesos y prácticas de la Gestión de Personas, ya que esta generación posee características y preferencias particulares respecto a las generaciones previas. En este contexto, resulta importante conocer qué espera esta generación de un empleador, es decir, qué atrae a los jóvenes centennials a trabajar en una organización. Por tanto, la presente investigación tuvo como objetivo principal determinar los elementos más valorados del employer attractiveness o atractivo del empleador por los jóvenes pertenecientes a la generación Z, específicamente, de los estudiantes de las carreras de negocios de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Para ello, se realizó una encuesta dirigida a 250 alumnos de las carreras de Gestión, Ingeniería Industrial, Economía, Contabilidad y Finanzas de dicha institución, haciendo uso de la herramienta EmpAt desarrollada por Berthon et al. (2005). Como resultado, se encontró que las dimensiones más valoradas por los jóvenes encuestados fueron Valor de Desarrollo y Valor Económico, dentro de las cuales los elementos que obtuvieron mayor valoración fueron aquellos relacionados al desarrollo de su carrera profesional, así como al crecimiento interno dentro de una organización.Ítem Texto completo enlazado Gestión del conocimiento de las áreas de administración de personal y nómina de telefónica del Perú(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-02-13) Zegarra Fernandez, Rosa Camila; Higuchi Miyasato, DavidEl presente trabajo desarrolla la implementación de la Gestión del Conocimiento para las áreas de Administración de Personal y Nómina de una empresa de telecomunicaciones con operación en el Perú y presencia global, a través de la revisión de los mecanismos de identificación, recolección, almacenaje y tratamiento, uso, disposición y administración del conocimiento. Previo a ello, aterriza conceptos generales dentro del capítulo de Marco Teórico para centrar las bases de la importancia de la implementación de la Gestión del Conocimiento y su relación con la generación de valor para la empresa, ya que se presenta al conocimiento como otro factor productivo de la economía. Posteriormente, integrando la tecnología, el trabajo finaliza con el diseño de un sistema de Gestión del Conocimiento a través una plataforma, a su vez que se estima el costo involucrado de implementación y mantenimiento de dicha plataforma. El alcance de este trabajo se extiende a los más de 3 700 colaboradores de la empresa, ya que podrán conocer de los diferentes temas de recursos humanos de manera oportuna cada que lo necesiten. Cabe resaltar que también beneficia directamente a los integrantes de las áreas de Administración de Personal y Nómina, así como a las áreas con las que interactúan.Ítem Texto completo enlazado Experiencia preprofesional en una empresa consultora de selección para cargos ejecutivos y gerenciales(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-11-22) Mendoza Solís, Gonzalo Augusto; Alcócer Palacios, PierreEl presente documento permite conocer las competencias desarrolladas como parte del perfil de egreso de la licenciatura en la PUCP mediante las Prácticas Pre-profesionales. El centro de prácticas en el cual se realizó este proceso fue una consultora privada, en el cual mi rol se dividió en tres funciones principales: 1. apoyar en la generación, desarrollo y consolidación de las relaciones comerciales con los clientes de la división, 2. alcanzar los indicadores clave de gestión por candidatos y por cliente, y, 3. entrevistar a candidatos usando técnicas de selección de la empresa para así escoger quienes son los más adecuados para los roles. Un problema constante identificado en la competencia Diagnostica era la percepción de la calidad del servicio que se brindaba a los clientes, por lo cual realicé entrevistas a estos mismos para elaborar un análisis FODA sobre el servicio brindado. En la competencia Interviene ejecuté el proceso de headhunting de acuerdo a los estándares de la compañía, a partir de lo cual identifiqué la oportunidad de mejorar del mismo. Por ello, debí recolectar información específica sobre los requerimientos de los clientes y realizar una comparación entre estos requerimientos con las características de los postulantes en las bases de datos. Finalmente, como parte de la competencia Evalúa, identifiqué que la mejora de la gestión del tiempo como un recurso importante para los colaboradores por lo cual realicé una pequeña intervención identificando elementos de mejora en este proceso.