Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
URI permanente para esta colecciónhttps://hdl.handle.net/20.500.14657/70395
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Ítem Texto completo enlazado El principio de oralidad de la ley procesal del trabajo y su rol en la consecución de una adecuada justicia laboral en el Perú(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-11-11) Arellano Mori, Luis Eduardo; De Lama Laura, Manuel GonzaloEn el presente trabajo analizamos el papel de la Oralidad y su reconocimiento como un principio del Derecho Procesal del Trabajo contenido en la Nueva Ley Procesal del Trabajo Peruana (Ley N° 29497). Si bien dicha norma lo recoge como uno de sus principios, existe la incertidumbre en la doctrina de cómo un concepto que aparenta ser una técnica procesal podría ser considerado como un principio. En nuestra investigación, de naturaleza exegética, demostraremos la relevancia de la oralidad y la pertinencia de su inclusión como principio con el objeto de refutar las posiciones que consideran que no puede ser un principio. Si bien podría sostenerse que no es relevante definir si la oralidad es un principio o no, porque ya está recogido así en la norma, en el presente trabajo intentamos justificar el porqué de dicho reconocimiento, debido a que el legislador no dio una explicación que nosotros pretendemos esbozar en este trabajo. Además, consideramos que es muy pertinente saber porque es un principio y porque es importante que lo sea, debido a que es la manifestación del principio protector del derecho del trabajo que alcanza al proceso laboral de esta forma. En adición a ello, veremos como la Oralidad se conjuga con los fundamentos del proceso laboral contenidos en la misma ley (desigualdad compensatoria, privilegio del fondo sobre la forma, debido proceso laboral, discriminación positiva y rol protagónico del juez en el proceso) de qué forma sirve para que estos se manifiesten de manera más concreta y eficiente. Todo esto nos llevará a concluir que la Oralidad es el principio que nos permite alcanzar una administración de justicia más adecuada, esa es la hipótesis del presente trabajo.Ítem Texto completo enlazado La exclusión legal de los efectos del convenio colectivo a los trabajadores de confianza en el ámbito privado ¿constituye vulneración a su derecho fundamental de libertad sindical?(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-11-08) Acuña Oscco, Diana Carolina; De Lama Laura, Manuel GonzaloDada la importancia de tutelar el ejercicio del derecho de libertad sindical, y siendo que no es posible el desarrollo de ésta sin la preexistencia efectiva del derecho de negociación colectiva, resulta insoslayable la necesidad de garantizar su ejercicio democrático por parte del Estado a fin de equilibrar las desiguales relaciones existentes en el ámbito laboral. Así, el presente trabajo de investigación tiene por finalidad determinar si la exclusión legal prevista en el artículo 42° del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, el cual señala: “La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron (…) con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza”, constituye una vulneración al derecho de libertad sindical, siendo que a raíz de su lectura surgen diferentes interpretaciones, algunas veces contradictorias y en menoscabo de este derecho, pues tal y como está redactada, denota un carácter excluyente respecto del personal de dirección y de confianza, restringiéndoles del ejercicio del derecho de negociación colectiva. Así, observaremos que el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenio y Recomendaciones, coinciden en establecer que esta limitación impuesta a los trabajadores de confianza, no resulta incompatible con el Convenio 87 de la OIT, esto siempre y cuando: (i) se les permita fundar sus propias organizaciones para defender sus intereses, y (ii) que dichas categorías no sean tan amplias que debiliten las organizaciones de los trabajadores; en ese sentido, dada la posibilidad de que los trabajadores de confianza conformen sus propias organizaciones sindicales, se determina que la restricción contemplada en el precitado artículo 42°, no vulnera el derecho de libertad sindical de esta categoría de trabajadores, permitiéndoles beneficiarse de los efectos de los convenios colectivos que logren celebrar.