Facultad de Letras y Ciencias Humanas
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Ítem Texto completo enlazado Contexto motivacional, tipos de motivación y satisfacción laboral en empleados de universidades públicas y privadas(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-11-13) Najarro Conhi, José Luis; Herrera Paredes, Dora IsabelLa presente investigación se encarga de estudiar la asociación entre la percepción que posee el empleado sobre el nivel de promoción de autonomía del supervisor , tipos de motivación (autónoma vs controlada) y satisfacción laboral con variables sociodemográficas como el sexo, la edad, antigüedad laboral, puesto y salario. La muestra estuvo constituida por (N=316) trabajadores administrativos de universidades públicas (n=108) y privadas (n=198) de Lima Metropolitana. Los instrumentos utilizados fueron validados y adaptados a la realidad peruana; estos fueron los siguientes: Cuestionario de Clima de Aprendizaje Revisado (Matos, 2015), Escala de Motivación en el trabajo Revisado (Martin-Albo & Núñez, 2012) y la Escala de Satisfacción Laboral Revisada (Alarco, 2010). Los resultados indican que no hay diferencias al comparar promoción de autonomía, tipos de motivación y satisfacción laboral según sector de la organización (privada vs pública). No obstante, un trabajador que recién se ha insertado en su puesto de trabajo, presenta mayor motivación autónoma (μ= 6.33) que uno que lleva mayor tiempo trabajando o posee mayor antigüedad (μ= 4.5). De igual manera, se halló diferencias significativas en la motivación autónoma respecto a las diferentes categorías laborales; dicho tipo de motivación es mayor en el grupo de practicantes (μ M= 5.08) vs jefes (μ M= 3.22) y mayor también, al comparar practicantes con ejecutivos (μ M= 3.62). Ocurre lo mismo al comparar asistentes (μ M= 5.26) con ejecutivos. Finalmente, se descubrió que aquellos trabajadores menores de 30 años presentaban mayor motivación autónoma (μ=5.37) y satisfacción laboral (μ=3.19) que aquellos con mayor edad (μ=4.36 y μ=2.78, respectivamente). La relevancia del presente estudio radica en resaltar las variables importantes para un óptimo desarrollo del trabajador en la organización, sea esta pública o privada. Los hallazgos contribuyen a fortalecer la idea de que, en el país, las diferencias encontradas entre organizaciones pueden deberse más a factores sociodemográficos y no tanto a la organización en sí. Respecto a las limitaciones, principalmente se encontró que las organizaciones aún no poseen un registro claro acerca de la relevancia de los aspectos psicológicos implicados en el trabajador y por tanto, su colaboración para desarrollar estudios nuevos es limitada. Para futuras investigaciones se sugiere ampliar el alcance del estudio incluyendo muestras más diversas y que tengan presente el bienestar de sus empleados.Ítem Texto completo enlazado Percepción de contexto, motivación y satisfacción con la vida en deportistas de alto nivel(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2016-05-09) Herrera Dávila, Ximena; Herrera Paredes, Dora IsabelLa presente investigación considera los principios básicos de la Teoría de la Autodeterminación y tiene como propósito conocer cómo se relacionan las variables de contexto motivacional, calidad de motivación y satisfacción con la vida en deportistas de alto nivel que pertenecen a instituciones de tipo público y privado. Se seleccionó una muestra de 234 deportistas con edades que oscilaban entre los 14 y 25 años (M=18.29, DE=2.88). Del total de participantes, 119 deportistas pertenecían a Centros de Alto- Rendimiento (CAR) y 115 a Clubes privados. Los resultados revelan que los deportistas de los CAR, al ser comparados con aquellos que pertenecen a Clubes Privados, perciben una mayor promoción de la autonomía en su entorno. (MdnCar = 2.70, MdnClub = 2.56, p = .00). Por otro lado, se observan diferencias a favor de los clubes privados en cuanto a motivación autónoma (MdnCar = 6.11, MdnClub = 6.22, p = .00) y satisfacción con la vida (MdnCar = 5.60, MdnClub = 6.20, p = .00). El estudio concluye que la percepción del contexto, considerando el tipo de institución, se asocia de modo diferenciado a la calidad de motivación y a la dimensión cognitiva del bienestar subjetivo, lo cual puede tener diversas implicancias en el desarrollo de las actividades deportivas.