Ítem Texto completo enlazado Influencia de la calidad de vida laboral en el desempeño de las mujeres. Caso: Interseguro Compañía de Seguros(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-07-07) Lanchi Ruiz, Alexander; Melendez Paredes, Luz Elena; Llontop Gomez, MonicaLa investigación tiene como finalidad determinar si existe influencia de la Calidad de Vida Laboral en el desempeño de lasmujeres trabajadoras del área corporativa/administrativa de Interseguro Compañía de Seguros. La relevancia del presente estudio se incrementa al observar que dentro de la compañía el trabajo remoto continúa siendo parte del día a día de las colaboradoras. Entonces, con la finalidad de determinar si existe influencia entre los constructos, se hace uso de una metodología de investigación mixta, que incluye encuestas para la parte cuantitativa y entrevistas para la cualitativa. En cuanto la encuesta, los cuestionarios empleados son una adaptación del modelo GOHISALO y el planteado por la Dirección General de Capacitación y productividad – Recursos Humanos GRC para el caso del Desempeño. A partir del análisis de la información, se pudo concluir que las variables Nivel de Remuneración, Oportunidades de Progreso y Estabilidad en el Empleo, Integración Social en la Organización, Oportunidades para usar y desarrollar capacidades humanas y el Balance Vida Trabajo tienen influencia directa dentro del desempeño. Mientras tanto, las variables Condiciones de Seguridad y Bienestar, Significado Social de la Actividad del Empleo y Equidad de Género muestran un nivel de significancia menor, por lo que, si bien la influencia no es fuerte, ellas si pueden llegar a tener efectos en otros aspectos de la vida laboral de las colaboradoras, por lo que se debe también aplicar medidas que permitan mitigar efectos colaterales negativos que pueden aparecer.Ítem Texto completo enlazado Marca empleadora como propuesta estratégica de atracción de doctores pediatras: Estudio de caso Vidawasi(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-07-07) Camahuali Huanuco, Walter Jesus; Huarcaya Rios, Jhon Anthony; Lengua Portocarrero, Cesar Augusto; Martinez Hague Chonati, PalomaEl presente estudio lleva como objetivo principal ofrecer propuestas de mejora para la atracción de médicos pediatras, por parte de la ONG Vidawasi. Para ello se tomó como punto departida la propuesta de modelo de Marca Empleadora de Martinez-Hague, la cual ordenaba 25 atributos en 4 grupos: económicos, funcionales, psicológicos y organizacionales. La lógica de esta investigación consiste en validar si los atributos de la propuesta de modelo son percibidos como atractivos para los médicos. En segundo lugar, se revisó si Vidawasi ofrecía estos atributos a sus empleados. Y, finalmente, cruzar ambos resultados para hacer propuestas luego de analizar las coincidencias y las divergencias obtenidas. El Análisis Factorial Exploratorio (AFE), aplicado a las respuestas de los médicos, hizo que los atributos fuesen reagrupados ya no en 4 sino en 3 (características del trabajo, características de la organización y características profesionales). Luego, los análisis de correlación arrojaron que el grupo con mayor correlación respecto al interés a participar en Vidawasi y al interés de quedarse en Vidawasi fue “características del trabajo”. Igualmente, los 3 atributos con mayor correlación (respecto a estas dos variables) se encuentran dentro del grupo “características del trabajo”. Por último, concluimos que Vidawasi ofrece varios atributosque son considerados importantes por los médicos, exceptuando un pago por encima del mercado; y que los atributos de marca empleadora que no ofrece es porque aún es una organización en crecimiento tanto de tamaño como de complejidad.Ítem Texto completo enlazado Organizaciones evolutivas teal en la práctica: Análisis de experiencias múltiples en Iberoamérica(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-06-02) Canchumanya Alvarez, Gianfranco; Bolivar Linares, Valeria Esther; Soriano Rivera, Regina MariellaActualmente, las organizaciones en su afán de ganar posicionamiento y convertirse en instituciones altamente competitivas han relegado la importancia de cuidar el bienestar de sus colaboradores. Se puede observar con frecuencia que las prácticas tradicionales autoritarias han suscitado, externalidades negativas en la satisfacción de los trabajadores; de modo que, el jefe es quien ejerce control, da órdenes y supervisa las actividades de sus subordinados Ante ese escenario desalentador, la presente investigación, después