Ítem Texto completo enlazado Régimen laboral especial de los conductores de transporte terrestre interprovincial(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-11-06) Palma Quiñones, Tatiana Patricia; Meléndez Trigoso, Willman CésarEn el presente trabajo empezaremos estudiando el régimen laboral actual de los conductores de transporte terrestre interprovincial en el país. Asimismo, comprobaremos que este régimen goza de ciertas particularidades que hacen que el tratamiento laboral actual que se da a este grupo de trabajadores no sea necesariamente el más adecuado para una mejor protección de sus derechos fundamentales. En efecto, el trabajo parte de un análisis de la normativa legal laboral que regula a los conductores de transporte interprovincial y del actual tratamiento jurisprudencial que las Cortes peruanas han venido dándole a sus condiciones laborales. Este estudio es relevante en tanto nos animaremos a proponer un tratamiento laboral distinto al actual. Esto, en tanto el Derecho del Trabajo debe de otorgar una serie de garantías a los trabajadores, lo que, según verificaremos, no se está dando actualmente. Así, concluiremos el trabajo con una propuesta de reforma integral del régimen laboral actual de los conductores de transporte terrestre interprovincial, que ya en algunos otros países se ha venido dando en pos de una mejor garantía de sus derechos.Ítem Texto completo enlazado Promoción de la igualdad de género mediante la conciliación de las responsabilidades familiares y la vida laboral(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-03-27) Barboza Hurtado, Marina Del Rosario; De Lama Laura, Manuel GonzaloEn nuestra sociedad peruana es el común denominador que las responsabilidades familiares asociadas al cuidado y protección de los hijos, adultos mayores o familiares con discapacidad o alguna enfermedad, recaigan sobre las mujeres, lo cual afecta su participación en el mercado laboral, viéndose de algún modo limitadas al acceso a este, así como hay una diferenciación en cuanto a la calidad de su desempeño, la probabilidad de poder capacitarse, de obtener igualdad remunerativa, así como igualdad en las condiciones de trabajo, inclusive los motivos por los que son despedidas o sufren alguna forma de hostilización que busca no contar con ellas en sus centros de trabajo. En este sentido, el presente trabajo e investigación tiene como objetivos, en primer lugar definir a las responsabilidades y determinar si son una cuestión de género, así como también analizar detalladamente el tratamiento legal de las responsabilidades familiares en el ordenamiento jurídico peruano, tales como la licencia por maternidad, permiso por lactancia, uso de lactarios en centros de trabajo, licencia por paternidad, adopción y licencias para el cuidado de familiares con algún tipo de enfermedad. A fin de poder determinar la incidencia de las responsabilidades familiares en las relaciones laborales ya que considero de suma importancia la promoción de la igualdad de género mediante la conciliación de las responsabilidades familiares y la vida laboral.Ítem Texto completo enlazado La aplicación del principio de igualdad en el contrato de trabajo a tiempo parcial : análisis sobre la validez de la exclusión de beneficios laborales(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-03-21) Gayoso Gamboa, Giancarlo; Vílchez Garcés, Lidia JosefinaEl presente trabajo aborda la problemática existente en torno a la escasa regulación que existe respecto al contrato a tiempo parcial, el mismo que debiera ubicarse como un mecanismo que incentive la productividad en las empresas, así como una alternativa para los trabajadores que requieran laborar en jornadas reducidas. Se plantea como objetivo demostrar que existe una exclusión de beneficios sociales en los trabajadores contratados a tiempo parcial contraria al principio-derecho de igualdad, y que, en aplicación de este, se pueden cubrir vacíos normativos existentes. En efecto, este principio-derecho, implica, entre otros aspectos, un derecho constitucional subjetivo de ser tratado con igualdad ante la ley y de no ser objeto de forma alguna de discriminación, pero que también permite, con base en la razonabilidad y objetividad, establecer diferencias entre las personas, porque así lo exige la naturaleza de las cosas. Sobre la base de esta premisa, es que se aprecia que la regulación peruana vulnera el principio-derecho de igualdad cuando excluye de ciertos beneficios sociales a los trabajadores contratados a tiempo parcial, sin razón que lo justifique. No obstante, se concluye también que el contrato a tiempo parcial reviste diferencias en relación al contrato a tiempo completo que hacen que, en tanto sea razonable y guarde correspondencia con el objeto que los diferencia, los trabajadores bajo aquel tipo contractual dejen de percibir ciertos beneficios válidamente.