Ítem Texto completo enlazado Motivación y compromiso organizacional en personal administrativo de universidades limeñas(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2014-11-19) Pérez Tapia, Raquel Andrea; Herrera Paredes, Dora IsabelEl propósito del estudio es precisar el sentido e intensidad de la relación entre motivación y compromiso organizacional en un contexto sociodemográfico y organizacional específico. La Motivación ha sido medida con la escala de Motivación en el trabajo-MAWS (Gagné et al. 2010) la cual considera motivación autónoma (MA) y controlada (MC); el compromiso organizacional ha sido evaluado con la escala de Compromiso Organizacional ECS (Meyer, Allen & Smith,1993) que incluye al compromiso afectivo (CA), compromiso de continuidad (CC) y compromiso normativo (CN). La muestra estuvo integrada por personal administrativo (n= 226) de dos universidades de Lima (pública y privada). Los resultados reportan que aquellos que priorizan la autonomía y voluntad propia (MA) poseen un compromiso afectivo elevado (CA); de modo contrastante, los que esperan recompensas externas (MC) presentan puntajes altos en torno al alto costo de tiempo y esfuerzo presentes si dejan la organización (CC); asimismo, aquellos que perciban la necesidad de permanecer en su organización, lo harán guiados por la obligación y la evitación de culpa (CN). Los hallazgos reportados en el presente estudio fueron constatados por investigaciones previas; por lo que observar que también existen este tipo de relaciones en el contexto peruano-universitario, permite darle sustento empírico adicional a dichas propuestas (Gagné & Deci,2005). Al asociar las variables psicológicas estudiadas con las variables socioeconómicas y organizacionales; y comparar los dos grupos de estudio se ha observado diferencias significativas entre ellosÍtem Texto completo enlazado Clima, motivación intrínseca y satisfacción laboral en trabajadores de diferentes niveles jerárquicos(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2014-07-12) Castillo Dávila, Natalia Francesca; Herrera Paredes, Dora IsabelLa presente investigación se orienta a precisar la relación entre tres variables psicológicas: clima organizacional, motivación intrínseca y satisfacción laboral. El estudio se realizó con una muestra de trabajadores pertenecientes a diferentes niveles jerárquicos de una empresa del sector privado que fue seleccionada para participar en la encuesta nacional de clima laboral denominada Great Place To Work. Para cumplir con el propósito de la presente investigación, se trabajó con una muestra de cien trabajadores dependientes entre 25 a 40 años de edad, quienes ocupaban diferentes posiciones jerárquicas dentro de la organización. Se utilizó la escala de Clima Laboral de Sonia Palma (1999), la escala de Motivación Laboral de Gagné, Forest, Gilbert, Aubé, Morin y Malorni (2010) y la escala de Satisfacción Laboral de Price, la cual fue adaptada al contexto peruano por Alarco (2010). Los resultados muestran una correlación significativa y positiva entre las variables clima organizacional, motivación intrínseca y satisfacción laboral(r(100) entre .40 y .58, p<.01). Existen también, en los diferentes grupos jerárquicos, diferencias estadísticamente significativas entre las variables estudiadas. Los trabajadores que ocupan posiciones más elevadas dentro de la organización, perciben el clima organizacional de manera más favorable, reportan niveles más altos de motivación intrínseca y satisfacción laboral (4.00, 5.74 y 4.47 respectivamente).Ítem Texto completo enlazado Motivación intrínseca, extrínseca y bienestar psicológico en trabajadores remunerados y voluntarios(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2013-12-04) Gastañaduy Fiestas, Karla Gisella; Herrera Paredes, Dora IsabelLa presente investigación tiene el propósito de explorar y describir si existen semejanzas o diferencias entre los perfiles motivacionales y las dimensiones de bienestar psicológico en trabajadores remunerados y voluntarios. Para ello, se aplicó la escala de Motivación en el Trabajo (Gagné, 2010) y la escala de Bienestar Psicológico (Ryff, 1989) en una muestra de 188 participantes (94 bomberos voluntarios y 94 trabajadores remunerados). Los hallazgos indican que los trabajadores remunerados (N=94) presentaron mayores niveles de motivación extrínseca e introyectada (t(188)=-4.59,p<.001 y t(188)=-3.32,p<.001 respectivamente). La motivación identificada e intrínseca fueron significativamente más altas en los bomberos voluntarios (t(188)=2.16,p<.005 y t(188) = 2.86, p<.005 respectivamente). Cuando los reguladores comportamentales se categorizan como motivación autónoma y controlada, se observa claramente que la motivación autónoma es más alta en ambos grupos t(94)=17.68 y 11.40,p<.001. No se encontró diferencias entre los dos grupos en relación al bienestar psicológico, sin embargo se observó correlaciones positivas entre las seis dimensiones de bienestar y la motivación identificada e intrínseca (r (188) entre .50 and .22, p <.005).