de la revisión de varios y diversos textos teóricos y empíricos, postula que la solución sistémica que mejora la productividad, la motivación, el compromiso, la felicidad, la creatividad y la responsabilidad de los empleados no radica en herramientas o metodologías que se utilizan solo por un momento y luego se olvidan, sino que se basa en la manera en cómo se gestionan las organizaciones en su totalidad, en sus estructuras, prácticas y procesos (componentes clave). Se trata de un nuevo enfoque radical y disruptivo: el paradigma organizacional teal. En tal sentido, frente a esta problemática identificada, esta investigación se centra en analizar los componentes clave de las organizaciones evolutivas teal contrastando experiencias (casos) múltiples en Iberoamérica. Por un lado, en el marco teórico se exponen las bases para la interpretación de las organizaciones evolutivas teal y los enfoques relacionados con los sistemas organizativos (holacracia y sociocracia) utilizados por las organizaciones evolutivas teal, describiendo en ambos casos sus principales principios y prácticas organizacionales. Por otro lado, en el marco contextual se menciona, por un lado, los casos de éxito (experiencias) a nivel mundial (Zappos, Morning Star, Valve y Buurtzorg). Por otro lado, se describe el contexto y el perfil organizacional de las 14 organizaciones evolutivas teal seleccionadas en Iberoamérica (América y España) con la finalidad de obtener información relevante sobre sus componentes clave y las motivaciones iniciales que las llevaron a migrar o adoptar este paradigma disruptivo. A partir de la información recopilada en las entrevistas realizadas a los líderes organizacionales, se pudo determinar los principales hallazgos generales de los componentes clave (radar teal abierto, FOD y Top 5). En cuanto a la categoría procesos organizativos principales, las prácticas: propósito, innovación y aprendizaje y cambio en la organización obtuvieron una valoración muy alta. Por otro lado, en relación con la categoría gestión del talento, los componentes que obtuvieron un mayor puntaje fueron el reclutamiento, la estructura, la retroalimentación y la flexibilidad. Finalmente, sobre la categoría vida cotidiana, las variables que alcanzar un mayor respaldo fueron: las reuniones, toma de decisiones, comunicación, rituales, y comunidad, las cuales han sido calificadas por los propios líderes. La presente investigación, por tanto, contribuye con experiencias referenciales para todas las organizaciones que quieran iniciar su camino hacia las organizaciones evolutivas teal,enfatizando en el funcionamiento de la estructura, las practica y los procesos.Ítem Texto completo enlazado Cultura de datos en la Gestión de Personas: Un estudio descriptivo en una muestra de gerencias de Gestión Humana de medianas y grandes empresas en Lima Metropolitana(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-06-09) Aguilar Córdova, Elisa Pamela; Riva Loayza, Fiorella Araceli; Bonifaz Chirinos, Mónica PatriciaLa aparición de nuevas tecnologías impulsa cambios. Gracias a ello, surgen necesidades de adaptación que generan nuevas expectativas para el desarrollo de una cultura de datos. Esta, al comprender algunos comportamientos y prácticas relacionadas al almacenamiento, gestión y análisis de datos, conlleva a la mejora continua de la organización, pues facilita la unión de los objetivos organizacionales con acciones y decisiones basadas en datos, mas no únicamente en la intuición. De ese modo, las organizaciones están empezando a ser más conscientes sobre los beneficios de utilizar analítica de datos para el logro de sus objetivos. Lastimosamente, existe poca disposición de las áreas de Gestión Humana en querer incorporar la analítica a sus actividades diarias. Aún más, se podría afirmar que es una de las áreas con un uso tardío de analítica de datos para el ámbito empresarial, práctica que, inclusive, se encuentra más reducida en el caso peruano. Por lo antes señalado, la presente investigación pretende describir la madurez en la cultura de datos de las gerencias de Gestión Humana en una muestra de empresas medianas y grandes de Lima Metropolitana. Para conseguir dicho objetivo se utilizó como técnica de análisis el método de clústers, ya que permite generar agrupaciones de acuerdo a características particulares y comunes de cada uno de los conglomerados. Asimismo, la investigación cuenta con un alcance descriptivo. La información cuantitativa fue recolectada de una muestra de gerencias de Gestión