Ítem Texto completo enlazado El impacto de la Ley N° 30709 en la reducción de remuneraciones: A propósito de la nueva redacción del literal b) del artículo 30° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-03-13) Saco Alva, Miguel Ángel; García Landaburu, María KatiaEn diciembre de 2017 uno de los artículos de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral que desarrolla el tema de reducción de remuneraciones fue objeto de modificación con la entrada en vigencia de la Ley N° 30709. Así, de una lectura a contrario de la norma, la reducción unilateral de remuneraciones debidamente motivada podía encontrar sustento en el artículo 30° literal b) de la LPCL, y en el artículo 49° de su Reglamento. En ese mismo sentido, mediante Sentencia 01.014-PI/TC, de fecha 16 de abril de 2014, el Tribunal Constitucional determinaba que la reducción de remuneraciones podía ser llevada a cabo a través de una reducción consensuada en base a la Ley N° 9463; o, a través de una reducción unilateral pero sujeta a una causa objetiva. Sin embargo, la Primera Disposición Complementaria Modificatoria de la Ley N° 30709 dispuso la variación del artículo 30° de la LPCL. Si antes de la publicación de esta ley constituía acto de hostilidad equiparable al despido la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría, la nueva redacción del artículo 30° termina estableciendo únicamente que constituye acto de hostilidad la reducción de la categoría y de la remuneración. El presente trabajo analiza el nuevo supuesto regulado por la Ley N° 30709 desde los distintos criterios y métodos de interpretación de normas. Si se respeta la literalidad de la nueva normativa, no solo nos encontraríamos frente a un nuevo supuesto de acto de hostilidad, sino que además puede haber quedado prohibido todo supuesto de reducción unilateral de remuneraciones.Ítem Texto completo enlazado El deber de prevención del empleador frente al acoso moral o mobbing: Análisis comparado de la regulación peruana y española(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-03-13) Ormeño Negrón, María del Carmen; Castro Posadas, Eric ChristianEl presente trabajo aborda el fenómeno del acoso moral o mobbing y su impacto en las relaciones laborales. Si bien, de una interpretación de la normativa española y peruana se prevén mecanismos de tutela reparatoria, resarcitoria y preventiva frente al mobbing; la inexistencia de una regulación expresa de este fenómeno origina que, en el caso peruano, en la práctica el empleador no se sienta obligado a eliminar este riesgo laboral desde la seguridad y salud en el trabajo. Asi, el objetivo principal de la investigación es evidenciar la ausencia de regulación para la prevención del mobbing, y proponer políticas de acción para hacer frente a este fenómeno; y como objetivos específicos y sub específicos se requiere medir el impacto del mobbing en las relaciones de trabajo, detallar el marco normativo aplicable en la regulación española y peruana, y presentar propuestas relacionadas a la prevención del mobbing. La metodología empleada en el presente trabajo comprende un marco conceptual, en el que se realiza un estudio sobre los conceptos tratados en el presente trabajo a nivel doctrinal, y se utiliza el método deductivo con el fin de obtener un análisis general del mobbing; y el análisis hermenéutico de las respuestas jurisprudenciales sobre la importancia de esta problemática para los tribunales, en los que se aplicaran métodos de interpretación jurídica. Dado que, se advierte que en el caso español, a diferencia del peruano, hay un desarrollo jurisprudencial y colectivo respecto a la prevención del mobbing, a través del presente trabajo se propone la prevención de este riesgo laboral a partir de un desarrollo normativo, de su implementación en el sistema de seguridad y salud en el trabajo, de la generación de una política de inspección preventiva y no únicamente sancionadora, y de la iniciativa sindical para combatirla.Ítem Texto completo enlazado Sindicación, negociación colectiva y huelga de las juezas y los jueces(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-03-13) Palmer Oliden, Carmen Julia; Meléndez Trigoso, Willman CésarLa Constitución Política prohíbe a la judicatura sindicarse y declararse en huelga. Considerando el artículo 27 de la Convención de Viena de Derecho de los Tratados es preciso analizar la compatibilidad de esas prohibiciones con los tratados y decantar si la judicatura goza de libertad sindical. Pretende resolverse los siguientes problemas: a) ¿Son anticonvencionales las prohibiciones de sindicarse y de declararse en huelga contenidas en el artículo 153 de la Constitución Peruana de 1993?; ¿gozan los jueces de libertad sindical?; b)¿Qué materias podrían ser negociadas colectivamente por la magistratura?; c)¿ Cuál es la naturaleza de la Sala Plena Permanente? ¿ Es compatible con el ordenamiento jurídico?. Se parte de las siguientes hipótesis: a) El artículo 153 de la Constitución Política del Perú es anticonvencional. La magistratura sí goza de libertad sindical. b) Los temas que podrían someterse a negociación colectiva son los siguientes: b.1) homologación remunerativa; b.2) sinceramiento remunerativo; b.3) condiciones de acceso y ascenso; b.4) estándares de productividad; b.5) seguridad y salud