Derecho de la Empresa

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Indemnización por despido arbitrario a los gerentes de una sociedad: estudio a partir del sistema jurídico peruano
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-12-12) Muñoz Mendoza, Otonel; Mendoza Legoas, Luis Erwin
En un primer momento tanto el Tribunal Constitucional como la Corte Suprema brindaron una tutela resarcitoria a favor del personal de dirección y trabajadores de confianza, cuando estos fueron removidos de sus cargos por la causal de pérdida de confianza; sin embargo, dicha decisión en el tiempo fue cambiando y hoy en día se estableció que el retiro de confianza es una causal válida de extinción del vínculo laboral y el no pago de indemnización por despido arbitrario. En la presente investigación se determina que, en ejercicio del derecho a la libertad de empresa en su manifestación de libertad de organización y gestión, regulado en el artículo 59° de la Constitución, y por el principio de libre revocabilidad de gerentes de una Sociedad previsto en el artículo 187° de la LGS, no corresponde el pago de indemnización por despido arbitrario, en caso que los gerentes sean removidos de sus cargos por la causal de retiro de confianza. Para ello, se utiliza los enfoques metodológicos de Argumentación Jurídica Constitucional, Argumentación Jurídica y el Método Jurisprudencial. Así, se puede concluir que las empresas societarias que se rigen bajo las normas de la Ley General de Sociedades, están habilitadas para contratar gerentes bajo el procedimiento especial establecido en la misma legislación societaria y además de removerlos de sus cargos en cualquier momento por la causal de pérdida de confianza, conforme se advierte del artículo 187° de la norma en mención
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Los trabajadores comunes ascendidos a puestos de dirección o confianza, y la decisión del empleador de impedir la reincorporación a su anterior puesto de trabajo: El criterio del VII Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-11-30) Flores Zegarra, Ruly; Mendoza Legoas, Luis Erwin
La Corte Suprema del Perú, ha asumido en su jurisprudencia, la posición de que el empleador pueda impedir la reincorporación a su anterior puesto de trabajo, a un trabajador común ascendido a un puesto de dirección o de confianza, después de retirada la confianza, otorgándole solamente una indemnización. Dicha posición, afirmaría el derecho que tiene el empleador de dirigir y organizar la empresa, como expresión del Derecho a la Libertad de Empresa. En el presente trabajo de investigación se cuestiona tal posición, y se sostiene que el poder del empleador de impedir la reposición a su anterior puesto laboral, vulneraría el Derecho al Trabajo y configuraría un Abuso del Derecho, al promover a dichos trabajadores a puestos de dirección o de confianza con la intención de retirarlos posteriormente de la empresa; asimismo al ponerse fin a la relación laboral, solo por su libre voluntad del empleador, se configuraría una especie de autotutela intensa, el cual no puede concebirse en el despido improcedente y menos en el nulo. Dicho todo ello, la Corte Suprema del Perú (hasta antes de la emisión de la posición controvertida que se analiza) y el TC, han sostenido en reiterada jurisprudencia que, los trabajadores comunes ascendidos a un cargo de confianza, al retirársele dicha confianza tendrían que retornar a sus anteriores puestos comunes, a fin de evitar un abuso del derecho. Asimismo, existe una prevalencia del derecho al trabajo sobre el derecho a la libertad de empresa. Del mismo modo, no debe menospreciarse el valor trabajo por una exaltación del valor dinero; sino debería tenerse en cuenta las consecuencias que genera el despido en la vida de quienes lo soportan
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La masificación de los contratos temporales de trabajo en las relaciones laborales privadas en el Perú: cuando la excepción se vuelve la regla
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-04-14) Leyva De Amat, Federico Giovanni; Mendoza Legoas, Luis Erwin
La presente investigación nace del interés del autor por contrastar la situación jurídica de la contratación laboral -temporal- en el Perú frente a la realidad práctica de dicha contratación en el sector privado formal. La motivación para ello proviene de la aparente contradicción entre la fuerte protección jurídica – y preferencia – de nuestro sistema normativo por la contratación laboral a plazo indeterminado, frente a la predominancia real de la contratación laboral temporal que tiene -jurídicamente- la calidad de excepcional frente a aquella, motivo el cual se justifica el tema de investigación. Ahora bien, el presente trabajo pretende, primero, situarnos en cuál es la realidad actual de la contratación laboral temporal frente a la contratación a plazo indeterminado, para poder tomar una posición respecto a si la contratación laboral temporal resulta excepcional o, por el contrario, resulta la forma mayoritaria de contratación laboral en el sector privado formal, como efectivamente lo seria. Posteriormente, se analiza las causas que coadyuvan a dicha situación, que incluyen a la reforma laboral de los años noventa (principalmente a través de la expedición del Decreto Legislativo 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral), a la interpretación del Tribunal Constitucional sobre las formas de protección frente al despido arbitrario (Caso Fetratel); y a la falta de un sistema de fiscalización laboral que pueda fiscalizar y sancionar oportunamente el uso indebido de contratos temporales para disfrazar relaciones laborales de naturaleza permanente. Por el contrario a considerar alguna de ellas como la principal, concluiremos que existe aparentemente una dinámica o interrelación entre la primera y tercera de ellas, es decir, que existiría un gran porcentaje de contratación temporal en el mercado que no resulta excepcional frente a la contratación a plazo indeterminado, dado que es una opción contractual legal a adoptar y que, al no tener un sistema de fiscalización que pueda sancionar el uso indebido de estos contratos (para ocultar relaciones de trabajo permanentes), pues la modalidad se expande, independientemente de si corresponde o no esta forma de contratación. Esto trae además afectaciones a otros derechos laborales además de la estabilidad en el trabajo, tales como la afectación a la libertad sindical y negociación colectiva, entre otros.

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