Humana a través de encuestas. En esa línea; la herramienta de análisis cuantitativo utilizada fue el análisis de conglomerados, el cual permitió identificar las características y el nivel de madurez analítica de cada clúster. Adicionalmente, la información cualitativa fue recolectada a través de entrevistas a expertos en gestión de personas y analítica de datos. De ese modo, se conocieron los puntos de vista de dichos expertos sobre el desarrollo de la cultura de datos, así como la aparición de algún tema emergente. En ese sentido, se concluye que la muestra estudiada posee un nivel de madurez analítica medio, y, aún más, dos de los clusters encontrados están más cercanos a carecer de ella.Ítem Texto completo enlazado Análisis y propuesta de mejora para los procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal en una empresa del rubro metal mecánico(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-04-27) Acuña Herrera, Giancarlo Jair; Chávez Gurmendi, Luis EnriqueEl presente proyecto tiene como objetivo la implementación de mejoras en el área de Atracción y Desarrollo del Talento en una empresa dedicada al rubro metal mecánico, con la finalidad de garantizar la seguridad de selección de personal, incorporando colaboradores idóneos y competentes acorde a lo establecido en el MOF del puesto, priorizando la calidad, tiempo y forma en obtener el producto final, personal competente contratado. Además, con las propuestas presentadas se agilizarán los procesos de contratación y se espera reducir la rotación de personal. Los procesos de reclutamiento y selección a mejorar aplican para las empresas Rumi Import S.A., Manufacturas Industriales Mendoza S.A., Industrias del Zinc S.A., Mega Estructuras S.A., Postes y Estructuras S.A.C. y Steel Form S.A.C. que pertenecen al Grupo Metal Industrias, juntas suman más de 600 colaboradores en total. En este trabajo se aplicarán las teorías y técnicas aprendidas durante la 8va Diplomaturade Recursos Humanos, demostrando que llevadas a la práctica lograrán una mejora del área tanto en tiempo, calidad y eficiencia en los requerimientos, procesos de selección y contratación. Durante el desarrollo del trabajo se realizará un diagnóstico del estado e indicadores del procedimiento establecido, se propondrán mejoras a este procedimiento con Herramientas Lean para oficina y técnicas aprendidas en la Diplomatura. Para concluir, los indicadores proyectados del proceso optimizado demostrarán que se reduce el tiempo total en 25%, siendo necesaria una inversión para implementar las propuestas de mejora, inversión que será viable ya que la rentabilidad capaz de generar el proyecto (TIR) es de 32.14% a partir del segundo año de implementadas las mejoras.Ítem Texto completo enlazado Competencias adquiridas en el área de Recursos Humanos de una empresa privada de Lima Metropolitana(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-04-25) Rengifo Huapaya, Kiara Carolina; Vera Ruiz, ÁngelaEl presente trabajo tiene como objetivo evidenciar los aprendizajes alcanzados en las competencias Diagnostica, Interviene y Evalúa durante los ochos meses como practicante pre profesional en una empresa privada de Lima Metropolitana. En ese sentido, se pudo identificar necesidades importantes por atender a través de instrumentos que se implementaron como los grupos focales y las entrevistas de salida. En base a las conclusiones obtenidas del diagnóstico, se tomó la decisión de intervenir en una población específica que fueron los jefes de venta. De tal manera que, se diseñaron y ejecutaron tres capacitaciones que abordaron temas como la importancia de los acompañamientos con los vendedores, competencias que debe tener un jefe de ventas y un vendedor, herramientas para un mejor manejo de grupo, consideraciones para realizar una reunión efectiva de equipo, explicación de KPI’s y sistema remunerativo, entre otros. Los resultados obtenidos demostraron que hubo mejoras en el desempeño de los jefes de venta luego de las capacitaciones. Por otra parte, se rediseñó el proceso de Reclutamiento y Selección para vendedores y televendedores ya que se detectaron ciertos ajustes por hacer en algunas fases. El análisis de resultados evidenció que las personas seleccionadas estaban más alineadas al perfil que buscaba la compañía debido al enfoque centrado en competencias y porque había mayor rigurosidad en cada etapa del proceso. Por tanto, se puede afirmar que la empresa mejoró en la evaluación de sus candidatos.
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