en el trabajo; b.6)distribución equitativa de los recursos humanos y logísticos; b.7) acceso y contenido de la capacitación, b.8) distribución del trabajo; b.9) jornada de trabajo. Estas materias – según su naturaleza y alcances podrían ser negociadas a nivel de centro de trabajo, distrital, supradistrital o nacional y c) La Sala Plena Permanente es una modalidad atípica de huelga que es tolerada en el ámbito convencional. Los objetivos perseguidos son a) Establecer que las prohibiciones de sindicarse y declararse en huelga dirigidas a jueces son anticonvencionales y definir el contenido de la libertad sindical de la magistratura. b) Esbozar contenidos negociales, delineando los cauces organizativos de la libertad sindical de la judicatura, los niveles de negociación y los sujetos de la contraparte. c) Definir la naturaleza de la Sala Plena Permanente y su compatibilidad con el ordenamiento. Se utilizan los siguientes procedimientos: control de convencionalidad, encuestas y estudio de caso. Subyacen a este trabajo la noción amplia de libertad sindical y además la concepción en torno a que el control de convencionalidad es un instrumento para lograr la coherencia del Derecho. Se arriba a las siguientes conclusiones: a) La prohibición de sindicarse es anticonvencional; b) La prohibición de huelga no es anticonvencional; c) Los jueces sí pueden negociar colectivamente; d) las materias negociables a las que se aspira inciden en su mayoría en la capacitación y en la infraestructura y logística; e) La Sala Plena Permanente es una modalidad atípica de huelga pacífica en defensa de intereses profesionales, tolerada en el ámbito convencional.Ítem Texto completo enlazado El derecho de defensa y la potestad disciplinaria en la imposición de sanciones distintas al despido(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-03-13) Minaya Duffoó, Adriana Andrea; De Lama Laura, Manuel GonzaloEl presente trabajo fue desarrollado con el objetivo de evidenciar la realidad que se vive en el mundo laboral de nuestro país respecto de la imposición de sanciones distintas al despido, tales como la amonestación (sobre todo la escrita) y suspensión sin goce de haberes; las cuales no cuentan con un trámite previo a su imposición. Como objetivo principal nos propusimos demostrar que, pese a tratarse de sanciones “menores”, estas también generan afectaciones a los trabajadores que son objeto de las mismas, las cuales podrían traducirse en afectaciones al derecho al trabajo especialmente gravosas, al condicionar sus mejoras laborales al interior de una empresa. La conclusión principal abordada fue que este tipo de sanciones ha adquirido con el tiempo una faceta adicional como la de mecanismo de evaluación de los trabajadores; con lo cual el criterio que se ha venido manejando para excluir a estas sanciones de un trámite previo estaría debilitándose. Asimismo, atendiendo con especial relevancia al hecho de que en nuestra sociedad se encuentra enquistada una perspectiva discriminadora, dar herramientas para que puedan brindar un aparente revestimiento de legalidad a hechos que en el fondo no lo tienen constituye un grave error del derecho laboral. En tal sentido, resulta evidente la necesidad de que se regule esta situación con la finalidad de brindar adecuada protección de los derechos fundamentales del trabajador, sobre todo del derecho de defensa, frente a la potestad disciplinaria del empleador.Ítem Texto completo enlazado Trabajo Infantil : Aspectos positivos de las labores realizadas por los niños(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-03-12) Miranda Huayamares, Claudia Cecilia; Campana Zegarra, David JoséEl enfoque del presente trabajo busca dilucidar las interrogantes sobre cuál es la principal causa del trabajo infantil y si todas las actividades realizadas por este grupo de personas se encuentran prohibidas, y a través de ello, plantear un aspecto positivo donde se pueda valorar que el tipo de labor que pueden realizar los niños, no siempre resulta perjudicial, sino que por el contrario, puede resultar enriquecedor para su formación y ayudar a contribuir a la sociedad desde una temprana edad, ello, siempre y cuando se respeten las normas y condiciones por las cuales se regula en cada país el trabajo infantil. Asimismo, otro punto bajo análisis, es la diferencia del enfoque del trabajo infantil, cuando el mismo es realizado en provincias o en las zonas urbanas, pues desde una primera óptica, en provincias el trabajo infantil no es considerado como tal, sino es más que todo, un tema cultural que debe ser respetado. En ese contexto, analizando las diferentes posturas que existen sobre el trabajo infantil y cómo son vistas tanto en el entorno nacional como internacional, se busca dar respuesta a los aspectos favorables que se encuentran en el trabajo de los niños y adolescentes.